Заработная плата и её сущность

      В первом случае работнику устанавливается  единый постоянный коэффициент квалификационного  уровня, который отражает его вклад  в результат работы коллектива. Во втором случае постоянный коэффициент устанавливается в соответствии с основными результатами труда работника с учётом его квалификации, производительности труда, отношения к работе, а текущий коэффициент учитывает особенности труда в данном периоде времени.

      В условиях оплаты труда по тарифам  и окладам достаточно сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречия между интересами отдельного работника  и всего коллектива. В качестве возможного варианта совершенствования  организации и стимулирования труда рассмотрим бестарифную систему оплаты труда, которая нашла применение на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования. По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда ФОТ или всего предприятия или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов: квалифицированного уровня работника; коэффициента трудового участия КТУ; фактически отработанного времени.

      Квалифицированный уровень работника предприятия  устанавливается всем членам трудового  коллектива и определяется как частное  от деления фактической заработной платы работника за прошедший  период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.

      Затем все работники предприятия распределяются по десяти квалификационным группам, исходя из квалификационного уровня работников и квалификационных требований к  работникам различных профессий.

      Для каждой из групп устанавливается  свой квалификационный уровень. Система  квалификационных уровней создает  большие возможности для материального  стимулирования более квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой рабочий, имеющий 5-ый, 6-ой разряды, уже не имеет перспективы дальнейшего своего роста, а следовательно, и заработной платы.

      Квалификационный  уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника. КТУ выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждается советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ (раз в месяц, в квартал и т. д.) и состав показателей для расчета КТУ.

      Расчет  заработной платы при бестарифной  системе оплаты труда определяется в такой последовательности. Сначала  рассчитывается количество баллов, заработанных каждым работником (подразделение, цех, участок, бригада), затем - заработная плата отдельных работников подразделений.

      Такая система меняет пропорции распределения  ФОТ при одном и том же уровне квалификации, разряде. Заработок одних  рабочих может увеличиваться, а других - уменьшаться. В результате обеспечивается большая социальная справедливость в распределении заработка между работниками, чего нельзя достигнуть при тарифной системе. Необходимо отметить, что в условиях рыночной экономики важный показатель работы - объем реализации продукции и услуг. Поэтому чем выше объем реализации, тем более эффективно работает предприятие и заработная плата может корректироваться в зависимости и от объема реализации. Это особенно эффективно для управленческого персонала и вспомогательных рабочих, поскольку эти две категории работников предприятия не так тесно связаны с объемом выпуска продукции.

      В рассмотренном варианте оплаты административно-управленческого  персонала твердые оклады не устанавливаются, а оплата ежемесячно изменяется от объема реализованной продукции.

      Разновидностью  бестарифной системы оплаты труда  является контрактная система - заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре оговариваются условия  труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а так же срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное врем я( сдельная оплата).

      Основное  преимущество контрактной системы - четкое распределение прав и обязанностей, как работника, так и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка. 
 
 
 

      ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 

      Политика  в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит  эффективность его работы, так  как заработная плата является одним из важнейших инструментов, позволяющих рационально использовать рабочую силу. При разработке политики в области заработной платы необходимо учитывать соотношение темпов роста заработной платы и производительности труда.

      В результате проделанной работы я выяснила, что на сегодняшний день в нашей стране существует большое количество нерешенных вопросов и противоречий в сфере оплаты труда, а так же вопрос необходимости инвестирования в своё образование.

      Время диктует необходимость такой системы оплаты, которая формировала бы мощные стимулы развития труда и производства. Работник крайне заинтересован даже в небольшом повышении зарплаты. Работодатель же не торопиться повышать ее, экономя на оплате труда.

      Одна  из самых серьезных проблем в этой области – отсутствие жесткой зависимости величины оплаты труда от реальных усилий данного работника, а также от результатов его труда. Живя практически в долг, прежде всего из-за необходимости ежемесячной выплаты ипотечного кредита за собственное жилье, западный работник старается трудиться с большей отдачей, чтобы не оказаться в рядах безработных даже на короткое время; он весьма заинтересован в более производительном труде в расчете на более высокую оплату.

      У наших работников, в отличие от западных, при низкой зарплате стимулы к производительному труд крайне ослаблены, а то и вовсе отсутствуют: возникает стремление поменьше напрягаться на своем официальном рабочем месте и больше сил и времени оставить на дополнительные заработки.

