Заработная плата и её сущность

      Стимулирующая роль может повышаться или понижаться в зависимости от того, соответствуют ли размеры оплаты труда трудовому вкладу работника, и его результатам. Следовательно, стимулирующую роль можно оценить, анализировать и сопоставить через эффективность. По росту эффективности заработной платы можно судить о повышении ее стимулирующей роли. 

      Однако  до недавнего времени преимущественно  исследовались эффективность вещественных факторов производства, а эффективность  заработной платы не изучалась в  достаточной степени. Эффективность  исследования заработной платы  обусловлена, прежде всего, развитием и расширением предпринимательства и рыночных отношений. Формулу эффективности можно представить  как отношения созданного продукта  к выплаченной на его производство заработной плате. Такой подход к определению эффективности позволяет установить степень рациональности в расходовании фонда заработной платы при создании общественного продукта и оценить его стимулирующую роль. Повышение эффективности заключается в том, чтобы увеличение заработной платы сопровождалось улучшением производственных показателей работника и организации в целом.  Конечно такую методику анализа эффективности заработной платы нельзя признать абсолютно точной, так как она не позволяет в полной мере выявить собственный эффект оплаты труда. В последнее время на практике более успешно используются величины, обратные показателю эффективности заработной платы – коэффициенты затрат на оплату по труду в выпуске конечного общественного продукта:

      Кзп= ФОТ/П;                                                                                            (1.1)

      где  Кзп – коэффициент зарплатоемкости продукта;

      ФОТ – фонд оплаты труда;

      П – величина общественного продукта, национального дохода или ВНП.

      Было  бы ошибочно полагать, что стимулирующий  потенциал заработной платы определяется только размерами вознаграждения за труд. Повышение уровня стимулирующей роли заработной платы зависит от ряда факторов, поэтому важно наиболее полно выявить их совокупность и степень их влияния на данный процесс. Целесообразно классифицировать такие факторы по значимости.

      Факторы, от которых зависит стимулирующая  роль заработной платы, можно разделить  на внутренние и внешние.

      К внутренним относится организация  заработной платы. Под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных элементов.

      Из  внешних факторов можно выделить, например, преобразование системы управления, организационных структур производства, правовых основ и норм хозяйствования, соответствие спроса и предложения на товары и услуги, устранение приписок, взяток, других видов нетрудовых доходов.

      В зависимости от способа и характера  влияния внешних факторов на стимулирующую  роль заработной платы, можно выделить следующие факторы:

        - влияющие на действенность заработной платы;

     - влияющие на структуру доходов трудящихся и долю в них заработной платы;

   - влияющие на настроение, психологическое состояние человека, его стремление к высокопроизводственному труду с целью получения большей прибыли. 
 
 
 

      2. ФОРМЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ. 

      2.1 Повременная и  сдельная оплаты  труда

      Важной  составной частью организации стимулирования труда работников предприятий являются формы организации оплаты труда.

      Выделяют  две основные формы оплаты труда: сдельную и повременную. Каждая из указанных форм имеет разновидности, которые принято называть системами оплаты труда.

      При сдельной форме оплаты труда заработная плата начисляется по установленным  расценкам за каждую единицу выполненной  работы или изготовленной продукции. Сдельная форма оплаты труда целесообразна, когда:

      - имеется обоснованные нормы выработки;

          - возможен достоверный учета результатов труда;

          - перевыполнение норм возможно без нарушения технологического

процесса;

      - четко организованно обслуживание  рабочих мест.

      Сдельная  оплата труда стимулирует повышение  квалификации рабочего, обеспечивает его материальную заинтересованность в росте производительности труда.

      Однако  при сдельной оплате труда существует опасность снижения качества продукции, нарушения требований техники безопасности, перерасхода материальных ресурсов.

      Сдельная  форма оплаты труда имеет следующие  системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, аккордная, косвенно-сдельная и сдельно-прогрессивная.

      При прямой сдельной системе оплаты труда заработная плата начисляется путем умножения количества изготовленной продукции (выполненных работ или услуг) на установленную расценку. Расценка за единицу выполненной работы или изготовленной продукции (Р) определяется по формуле:

      Ред = Т / Нвыр или Ред = Т х Нвр,                                                         (2.1)

      где    Т – часовая тарифная ставка разряда  выполненной работы, руб.;

      Нвыр  – часовая норма выработки;

      Нвр - норма времени за единицу продукции (работ), час.

