Заработная плата и её сущность

      Помимо  них могут определяться условия  премирования. Например, такими условиями  могут быть максимальный процент  брака в произведенной продукции, отсутствие дисциплинарных взысканий и т.п.

      На  основании положения о премировании у работника при выполнении показателей  и условий премирования возникает  право требовать выплаты премии, а у работодателя - обязанность  ее выплатить. Несмотря на то, что установление премиальной системы, в том числе и размеров премий, является правом, а не обязанностью работодателя, если в организации принято положение о премировании, последний не может в произвольном порядке лишить работника премии. Лишение премии допускается исключительно по основаниям, предусмотренным данным положением (либо иным нормативным актом), например, при нарушении условий премирования.

      Вместе  с тем нужно отметить, что премирование работников может иметь характер меры поощрения (поощрительное премирование). Согласно ст. 191 Трудового кодекса  РФ работодатель вправе поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, в том числе выдать премию, наградить ценным подарком и т.п. Это могут быть, например, разовые премии по результатам различного рода смотров, конкурсов и т.п. В этом случае выплата премии является не обязанностью, а правом работодателя.

      К стимулирующим выплатам также можно отнести вознаграждение по итогам работы за год. Такие выплаты наиболее характерны для бюджетных организаций. Вместе с тем такие выплаты могут предусматриваться коллективным договором или локальным актом в организациях любой формы собственности и организационно-правовой формы. При этом при выполнении условий для получения вознаграждения по итогам годовой работы, предусмотренных этими актами, у работника возникает право требовать соответствующих выплат.

      Кроме того, в заработную плату работника  может включаться доплата за

выслугу лет, которая, как правило, устанавливается  в процентном отношении к

 тарифной ставке (окладу) и зависит от непрерывного стажа работы работника.

      В настоящее время на территории РФ продолжает действовать ряд нормативных  актов бывшего СССР, регулирующих в том числе и вопросы доплаты работникам за выслугу лет. Однако в связи с тем, что в настоящее время право определять формы, системы и размеры оплаты труда осуществляется работодателями самостоятельно, эти акты имеют рекомендательный характер.

      В настоящее время оплата труда  на комиссионной основе широко применяется  в организациях, оказывающих услуги населению, осуществляющих торговые операции, для работников отделов сбыта, внешнеэкономической  службы организации, рекламных агентов. Заработок работника за выполнение возложенных на него трудовых обязанностей определяется при этом в виде фиксированного процентного дохода от продажи продукции.

      Существует  множество разновидностей комиссионной формы оплаты труда, увязывающих  оплату труда работников с результативностью их деятельности. Выбор конкретного метода зависит от того, какие цели преследует организация, а также от особенностей реализуемого товара, специфики рынка и других факторов.

      Например, если организация стремится к  максимальному увеличению общего объема продаж, то, как правило, устанавливаются комиссионные в виде фиксированного процента от объема реализации.

      Если  организация имеет несколько  видов продукции и заинтересована в усиленном продвижении одного из них, то она может устанавливать более высокий комиссионный процент для этого вида изделий.

      Если  организация стремится увеличить  загрузку производственных мощностей, то необходимо ориентировать работников на реализацию максимального количества единиц продукции, для чего может быть установлена фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу продукции.

      Для обеспечения стабильной работы всей организации оплата труда сотрудников  отдела реализации может производиться  в виде фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по реализации. 

      2.3 Номинальная и  реальная заработная  плата.  Компенсация

          Так же к формам относятся, реальная и номинальная, заработная плата.

      Номинальная заработная плата выражается в деньгах, которые работники получают за свой труд. Реальная заработная плата представлена количеством товаров и услуг, которые можно приобрести на полученные деньги. Изменение реальной заработной платы рассчитывается с помощью индекса, который определяется отношением прироста номинальной зарплаты к приросту потребительских цен.

      Составляющая  заработной платы включает в себя и компенсацию.

      Общий доход работника состоит из заработной платы и доплат за счет фондов государства и предприятий, называется компенсацией. Она состоит из перечислений предпринимателями средств в фонд социального страхования, а также участий в прибылях, премий, оплаты отпусков, праздничных  дней.

      Необходимость разделения доходов работников на две  части обусловлена следующим, создается коллективная заинтересованность в работе фирмы и воспитывается верность фирме. Уволившийся теряет не 
только зарплату, но и доплаты к ней. Фирма может предоставь- 
лаять своим работникам жилье, товары в заводском магазине по 
сниженным ценам, делать подарки к Рождеству и по случаю 
рождения ребенка, брать на себя организацию досуга и спортивных занятий.

      Вопросы социального обеспечения, здравоохранения  и 
образования решаются главным образом путем формирования 
общественных фондов на государственном уровне. В этой сфере нельзя полагаться только на индивидуальные сбережения. За 
счет общественных фондов проблемы решаются более эффективно, создаются определенные гарантии нуждающимся в социальных услугах. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      3. СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ  ТРУДА. 