      С другой стороны, высокая зарплата в развитых странах вынуждает предприятия искать и находить резервы повышения производительности труда, в результате чего увеличиваются возможности для нового повышения зарплаты. А поскольку налогообложение доходов прогрессивное, государственный бюджет пополняется. Потому для развитых экономик характерно стремление повысить минимальную зарплату и тем самым добиться общего увеличения зарплаты.

      В нашей стране картина иная: низкая зарплата на фоне сохранения на предприятиях и в организациях излишней численности работников и невысокая производительность труда препятствуют повышению эффективности производства и уровня жизни.

      Совершенствование систем оплаты труда, поиск новых  решений,  может дать нам уже  в ближайшем будущем рост заинтересованности работников к высокопроизводительному труду. При решении проблемы доведения минимальной заработной платы до уровня прожиточного минимума, возможно снятие проблемы социальной напряженности. А это, конечно же в комплексе с решением ряда других проблем в экономике нашей страны, может явиться стимулом экономического роста в будущем.

      Сейчас  государство отказалось от централизованного  регулирования заработной платы. Установлен лишь ее минимальный размер. Документально  подтверждены лишь общие условия  оплаты труда рабочим. То есть каждая организация имеет право вносить свои коррективы в этой области, но они должны быть максимально направлены на улучшение благосостояния работников.Таким образом, грамотная политика в области оплаты труда позволяет повышать его производительность, а следовательно, эффективность использования рабочей силы.

      СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ. 

1. Агапова.  Т.А., Серегина  С.В. Макроэкономика. Учебник/под редакцией профессора, д.э.н. Сидоровича  А.В. М: Издательство  «Дело и Сервис», 2007.

2. Анализ  основных тенденций в области  оплаты труда.//Управление персоналом. – 2005.

3. Базылев Н.И, Гурко С.П., М.Н. Базылева «Макроэкономика» - Москва; ИНФРА-М. 2006.

4. Борисов  Е. Ф. Экономическая теория: Учебник.  — М.: Юрист, 2006.

5. Волгин  Н.А., Одегов Ю.Г.  Экономика труда. – М.: «Экономика», 2005.

6. Вечный  вопрос – оплата труда. //Экономика  и учет труда. – 2005.

7. Гусьян Г.М. Экономическая теория ключевые вопросы, учебное пособие, М., «Инфра-М», 2009.

8.Головатюк  С.Г. Оплата труда: новое здание  на старом фундаменте.//Справочник по управлению персоналом. – 2005.  

9. Елизаров Ю.Ф. Экономика организаций. - М.: Экзамен, 2006.

10. Еленева  Ю. А., Зуева Т. С., Корниенко  А. А. Экономика и управление  предприятием. - М.: Высшая школа, 2005.

11. Заработная плата: расчет - учет - налогообложение –  – М.: Бератор, 2009.

12. Ильин  С.С., Васильева Т. И. Экономика.  Справочник студента. М.: АСТ, 2005.

13. Иохин  В.Я. Экономическая теория М.: Юрист, 2008.

14. Кафидов В.В. Управление персоналом. - М.: "Академический проект (Москва)", 2005

15. Козырев  В.М. Основы современной экономики  М.: Финансы и статистика, 2007.

16. Корнев  В. Заработная плата важнейший  элемент договорных отношений. //Нормирование  и оплата труда в с/х. –  2005.

Липсиц  И.В. Экономика. В 2-х т. Т. 2. М.: Вита-Пресс – 2009.

17. Лукашевич  В.В., Астахова Н.И., ред. Менеджмент. - М.: "ЮНИТИ", 2005.

18. Максютов  А.А. Экономический анализ: Учеб. Пособие для студентов и вузов.- М.: ЮНИТИ — ДАНА, 2005.

19. Мокий  М.С., Скамай Л.Г. Экономика предприятия.  – М.: Инфра М, 2008.

20. Пошерстник  Е.Б., Пошерстник Н.В. Заработная  плата в современных условиях.  – М.: С-Пб., 2009.

21. Роик  В. Регулирование заработной платы  – центральный вопрос социальной  политики государства. //Человек  и труд. – 2005.

22. Рофе  А.И. Экономика и социалогия труда: Учебное пособие. - М.: Издательство «МИК», 2006.

23. Седов  В.В. Экономическая теория: В 3 ч. Ч. 2. Микроэкономика: Учеб.пособие  / Челяб. гос. ун-т. Челябинск, 2009.

24.  Шлендер П.Э. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ, 2005.

25. Шеремет Н. Принципы оплаты труда.//Человек и труд. – 2005.