Внутренний рынок труда

ГЛАВА 1. РЫНОК ТРУДА

1. Сущность и элементы рынка труда

  Труд - важнейший фактор производства и основной источник доходов экономически активной части населения. На различные виды доходов, связанных с трудом, в развитых странах приходится до 75% национального дохода. Рынок труда как составная часть рыночной экономики представляет собой систему общественных отношений по согласованию интересов работодателей и наемной рабочей силы. Рынку труда свойственен ряд характеристик. Рынок труда — это:

1. совокупность экономических связей между спросом и предложением  рабочей силы;
2. место пересечения различных экономических и социальных интересов и функций;
3. поле взаимоотношений отдельного предприятия и его работников,  потенциальных или фактических, но заинтересованных в переходе на новое место работы в пределах организации.¹

Структура (строение) рынка  труда может быть рассмотрено исходя из минимума компонентов, необходимых для возникновения и функционирования современного цивилизованного рынка труда в широком смысле. Можно выделить следующие компоненты:

1. субъекты рынка труда;
2. экономические программы, решения и юридические нормы, принятые субъектами;
3. рыночный механизм (спрос и предложение рабочей силы, цена рабочей силы, конкуренция);
4. безработица и социальные выплаты, связанные с ней;
5. рыночная инфраструктура.

Наличие этих компонентов, их взаимосвязь  достаточны для того, чтобы возник и начал функционировать рынок  труда в современных условиях. Ниже рассмотрены основные характеристики указанных компонентов.

Субъекты рынка труда – наемные  работники (и их объединения –  профсоюзы), работодатели  и их союзы, государство и его органы.

Наемные работники – это участники  общественного производства, продающие  свою рабочую силу собственнику средств  производства или организатору производства – менеджеру (который сам может  быть наемным управляющим у собственника средств производства, например, в  акционерном обществе). Наемные работники  различаются по полу, возрасту, состоянию  здоровья, уровню образования и профессиональной подготовки.

Работодатель – это индивидуум, работающий самостоятельно, и постоянно  нанимающий на работу одного и более  человек.

Государство как субъект рыночных отношений представлено республиканскими, региональными органами власти, отраслевыми  органами управления и местным самоуправлением. В качестве субъекта рынка рабочей  силы оно выполняет следующие  функции:

– социально-экономическая, связанная с обеспечением полной занятости, прежде всего путем стимулирования создания рабочих мест во всех секторах экономики;

– законодательная , связанная с разработкой основных юридических норм и правил;

– регулирование рынка труда  косвенными методами;

– защита прав всех субъектов рынка  труда.

Следующий компонент – экономические программы, решения и юридические нормы, принятые субъектами рынка труда. Для нормального функционирования рынка необходимы законодательные акты, нормы, правила, которые регулировали бы взаимоотношения между субъектами рынка, четко определяли бы их права, создавали равные возможности для реализации способностей к труду всех участников рыночных отношений, предусматривали бы социальное страхование на случай потери работы и т.д. Законодательные нормы и экономические программы создают основу для более полного действия рыночного механизма, т.е. взаимосвязи и взаимодействия спроса на рабочую силу и предложение ее как реакции субъектов рынка на информацию о рыночной цене труда и конкуренции.²

Безработица - необходимый  компонент современного рынка труда. Действие рыночного механизма ведет  к высвобождению части работников, к появлению безработицы. Безработица  как экономическое явление представляет собой вынужденную незанятость  трудоспособного населения, отсутствие постоянного места работы. Незанятость является результатом действия объективных процессов: неравномерного развития производительных сил, противоречивого характера НТП, высоких темпов модернизации производства. Основными причинами безработицы являются: экономическая конкуренция, в частности на рынке труда; несовпадение спроса и предложения рабочей силы по профессиям, специальностям; спад производства; свертывание производства в традиционных отраслях, закрытие технически отсталых предприятий, несовпадение качества рабочей силы и требований к ней со стороны производства.³

Цены на факторы производства, в том числе на труд, определяются на основе закона спроса и предложения. Классическая теория занятости предполагает построение функции совокупного  спроса на труд и совокупного предложения  труда в условиях совершенной  конкуренции. Субъектами спроса на рынке выступают предприниматели и государство, а субъектами предложения – работники с их навыками и умениями.

Спрос на труд находится в обратной зависимости от величины заработной платы. При росте заработной платы  спрос на труд со стороны предпринимателя  сокращается, а при снижении заработной платы спрос на труд возрастает. Эту зависимость отражает кривая спроса на труд, показанная на рис.1.1. Кривая спроса на труд специфична, так как имеет ограничения сверху и снизу. Спрос на труд диктуется необходимостью для   предпринимателя получить прибыль – иначе бессмысленно вести бизнес. Именно эту ситуацию и иллюстрирует верхнее ограничение кривой LD. Нижнее ограничение также имеет экономический смысл и вызывается тем, что работнику необходимо восстановить свою трудовую активность; содержать семью; учиться, лечиться, повышать квалификацию и т. д. На основе нижней границы цены труда формируется минимальная заработная плата, обеспечивающая минимум работнику.

