Заработная плата: сущность, формы, системы, функции

Таким образом, заработная плата как цена труда или рабочей силы – это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда. Организация заработной платы – это построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Формы и системы оплаты труда

 

Важным этапом в последовательности работ по организации заработной платы является выбор форм оплаты труда (повременная, сдельная и гибкая). Для каждой категории работников возможно использование той или иной формы оплаты труда. Согласно Трудовому Кодексу Республики Беларусь формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора [14, ст.63].

Форма заработной платы характеризует соотношения между затратами рабочего времени, продуктивностью труда работников и величиной их заработка. Различают три основные формы заработной платы: повременную, сдельную и гибкую.

Повременная форма оплаты труда базируется на количестве отработанного времени и качестве (квалификации) затраченного труда. Она применяется на работах, где невозможно или нецелесообразно использование сдельной оплаты, и рассчитывается с помощью тарифных ставок и должностных окладов.

На практике повременная форма реализуется в виде простой повременной и повременно-премиальной систем оплаты. При простой повременной системе заработок зависит от количества отработанного времени и тарифной ставки (оклада) за единицу рабочего времени, а при повременно-премиальной системе – к тарифной заработной плате добавляется премия за достижение установленных количественных и качественных показателей в работе [10, с.302].

Исходя из механизма оплаты повременная форма стимулирует, прежде всего, повышение квалификации работающих и укрепление дисциплины труда. Повременная форма оплаты труда обычно применяется в следующих случаях:

- если  рабочий не может оказывать  непосредственного влияния на  увеличение выпуска продукции, который  определяется, прежде всего, производительностью  машины, аппарата или агрегата;

- если  отсутствуют количественные показатели  выработки, необходимые для установления  сдельной расценки;

- при  условии правильного применения  норм труда.

Применение повременной формы оплаты труда наиболее целесообразно в следующих условиях:

- на участках  и рабочих местах, где обеспечение  высокого качества продукции  и работы является главным  показателем работы;

- при  выполнении работ по обслуживанию  оборудования, а также на конвейерных  линиях с регламентированным  ритмом;

- на работах, на которых учет и нормирование  труда требуют больших затрат  и экономически нецелесообразны, а также где труд работника  не поддается точному нормированию;

- на работах, которые можно нормировать и  учесть их результаты, но выработка  при выполнении этих работ  не является основным показателем.

При простой повременной системе заработная плата работнику () за определенный отрезок времени может быть определена следующим образом:

 

,          (1.1)

Где – часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда;

 – фактически отработанное количество часов за месяц.

Заработная плата при повременно-премиальной системе представляет собой сочетание простой повременной системы с премированием за выполнение количественных и качественных показателей и определяется по формуле

 

,         (1.2)

где %П – процент премии в соответствии с положением о премировании.

При окладной системе оплата труда производится по установленным месячным должностным окладам – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Определяется по формуле

 

,                                                                                  (1.3)   

где  ОК – должностной оклад, руб.;

  До – количество отработанных дней, дн.;

  Др – количество рабочих дней, дн.;

  НД – надбавки и доплаты, руб.

 

Сдельная форма оплаты, труда базируется на объеме выполненной работы (количестве изготовленной продукции) и сдельной расценке за единицу работы (продукции). Она применяется на тех работах, где можно нормировать и точно учитывать результаты труда, а увеличение объема продукции не приведет к снижению ее качества и стимулирует повышение производительности труда и квалификации рабочих. На практике реализуется в виде следующих систем: прямой сдельной, сдельно-премиальной, сдельно-прогрессивной, косвенной сдельной, аккордной и аккордно-премиальной. Каждая из перечисленных систем в зависимости от форм организации труда может быть индивидуальной или коллективной (бригадной) [10, с.303].

Основой сдельной формы оплаты труда является сдельная расценка – мера оплаты труда за единицу продукции, работ, услуг, которая определяется по формулам:

 

                                                                                         (1.4)

 

,                                            (1.5)

 

где – часовая тарифная ставка, соответствующая разряду выполняемых работ, ден.ед./ч;

 – норма выработки, нат.ед./ч.;

t – трудоемкость изготовления единицы продукции, нормо-ч/шт.

Прямая сдельная система оплаты труда персонала устанавливает соответствующую зависимость вознаграждения от объема произведенной продукции или сделанной работы. Эта система может применяться там, где увеличение выпуска продукции зависит в основном от рабочего, где труд исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость расширения производства продукции и услуг. Однако данная система мало стимулирует исполнителя повышать качество продукции, экономно расходовать ограниченные производственные ресурсы, добиваться высоких коллективных результатов труда и т. п. Поэтому ее применение в конкретных производственных условиях должно быть в каждом случае экономически обосновано: индивидуальные достижения работника должны способствовать улучшению конечных результатов деятельности организации. Определяется по формуле

                                (1.6)

 

где m – наименование изделий, в производстве которых участвовал рабочий;

 – сдельная расценка на изготовление изделия i-го наименования, нат.ед.;

 – количество изделий i-го наименования, шт.