      3.1 Тарифная система  оплаты труда

      Тарифная  система включает следующие элементы: тарифную ставку; тарифную сетку; тарифные коэффициенты и тарифно-квалификационные справочники.

      Тарифная  сетка представляет собой таблицы  с почасовыми или дневными тарифными  ставками, начиная с первого, низшего  разряда. В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.

      Тарифная  ставка – это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенного в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда.

      Разряд  – это показатель сложности выполняемой  работы и уровня квалификации рабочего. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. При умножении соответствующего тарифного коэффициента на ставку (оклад) первого разряда, которая является базой, определяют заработную плату по тому или иному разряду. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Начиная со второго разряда, тарифный коэффициент, возрастает и достигает своей максимальной величины для самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой.

      ЕТС может быть рекомендована негосударственным  предприятиям в качестве основной. Что касается предприятий внебюджетной сферы, то они могут самостоятельно, в зависимости от своего финансового  положения и возможностей, разрабатывать тарифную сетку, определить число ее разрядов, размер прогрессивного абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов внутри сетки.

      Разряды, присвоенные рабочим конкретные должностные оклады, установленные  работникам, указываются в контрактах, договорах или в приказах по предприятию, организации. Эти документы следует обязательно довести до сведения бухгалтерии, так как они вместе с документами о выработке работника или табелем являются основанием для расчета заработной платы.

      Достоинство тарифной системы оплаты труда в  том, что она, во-первых, при определении  размера вознаграждения за труд позволяет  учитывать его сложность и  условия выполнения работы; во-вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации; в-третьих, дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и др.) и выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни). Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам.

      Все системы заработной платы в зависимости  от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемыми формами заработной платы.

      Форма заработной платы – это тот  или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

      Результаты  труда, а соответственно и нормы  труда, могут находить своё отражение  в самых различных показателях: отработанном рабочем времени, количестве изготовленной продукции (выполненной работы), уровне использования производственных ресурсов, производительности труда. Эти показатели могут иметь натуральные, стоимостные или условные (условно-натуральные) измерители, они могут характеризовать как индивидуальные, так и групповые (коллективные) результаты труда.

      Организации могут применять почасовую и  поденную формы оплаты труда как  разновидности повременной оплаты труда. В этом случае заработок работника  определяется путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней). Как правило, по таким формам оплачивается труд персонала вспомогательных и обслуживающих подразделений организации, а также лиц, работающих на условиях совместительства.

      На  предприятиях любой формы собственности должны быть утвержденные руководством предприятия штатные расписания, где указываются должности работающих и соответствующие этим должностным месячные оклады.

      Месячный  оклад каждой категории работающего  может быть дифференцирован в  зависимости от уровня квалификации, ученого звания, степени и т.д. в соответствии с положением о профессии (должности).

      Руководящие, инженерно-технические работники  и служащие за результаты финансово-хозяйственной  деятельности могут премироваться  из прибыли предприятия по утвержденным предприятием положениям.

      Оплата  труда руководителей государственных  предприятий должна оговариваться  в трудовом договоре (контракте), поэтому  она получила название контрактной.

      В настоящее время почти 80% рабочих  экономически развитых стран находятся на повременной оплате труда с установленной нормой выработки. Применение этой системы направленно на эффективное решение следующих задач:

      1) Выполнение производственных заданий  по каждому рабочему месту  и производственному подразделению  в целом;

      2) Совершенствование организации  труда и снижение трудоёмкости  выпускаемой продукции;

      3) Рациональное использование материальных  ресурсов и повышение качества  выпускаемой продукции;

      4) Развертывание коллективных форм  организации труда;

      5) Повышение профессионального мастерства рабочих и на этой основе широкое совмещение профессий;

      6) Обеспечение планового прироста  заработной платы в зависимости  от роста производительности  труда, повышение качества продукции  и рационального использования  материальных ресурсов;

      7) Дифференциация заработной платы  с учётом квалификации и категории  рабочих в соответствии с их  трудовым вкладом и условиями  труда.

      Эта система мотивирует заинтересованность работника в улучшении обслуживания производственных процессов, рациональном использовании ресурсов и т.д. 

      3.2  Бестарифная система  оплаты труда

      Среди других форм оплаты надо отметить бестарифную  модель, она направлена на совершенствование организации и стимулирования труда. Она синтезирует в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников. Она основана на полной зависимости заработной платы работника от конечных результатов работы трудового коллектива и оценки труда работника. Её сущность заключается в том, что каждому работнику коллектива присваивается определенный квалификационный уровень, который не образует оклада. Эта модель может применяться на основе постоянного коэффициента квалификационного уровня работника или на основе постоянного и текущего коэффициентов квалификационного уровня.