Влияние кадровой политики в сфере государственной службы на профессиональную деятельность и профессиональное развитие специалистов

содержание учебных программ отличается большой гибкостью, позволяя оперативно откликаться на цели и  задачи текущей политической и социально-экономической  ситуации.

Тем не менее, можно выделить целый ряд ограничений, которые  не позволяют взять английский вариант  системы подготовки кадров для государственной  службы в качестве образца для  подражания.

Во-первых, это ярко выраженная децентрализация образовательной  системы и переподготовки государственных  служащих. В России, наоборот, слишком  развиты традиции централизации, чтобы  надеяться на инициативы федеральных  и, тем более, региональных и муниципальных  ведомств в организации специальных  образовательных семинаров и  учебных программ. Кроме того, в  Великобритании, при кажущемся многообразии программ подготовки государственных  служащих, существует четкая система  контроля качества полученного образования. В России это одна из главных проблем, еще только требующая своего решения.

Во-вторых, сильная правовая подготовка, традиционно отличающая англосаксонский подход, базируется на совершенно иной правовой традиции – прецедентном праве, что значительно  усложняет процесс адаптации  учебных программ к российским условиям [10].

 

 

5. Проблемы и перспективы кадровой политики в системе государственной службы РФ

 

Среди основных проблем кадровой политики современной государственной  службы РФ большинство исследователей выделяют такую основную проблему как  некомпетентность.

Закон самовозрастания некомпетентности управленческого персонала был  открыт американским ученым Л.Д. Питером (1919-1989) из Южно-Калифорнийского университета. Его книга «Принцип Питера», написанная в соавторстве с Р. Халлом, выдержала  более 30 изданий и была, например, бестселлером 1969 г. Питер не применяет  в своих работах понятие «закон», а все устойчивые нормы деятельности управленческого персонала называет «принципами». «В иерархии, – пишет  он, – каждый служащий стремится  достичь своего уровня некомпетентности».

Действительно, если времени  и ступеней в управляющей подсистеме окажется достаточно, любой государственный  и муниципальный служащий сможет подняться до того уровня, который  предшествует уровню некомпетентности, и остаться на нем. Общая тенденция  развития управляющих подсистем  такова, что со временем каждая должность  может быть замещена работником, недостаточно компетентным для выполнения своих  обязанностей.

Однако на практике такие  состояния управляющих подсистем, когда все служащие одновременно становятся некомпетентными, не встречаются. В большинстве случаев эти  подсистемы выполняют основную часть  своих функций для достижения официально провозглашенных целей. Очевидно, необходимую работу выполняют  те государственные служащие, которые  еще не достигли своего уровня некомпетентности.

Питер делит всех служащих на пять групп: сверхкомпетентные; компетентные; ограниченно компетентные; некомпетентные; сверхнекомпетентные. Для большинства  управленческих организаций, отмечает он, «сверхкомпетентность принимается за большее зло, нежели некомпетентность». Обычная некомпетентность не служит причиной для увольнения, она лишь преграда для повышения по службе. Между тем сверхкомпетентность «подрывает иерархию, нарушая первую заповедь всякой иерархической системы – иерархия должна быть сохранена любой ценой». Служащие, принадлежащие к двум крайним группам – сверхкомпетентным и сверхнекомпетентным, – в равной степени подвергаются изгнанию. Обычно их увольняют вскоре после того, как наняли, и по одной и той же причине: их деятельность подрывает управляющую подсистему.

Каковы пути нейтрализации  негативного действия закона самовозрастания  некомпетентности управленческого  персонала? По мнению Л. Питера, это, прежде всего, это постоянная и целенаправленная работа кадровых служб всех уровней  и всех органов по формированию карьерной  стратегии и служебной тактики  как для всех служащих данного  уровня или данного органа, так  и для каждого служащего в  отдельности. Если управленец неплохо  показывает себя на последней должности, а повышение может спровоцировать СКО, то, видимо, правильнее его не повышать, а периодически подучивать с тем, чтобы он не терял своей компетентности. Если же работник уже утратил компетентность, а до пенсии еще далеко, могут  быть использованы такие приемы кадровых перемещений, как «пас в сторону» (перемещение по горизонтали на другую должность), «ударная возгонка» (перемещение  вверх по вертикали) и др. В любом  случае работник не может быть просто «выброшен» на улицу, и в то же время, будучи оставленным в штате, он не должен вредить управляющей подсистеме.

