Влияние кадровой политики в сфере государственной службы на профессиональную деятельность и профессиональное развитие специалистов

Непосредственное участие  выражается через референдумы, выборы высших, региональных и муниципальных  должностных лиц (Президента, губернаторов, глав администраций муниципалитетов, депутатов разных уровней). Опосредованное участие реализуется через представительные органы, конференции, учет общественного  мнения и другие демократические  процедуры. Важно отметить, что в  последнем варианте народ делегирует полномочия субъекта кадровой политики своим представителям - депутатам  и делегатам [6].

Государство выступает главным  субъектом кадровой политики, формирующим  ее стратегию, основные принципы и цели. При этом должны учитываться интересы народа, социальных групп и слоев, права отдельного человека. Эта сложная  задача решается путем распределения  кадровых функций среди ветвей государственной  власти.

Так, Федеральное Собрание не только выражает волю избирателей, но и придает кадровой политике легитимный характер, закрепляя законодательно ее основы и принципы, контролируя в определенной мере ее осуществление. Органы исполнительной власти участвуют в выработке и реализации ГКП в целом и в частности в многочисленных подчиненных организациях и учреждениях, где трудятся около 900 тысяч человек, что составляет 89% всего государственного аппарата. Следует отметить, что в законодательных органах Российской Федерации доля госслужащих составляет лишь 1%.

Судебная власть и прокуратура  призваны контролировать соблюдение законности в работе с кадрами, осуществлять правовую и социальную защиту государственных  и муниципальных служащих, всех работников.

Таким образом, каждая ветвь  власти выступает в роли субъекта ГКП, наделенного определенными  функциями и полномочиями. Президент  России как всенародно избранный  глава государства призван:

- интегрировать волю народа  и координировать действия всех  ветвей власти в сфере кадровой  политики;

- определять приоритеты, главные цели и задачи ГКП,  издавая соответствующие указы,  положения и другие документы;

- обеспечивать согласованное  взаимодействие и функционирование  федеральных органов власти;

- назначать работников  на весьма широкий круг должностей, в том числе министров обороны,  внутренних дел, иностранных дел,  руководителей Федеральной Службы  Безопасности [7].

В целях обеспечения вышеуказанных  полномочий Президента в его Администрации  создано Управление кадровой политики. Органом, предназначенным для координации  действий всех ветвей государственной  власти, является Совет по кадровой политике при Президенте РФ, в состав которого на паритетных началах входят представители Президента, палат  Федерального Собрания, Правительства  РФ, высших органов судебной власти.

Статус субъектов ГКП  имеют также органы власти республик, краев и областей, на которые возложены полномочия по реализации целей и принципов федеральной кадровой политики в регионе в процессе выработки и реализации региональной кадровой политики, отражающей специфические условия субъекта Федерации.

Более или менее активное влияние оказывают на ГКП политические партии, муниципальные органы власти и их объединения (Союз российских городов, Российский Союз местных властей  и др.), профессиональные союзы работников различных отраслей, предпринимателей и товаропроизводителей, финансовые группы и банки.

Завершая краткий обзор  субъектов ГКП, следует обратить внимание на негативную роль криминальных структур, которые проявляют большую  заинтересованность в проникновении  во власть. Используя значительные финансовые ресурсы, богатый арсенал  незаконных средств и методов, они  нередко устраняют неугодных  и неподкупных должностных лиц  и стремятся обеспечить продвижение  своих ставленников на ответственные  должности в органах государственной  и муниципальной власти и управления [8].

Многосубъектность ГКП, как, впрочем, любое демократическое  достижение, усложняет процесс ее разработки и реализации, но вместе с тем при надлежащей организации  обеспечивает более высокий уровень  профессиональной подготовки, отбора и продвижения кадров.