      При простой сдельной системе оплаты труд оплачивается по сдельным расценкам  непосредственно за количество произведенной  продукции (операций) по формуле:

      Зсд = Ред х В,                                                                                            (2.2)

      где    Зсд – сдельный заработок, руб.;

      В – количество (объем) произведенной  продукции (работ), ед.продукции.

      При сдельно-премиальной оплате труда  работающему сверх заработка  по прямым сдельным расценкам выплачивается  премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы по формуле:

      Зед.пр = Зед + Зпр или Зед.пр = Зсд х (1 + Ппр : 100),                         (2.3)

      где   Зед.пр – сдельный заработок при  сдельно-премиальной оплате труда, руб.;

      Зпр – премия за выполнение (перевыполнение) установленных показаталей, руб.;

      Ппр – процент премии за выполнение показателей премирования.

      Косвенно-сдельная оплата труда применяется обычно для оплаты труда вспомогательных  рабочих, обслуживающих основное производство (наладчики, крановщики, стропальщики и др.) Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной оплате труда зависит от результата труда основных рабочих, а не от его личной выработки.

      При аккордной системе оплаты труда  общая сумма заработка определяется до начала выполнения работы по действующим нормам и сдельным расценкам. Сдельная расценка устанавливается сразу на весь объем работ, которые должны быть выполнены в срок. Если при аккордной системе за срочное или качественное выполнение работ выплачивается премия, то она называется аккордно-премиальной системой оплаты труда.

      При сдельно-прогрессивной оплате труда  объем продукции, произведенной  в пределах установленной нормы  выработки, оплачивается по прямым сдельным расценкам, а сверх нормы –  по повышенным расценкам.

      Следует отметить, что в странах с развитой рыночной экономикой с середины ХХ в. наблюдается значительное сокращение сферы сдельной и расширение применения повременной оплаты труда.

      Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата начисляется работнику по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время. Повременная форма оплаты труда имеет две наиболее распространенные системы: простая повременная и повременно-премиальная.

      Заработная  плата при простой повременной  системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда  за фактически отработанное время. Может  устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.

      Заработная  плата работника за месяц (Зп.м) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Тч) определяется по формуле:

          Зп.м = Тч х Чф,                                                                                            (2.4)

      где Чф – фактически отработанное количество часов в месяце.

      Заработная  плата рабочего за месяц при дневной  тарифной ставке определяется аналогично.

      При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых  месячных окладов (ставок), числа рабочих  дней, фактически отработанных работников в данном месяце, а также планового количества рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.

      Повременно-премиальная  система оплаты труда представляет собой сочетание простой повременной  оплаты труда с премированием  за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

      При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным  месячным должностным окладам. Система  должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.

      Оплата  труда руководителей государственных  предприятий должна оговариваться  в трудовом договоре (контракте), поэтому  она полцчила название контрактной.

      В реальной экономике могут встречаться  и иные системы оплаты труда работников, которые в значительной степени являются комбинацией перечисленных выше систем оплаты.

      Общий уровень оплаты труда состоит  из основной и дополнительной заработной платы.

      Основная  заработная плата включает тарифную заработную плату и премию (в соответствии с существующим на предприятии положением). Кроме основной заработной платы, персонал получает дополнительную заработную плату, состоящую из различных доплат (за работу в ночное время, за обучение учеников и т.д.), предусмотренных в трудовом законодательстве, генеральном соглашении правительства, работодателей и профсоюза, а также в коллективном договоре администрации предприятия и трудового коллектива.

      Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата  – это сумма денег, которую получает работник за свой труд за определенный период времени. Реальная заработная плата показывает, какое количество предметов потребления и услуг можно купить за номинальную заработную плату при данном уровне цен и тарифов, т.е. учитывает уровень инфляции.

      В условиях рынка принципиально меняются подходы к оплате труда: оплачиваются не затраты, а результаты труда, прибыль  становится высшим критерием оценки количества и качества труда и  основным источником личных доходов  работников предприятий любых организационно-правовых форм. 

      2.2 Оплата труда на  комиссионной основе  и премиальная  системы оплаты  труда

      Как сдельная, так и повременная системы  оплаты труда могут дополняться  премиальной системой. Премиальная  система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц при достижении определенных показателей премирования и выполнении установленных условий премирования. Установление премиальной системы оплаты труда является правом работодателя, которое он реализует путем принятия специального локального акта - положения о премировании. В положении о премировании должны быть определены:

      1) круг лиц, подлежащих премированию;

      2) показатели премирования;

      3) условия премирования;

      4) размеры премий.

      Показателями, достижение которых дает право на получение премий, могут быть, например, выполнение и перевыполнение плана по производству продукции и т.п.