 

Сдельно-премиальная система служит основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов труда. По этой системе в общий доход работника, помимо прямой или тарифной оплаты, дополнительно включаются премии в процентах к базовой ставке. В положении о премировании персонала должны быть точно установлены размеры премий и условия поощрения, при соблюдении которых премия выплачивается или снижается, если выявлены конкретные упущения в работе. Определяется по формуле

,         (1.7)

 

где – процент премии за выполнение планового задания;

 – процент премии за каждый процент перевыполнения планового задания;

 – процент перевыполнения планового задания.

 

Сдельно-прогрессивная система оплаты целесообразна, если необходимо обеспечить срочное выполнение важного для деятельности предприятия плана по производству продукции в короткие сроки. Время, на которое вводится эта система, устанавливается на срок не более 3 – 6 месяцев. По этой системе труд рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по существующим тарифным ставкам, а сверх нее – по повышенным, или прогрессивным, премиальным показателям [2, с.350].

Заработная плата определяется следующим образом:

 

,        (1.8)

 

где – количество продукции по плану, нат. ед.;

 – коэффициент, увеличивающий расценку;

 – количество продукции, выпущенной фактически, нат.ед.

 

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется при вознаграждении тех групп вспомогательных или обслуживающих рабочих, труд которых оказывает существенное влияние на результаты основных исполнителей. По данной системе может стимулироваться эффективность работы наладчика, доход которого будет зависеть от суммарных результатов обслуживаемых им рабочих-станочников. Эта система мотивирует заинтересованность наладчика в улучшении обслуживания станков, росте производительности труда, рациональном использовании ресурсов и т. п.

Она напрямую зависит от результатов работы основных рабочих и определяется по формуле

 

,          (1.9)

 

где m – номенклатура изделий, в производстве которых участвуют основные рабочие, обслуживаемые вспомогательными рабочими;

 – косвенно-сдельная расценка на изделие i-го наименования, ден.ед./нат.ед., которая определяется по формулам:

 

              (1.10)

,             (1.11)

 

где – часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, ден. ед.;

 – норма обслуживания, установленная для вспомогательного рабочего;

 – норма выработки изделий, изготавливаемых основным рабочим, нат. ед./ч.

Оплата труда на предприятии может быть индивидуальной и коллективной.

При индивидуальной оплате заработная плата начисляется каждому работнику в отдельности.

При коллективной оплате заработок начисляется всему коллективу и состоит из заработной платы за фактически выполненный объем работ рабочими, находящимися на сдельной оплате труда, или за отработанное время рабочими с повременной оплатой труда и суммы премии, начисленной в соответствии с положением о премировании.

Коллективная оплата используется при аккордной и бригадной системе оплаты труда.

В условиях аккордной системы размер оплаты труда устанавливается на весь комплекс работ, входящих в аккордное задание. Сумма заработка рассчитывается на основе калькуляции с учетом видов и объемов заданных работ, норм выработки, норм времени, сдельных расценок, разрядов работ, тарифных ставок и других показателей. При аккордно-премиальной системе оплаты труда заработок рабочих состоит из двух частей: за выполнение аккордного задания и суммы премии за качественное выполнение аккордного задания в установленный срок и досрочно.

Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки. Заработок распределяется между работниками пропорционально КТУ и фактически отработанному времени.

При бригадной системе коллективная заработная плата между членами бригады может распределяться:

1. По тарифным ставкам и отработанному времени;

2. Пропорционально  квалификации, фактически отработанному  времени и КТУ, выставляемому  каждому члену бригады на собрании  трудового коллектива.

Заработная плата члена бригады определяется следующим образом

 

      (1.12)

 

где – коэффициент трудового участия, который является количественной оценкой личного вклада каждого работника бригады в конечные результаты труда;

 – коэффициент бригадного приработка или начисленной премии, который определяется по формуле

 

,         (1.13)

 

где – сдельный приработок бригады, который определяется как разница между начисленной заработной платой бригаде и заработной плате по простой повременной системе оплаты труда, ден. ед.;n - количество членов бригады, чел.

Согласно Указу Президента Республики Беларусь № 181 от 10.05.2011 года  «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда» [15] применение тарифной сетки не носит обязательный характер и предприятия имеют право применять гибкие системы оплаты труда.

Гибкие системы оплаты труда могут быть в виде:

1. На основе тарифной сетки, разработанной в организации.

При применении системы оплаты труда на основе тарифной сетки (далее - ТС), параметры которой устанавливаются в организации самостоятельно, распределение профессий и должностей работников по разрядам ТС утверждается в локальном нормативном правовом акте.

При этом с учетом норм законодательства о труде параметры ТС (система тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов) должны обеспечить распределение в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников.

2. На основе комиссионной системы.

При этой системе оплаты труда размер заработной платы работника ставится в прямую зависимость от роста объемов реализованной продукции, товаров (работ, услуг), в том числе на экспорт, снижения запасов готовой продукции и поступления валютной выручки и других показателей, характеризующих эффективность работы подразделения и (или) организации в целом.