3.2 Объекты ГКП

К объектам ГКП относятся  трудовые ресурсы страны, отдельные  группы и категории населения, кадровые процессы и отношения, на которые  направлена деятельность субъектов  кадровой политики. Многообразие объектов ГКП побуждает вводить определенное "разделение труда" среди субъектов, включая в их компетенцию соответствующие  категории кадров, процессы и отношения. Лишь государство как главный  субъект кадровой политики в качестве объекта своего воздействия имеет  все кадры общества, все трудовые ресурсы, многие кадровые процессы.

В центре внимания и непосредственного  воздействия со стороны государства  находятся персонал государственной  службы, кадры аппарата органов власти, процессы и отношения, складывающиеся в органах власти и управления. Такое положение объясняется  не только сложностью и ответственностью государственной службы вообще, но и особой ролью этого института  в разработке и реализации курса  реформ в нашем обществе, в интеграции общества и его устойчивом развитии.

В современной России взаимодействие субъектов и объектов кадровой политики нельзя признать отработанным и удовлетворительным. В социально-трудовой сфере возникают  острые конфликты, вызванные спадом производства, ростом безработицы, задержками выплаты заработной платы, отсутствием  достаточно четких критериев оценки труда и произволом администрации.

Одним из важнейших показателей  эффективности ГКП является утверждение  отношений социального партнерства  субъектов и объектов кадровой политики на всех уровнях ее реализации [9].

4. Мировой опыт  кадровой политики в системе  государственной службы

Исследуя международный  опыт кадровой политики для государственной  службы, можно выделить ряд общих  для всех стран параметров. Статус госслужащего, как правило, закреплен  в соответствующих правовых документах. Обязательным условием для поступления  на государственную службу является наличие базового образования и  специальной профильной подготовки. Кроме того, для повышения профессиональных навыков в процессе карьерного роста  государственный служащий регулярно  должен посещать различные курсы  переподготовки, повышения квалификации, проходить стажировки и т.д.

К концу прошлого века во многих развитых европейских и американских странах были созданы специальные  программы подготовки кадров для  государственной службы, которые  укладываются в единый стандарт, получивший название MPA – Master of Public Administration. Несмотря на несомненное сходство основных образовательных  программ в разных странах, имеются  существенные отличия, позволяющие  говорить о нескольких различных  подходах к подготовке государственных  служащих.

В первую очередь выделяют западно-европейскую и американскую системы подготовки специалистов. Безусловно, американские стандарты основывались на европейской традиции образования, однако исторические особенности развития североамериканских стран обусловили значительные отличия в американских стандартах профессионального высшего  образования.

Следует отметить, что западноевропейские традиции образования также имеют  свои особенности, привнесенные адаптацией образовательных программ под местные  политические и социально-экономические, а также культурные условия. В  целом можно говорить о двух основных западноевропейских подходах к подготовке специалистов для государственной службы – англосаксонском и французском. Рассмотрим подробнее англосаксонский подход.

Основоположником этого  достаточно традиционного подхода  к подготовке кадров для государственной  службы является Великобритания. Однако в дальнейшем наибольший вклад в  его развитие внесли немецкие ученые. Такие всемирно известные имена, как Лоренц фон Штейн, Роберт фон  Моль, Макс Вебер надолго оставили за Германией пальму первенства в  области определения научных  и образовательных приоритетов  при подготовке государственных  служащих. В настоящее время англосаксонский  подход активно используется наиболее динамично развивающимися в политической и социально-экономической сферах странами Севера Европы – Швецией, Норвегией, Данией, Нидерландами.

В чем особенности данного  подхода?

Наиболее яркой является правовая доминанта в общей системе  подготовки государственных служащих. Базовое образование для поступления  на государственную службу должно было быть юридическим. В настоящее время  ситуация изменилась. Однако чиновники, получившие профессиональное образование  по методикам англосаксонского подхода, имеют традиционно сильную подготовку в правовой сфере.

В Великобритании и Германии, как и в большинстве других стран Европы и Америки, происходит реформирование государственной службы под влиянием глобализационных процессов. Качественная трансформация обязанностей госслужащих заключается в повышении  значимости таких профессиональных характеристик, как умение самостоятельно принимать решения, управлять изменениями, проявлять лидерские качества. Система  подготовки кадров также изменяется в соответствии с новыми требованиями.