Наиболее острыми кадровыми  проблемами государственной службы также являются:

- бесконтрольное разрастание  аппарата региональных представительств  министерств и ведомств, а также  аппарата органов исполнительной  власти субъектов Российской  Федерации;

- разделение типологий  «карьерных» и «политических»  должностей в государственной  службе по формальным критериям,  количественно и качественно  не развернутое;

- наличие фонового провала  в стаже у основного контингента  служащих министерств и ведомств: их стаж составляет либо более  15, либо менее 5 лет. Средний,  самый продуктивный возраст вымывается  из системы госслужбы вследствие  неудовлетворенности человека своим  положением, перспективами роста,  заработной платой;

- повсеместный фоновый  провал в образовании: почти  нулевой процент составляют лица, имеющие высшее образование по  предусмотренным для исполнения  госслужбы специальностям; краткосрочные  курсы повышения квалификации  существенно превалируют над  дипломами по второму высшему  образованию; в подавляющем большинстве  министерств и ведомств (за исключением  Минобразования России и Миннауки  России) служащие с научными степенями  по специализации этих учреждений  составляют очень малый процент  или почти отсутствуют;

- явно неудовлетворительное  состояние системы подготовки  и переподготовки кадров управленческого  персонала;

- текучесть кадров;

- сведение функций отделов  кадров к ведению личных дел,  отсутствие кадровой вертикали  и единого федерального механизма  селекции кадров;

- отсутствие механизма  привлечения экспертов и «бокового  входа» для талантливых представителей  других сфер деятельности в  систему госслужбы.

Исходя из вышеизложенного  следует, что при реализации кадровой политики в системе государственной  службы основное внимание необходимо также уделять решению следующих  задач:

- управление развитием  профессиональных качеств государственных  служащих;

- обновление и ротация  их кадрового состава;

- формирование кадрового  резерва и его эффективное  использование;

- объективная оценка результатов  деятельности государственных служащих. [4].

Важным в оптимизации  кадровой политики является развитие в нашей стране гражданского общества. Сегодня требуется переосмысление роли государства в жизни общества в целом и отдельного человека в частности. Если раньше приоритет  интересов государства над интересами личности считался приемлемым, то в  эпоху становления гражданского общества интересы личности ставятся выше интересов государства. Собственно, это и есть то, что Г. Спенсер  называл социальным прогрессом –  переход от состояния, когда человек  служит обществу, к состоянию, когда  общество служит каждому человеку.

Граждане государства  выступают в роли заказчиков различного рода государственных услуг, оплачивая  деятельность государственных органов  через уплату налогов. Государство  и общество ответственны друг перед  другом. В этих условиях меняются функции  работников аппарата. Постепенно из чиновников, выполняющих указания, поступающие  сверху, они превращаются в аналитиков, специалистов по социальному маркетингу, владеющих информацией о потребностях и интересах, а также материальных возможностях местного сообщества, и  именно служат, ибо управленческие импульсы идут от суверена власти –  населения [11].

 

 

Заключение

 

Подводя итоги проведенного мной исследования можно сделать  следующие выводы.

Государственная гражданская  служба является специфической сферой профессиональной служебной деятельности по обеспечению функций органов  государственной власти и управления. Это вносит предельную определенность в структуру приоритетов и  ценностей в системе государственной  службы.

В России надлежащее управление и принцип главенства закона являются хорошо известными политическими концепциями. Однако высказываются мнения о том, что эти ценности нелегко увязать  с российскими традициями, они  могут быть хороши для Запада, но не совсем приемлемы для России ввиду  политических и экономических проблем, с которыми она сталкивается. Это  пример классического довода против начала любых нововведений. Традиции могут меняться, и это уже происходило  в прошлом. Тенденция к осознанию  необходимости надлежащего управления возможно, глобальное, а не чисто  «западное» явление. Важной частью надлежащего  управления является качественно проводимая кадровая политика.