Предложение труда также  зависит от величины заработной платы, но уже в прямой пропорции.

Кривая предложения труда  показывает, что при повышении реальной заработной платы возрастает предложение труда, а при ее снижении уменьшается (рис.1.2). При увеличении заработной платы каждый момент отработанного времени лучше оплачивается, следовательно, каждый момент свободного времени является для работника упущенной выгодой, поэтому появляется стремление заместить свободное время дополнительной работой. Особую важность представляет исследование взаимодействия совокупного спроса и совокупного предложения для достижения рыночного равновесия (рис.1.3.). Очевидно, что оно достигается в точке Е , которой соответствует определенный уровень заработной платы WE и заданное этим уровнем предложение труда LЕ. Это означает, что все предприниматели, согласные платить зарплату WE , находят на рынке необходимое количество работников. Точка Е определяет положение полной занятости. Точки E₁, E₂ показывают  отклонение от равновесия.

Размер заработной платы зависит не только от колебаний спроса на труд и предложения труда, но и от качества труда, квалификации и профессионализма работников. Различные виды работ могут быть в разной мере привлекательными для человека, требовать разных затрат на профессиональное образование, поэтому заработная плата должна стимулировать, например, выполнение менее престижных видов работ или компенсировать материальные затраты на образование. Такая дифференциация в заработной плате называется «уравнивающими различиями».⁴

Рыночная инфраструктура представляет собой совокупность институтов содействия занятости, профориентации, профподготовки и переподготовки кадров. Она представляет собой сеть фондов, центров занятости (бирж труда), центров подготовки и переподготовки рабочей силы и т.д. Основным элементом инфраструктуры рынка труда является государственная служба занятости, включающая органы трех уровней управления: общегосударственного, регионального и местного. Наряду с ней развиваются негосударственные структуры занятости (биржа труда молодежи, центр занятости женщин, биржа труда для инвалидов и т.д.).

Все компоненты рынка труда в  совокупности обеспечивают сбалансированность спроса и предложения рабочей  силы, реализацию права людей на труд и свободный выбор вида деятельности, а также определенную социальную защиту. В итоге взаимодействие всех компонентов рынка труда нацелено на создание и поддержание баланса интересов всех субъектов рынка труда.⁵

2. Виды и модели рынков труда

По критерию моделирования среды  выделяют внешний и внутренний рынки  труда.

Рынок труда - сложное многоплановое  явление, включающие в себя экономические, юридические, социальные и психологические  отношения и факторы. Все отношения  и элементы рыночного механизма  в разных странах развивались  неодинаковыми темпами и в  зависимости от исторических условий  становления капиталистического товарного  производства находятся в различном  сочетании. Эти различия привели  к формированию разных видов и  моделей рынка труда. Рассмотрим рынки по характеру территориальной  и профессиональной мобильности  рабочей силы, по предпочтениям в  выборе форм, объема и сроков инвестиций в образование, профессиональную подготовку. В зависимости от того, какой вид мобильности преобладает межфирменный (территориальный) или внутрифирменный (горизонтальный и вертикальный) - можно выделить два основных вида общенационального рынка труда. Они находятся в различном соотношении не только в разных странах, но и в каждой отдельно взятой стране.

Первый вид рынка - рынок  труда, ориентированный на территориальное  движение рабочей силы, т.е на заполнение рабочих мест путем перемещения  работников между фирмами (предприятиями).Фирмы  на таком рынке комплектуются  персоналом со стороны, выбирая уже  подготовленных вне предприятия  работников нужной профессии и квалификации. Основная форма подготовки персонала  на предприятии - ученичество. Такой рынок условно может быть назван внешним. Наиболее четко описанные выше черты присущи преобладающему виду рынка труда в США. Аналогичный вид рынка труда преобладает в Англии и других англоязычных странах.