Следует отметить, что развитие лидерских качеств, склонность к  инновациям и творческому решению  поставленных задач традиционно  считались ключевыми элементами подготовки кадров для частного бизнеса, а подобные навыки прививались в  рамках программ MBA. Что же касается государственных служащих, то от них требовалось прежде всего умение четко выполнять инструкции, следовать процедурам, строго подчиняться приказам вышестоящего начальства. Инициатива не поощрялась. Однако в современном мире сложившиеся стереотипы морально устарели, а слепое следование им стало крайне отрицательно сказываться на качестве принимаемых государственными служащими решений. Повышение эффективности работы госслужащих неразрывно связано с развитием междисциплинарного подхода к их образованию, ориентированного на развитие у будущих чиновников системного мышления, коммуникабельности, умения работать в команде, самостоятельности и инициативности. Именно эти требования разрабатываются в рамках программ MPA и адаптируются к потребностям и особенностям работы на государственной службе.

К примеру, в Великобритании все госслужащие разделены на семь классов (высшие должности относятся  к первому классу). В рамках реформирования системы государственной службы были разработаны критерии оценки компетентности специалистов. Это создало мощный импульс положительной мотивации  для постоянного совершенствования  госслужащими профессиональных навыков, освоения новых знаний и эффективных  методов работы. В решении вопроса  о присвоении следующего класса или  повышении по службе уровень образования  и профессиональной подготовки рассматривается  как один из решающих аргументов.

В Великобритании централизованной программы подготовки государственных  служащих не существует. Даже определение, что представляет собой программа MPA, – довольно сложная задача, поскольку  подобного рода программ несколько  и все они имеют разные названия. Например, государственное администрирование, государственная политика или управление государственным сектором и т.д.

Существует ведущее учебное  заведение, где обучается основная масса служащих среднего и высшего  звена, – Колледж государственной  службы (Civil Services College), образованный в 1970 г. Занятия проводятся по программам подготовки будущих руководителей. Успешное завершение подобной программы позволяет получить квалификацию, необходимую для продвижения вплоть до 3 класса включительно. Существуют также специальные программы повышения квалификации для руководителей 4-7 классов. Специалисты, занимающие высшие руководящие посты 1-2 класса, посещают специально разработанные для них «мастер – классы», посвященные тем проектам, которые они курируют в настоящий момент.

Следует особо подчеркнуть, что в Великобритании подготовка кадров считается одним из приоритетных направлений. Поэтому существует широкая  система семинарских занятий, конференций  и образовательных курсов, которые  организуются различными министерствами и ведомствами, в уставе которых  есть хотя бы отдаленное упоминание об ответственности за подготовку кадрового  состава. Каждое ведомство разрабатывает  свои программы подготовки кадрового  резерва с учетом мониторинга  потребностей в обучении персонала  и планирования его дальнейшего  применения. Содержание обучения и  программы профессионального роста  госслужащих формируются с учетом специфики функций и должности, занимаемой чиновником.

Таким образом, в Великобритании отсутствует единая централизованная система подготовки кадров для государственной  службы, однако существует множество  курсов, программ, семинаров с учетом индивидуального подхода к выбору образовательной программы. При  всем разнообразии форм и методов  обучения общими для них являются подготовка выпускной работы по проекту, теоретическая подготовка в учебном  заведении, приобретение практического  опыта.

В системе подготовки кадров для государственной службы в  Великобритании можно выделить следующие  факторы, которые могли бы быть полезными  для российской практики:

существование четких критериев  оценки компетентности госслужащих  создает огромный положительный стимул для повышения уровня образования и профессиональных навыков. Внедрение таких критериев в систему контроля качества выполняемой работы позволяет более четко формулировать обязанности госслужащих и обусловливает обязательность повышения уровня их профессионализма;