Понятие надлежащей кадровой политики обычно включает в себя обширный спектр составляющих элементов, таких  как соблюдение социальной справедливости, эффективность, принцип главенства закона и отсутствие дискриминации  меньшинств. Кадровая политика включает в себя как материальное, так и  нематериальное стимулирование государственных  служащих.

Успешность кадровой политики в значительной степени зависит  от эффективности системы профессиональной переподготовки и повышения квалификации государственных служащих.

Обучение государственных  служащих должно включать не только системное раскрытие объекта дисциплины, но и познавательные методы, формирующие логику мышления. Ведущую роль играет здесь общенаучная, конкретно-научная методология, прежде всего опирающаяся на принцип системности. Специалист сферы управления, не получивший основательной методологической подготовки, не способен ориентироваться в непрерывно обновляющемся мире даже в относительно локальных областях, не говоря уже об адаптации полученных знаний к межотраслевым задачам. Необходима реализация многоуровневого, поликомпонентного образовательного процесса государственных служащих.

Кадровая политика представляет собой жизненно необходимый общественный, государственный процесс, эффективность  которого определяется объективными условиями  и субъективными факторами.

Изучая международный  опыт кадровой политики для государственной  службы, можно выделить ряд общих  отличительных. Статус госслужащего, закреплен  в соответствующих правовых документах. Обязательным условием для поступления  на государственную службу является наличие базового образования и  специальной подготовки. Для повышения  профессиональных навыков в процессе карьерного роста государственный  служащий регулярно обязан посещать различные курсы переподготовки, повышения квалификации, проходить  стажировки и т.д.

Социальная сущность процесса кадровой политики зависит от среды, в которой он себя проявляет. Несомненно существующая направленность развития общества, формирования в нем правового, демократического социального государства  самым положительным образом  сказывается на функционировании государственной  службы, профессиональные качества которых  формируются системой образования  и воспитания, практикой служебной  деятельности, существующими на службе отношениями.

Но несомненно и другое. Заложенный в обществе потенциал  может реализовать себя через  сознательную деятельность людей, стремящихся  использовать преимущества демократического строя в интересах повышения  эффективности функционирования всех социальных институтов, в том числе и государственной службы. В этом плане самое позитивное значение имеет новый этап реформирования данного института, разработка концептуальных положений реформы, в которой важное значение придается и совершенствованию кадровой политики, а также повышению уровня профессионального развития государственных служащих.

Все это дает возможность  сделать процесс прохождения  службы максимально эффективным  и полезным для общества и государства [10].

 

 

Список использованной литературы

 

1. Бажин И. Система образовательных программ профессиональной переподготовки и повышения квалификации государственных служащих. // Государственная служба. 2009. №10.
2. Бойко Е.А., Скобеев К.М. Реформа государственной службы: новое вино в старые мехи?/Научные записки Сибирской академии государственной службы. Новосибирск, 2008.Т.4.
3. Граждан В. О некомпетентности и бюрократизме на государственной службе. // Государственная служба. 2009. №6.
4. Лытов Б. Государственная власть: проблемы прохождения.// Власть. 2010. №7.
5. Магомедов К. Конфликт интересов в системе государственной службы: социологический аспект исследования проблемы. // Государственная служба. 2010. №6.
6. Миронов В.И. Трудовое право России. М., 2008.
7. Новокрещенов А. Все ли решают кадры или кадры решают все? // Государственная служба. 2009. №1.
8. Радченко А.И. Основы государственного и муниципального управления: системный подход. – Ростов-на-Дону, АООТ «Ростиздат», 2009.
9. Смольков В. Бюрократия и бюрократизм: как свести болезнь к минимуму? // Государственная служба. 2010. №8.
10. Тараканов А. Гарантии для государственных служащих: понятие и соотношение с другими категориями // Государственная служба. 2009. № 1.
11. Яковлев В. Кадры для местного самоуправления: проблемы и пути их решения. // Государственная служба. 2008. №5.