Второй вид рынка - рынок труда, сориентированный на внутрифирменное движение работников. Подготовка кадров, формирование структуры по профессиям и квалификации, перемещение работников по горизонтали (по рабочим местам в рамках участка, цеха и т.д.) и по вертикали (по иерархической лестнице - начальник участка, начальник цеха и т.д.) происходит внутри фирмы в соответствии со структурой рабочих мест, перспективой развития предприятия. Такой вид рынка  труда, условно называемый  внутренним, наиболее характерен для Японии. Поэтому его назвали японской моделью рынка труда. К этой модели близка модель  рынка труда во Франции. Данный вид рынка решает две задачи:

1) обеспечение производства  передачи специфических знаний  и внутрифирменного опыта от  старых работников к новым; 

2) предотвращение утечки  накопленных знаний и опыта  за пределы фирмы. ⁶

В США исторически проводится политика поддержания конкурентного  состояния экономики, недопущения  её высокой централизации, поощряется активная роль предпринимателей, жизненная  установка работников на индивидуальный успех, на зарабатывание денег. Для американской политики занятости характерна ориентация на высокую территориальную мобильность работников между предпринимателями, на законченную профессиональную подготовку в учебных заведениях (полученный диплом, сертификат),на признание профессионально-квалификационного уровня работников при перемене фирмы, на стремление свести издержки предприятия на производственное обучение к минимуму. Заработная плата на таких предприятиях устанавливается контрактами, коллективными договорами с учётом спроса и предложения рабочей силы, классификация работ по сложности, производительности труда, возможностей предприятий. Федеральным законом определены общие принципы страхования по безработице детализированные законодательством каждого из штатов. Предприятия и работники выплачивают взносы отдельно в фонды страхования по безработице штатов и в Федеральный фонд. Результатом такой политики является более высокое территориальная и профессиональная подвижность, относительно высокий уровень безработицы (по сравнению с Японией и Швецией),что характеризует преобладание внешнего рынка. Но в США имеется и внутренний рынок труда. Примером служит крупнейшая компания IBM, создавшая для своих работников пожизненные гарантии занятости, непрерывный рост доходов, многочисленные социальные льготы и поощрения.

Отличительная черта Японской модели рынка труда - “Система пожизненного найма” ,предусматривающая гарантии на весь срок трудовой деятельности работников. Эти гарантии результат сложившейся практики отношений между наемными работниками и предпринимателями, собственниками капитала. И для внутреннего, и для внешнего рынка в Японии важнейшей чертой является стабильная занятость, характерная не только для перехода высоких темпов роста экономики, но и после вступления в полосу неустойчивого развития. Использование работников в течение длительного времени позволяет компании организовать профессиональную подготовку и повышении классификации на внутрифирменном уровне в соответствии со структурой рабочих мест, научно-техническим прогрессом, модификацией выпускаемой продукцией, заранее предусматривать профессиональную мобильность внутри фирмы, воспитывать у работников творческое отношение к труду, к высокому качеству работы. Имеются особенности и в формировании заработной платы. Она в течение длительного времени зависела в основном от стажа и возраста, но сегодня учитывается квалификация и эффективность труда. Система пожизненного найма предопределяет в известной мере и решение проблем сокращения производства и увольнения работников за счёт сокращения рабочего времени, перевода работников на дочерние предприятия, на предприятия других фирм согласно взаимному соглашению. Эти меры сдерживают рост безработицы. В 70-90 е гг. произошло обострение проблемы занятости населения, вызванное ускоренной трансформации производственной структуры, ростом технической оснащенности производства. Сложилась нехватка квалифицированной рабочей силы при росте общей безработицы. Отличительная черта внутреннего рынка труда в Японии - создание и функционирование самостоятельных профсоюзных организаций внутри компании.

Своеобразие Шведской модели в активной политике занятости, проводимой государством. Государственные органы уделяют внимание повышению конкурентоспособности рабочей силы через профессиональную подготовку и переподготовку работников, создание рабочих мест как государственном секторе, так и путем субсидирования частных компаний, совмещение ищущих работу и вакантных мест, в том числе и через информацию и профориентацию, выплату пособий по переезду к новому месту работы. На эти цели Швеция расходует больше средств, чем любое другое государство, хотя бюджетные ассигнования на поддержку занятости не больше, чем в других индустриально развитых странах. Политика в области занятости тесно увязана с общими экономическими мерами, в частности, с ограничительной налоговой политикой, "политикой солидарности" в заработной плате, поддержкой  слабых групп населения, отраслей  и регионов, определенных государственной программой предпочтительного развития. Ограничительная налоговая политика в Швеции направлена на сдерживание инфляции установлением соответствующих косвенных налогов на товары, уменьшающих спрос на них и заставляющих менее прибыльное предприятия прекращать свою деятельность. “Политика солидарности” в заработной плате должна обеспечить равную оплату за равный труд, что заставляет высоко прибыльные фирмы платить заработную плату ниже их возможностей, а малоприбыльные - сокращать число занятых или прекращать свою деятельность. Государство активно поддерживает занятость в секторах, обеспечивающих социально необходимые услуги в регионах, где традиционная промышленность находится в упадке. Такая взаимоувязанная комплексная политика государства поддерживает высокий спрос на рабочую силу и высокую занятость в стране.⁷