Заработная плата: сущность, формы, системы, функции

В данном случае целесообразно применить нормы Указа Президента Республики Беларусь от 23 января 2009 г. N 49 "О некоторых вопросах стимулирования реализации продукции, товаров (работ, услуг)" (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2009 г., N 27, 1/10428) и в соответствующем ЛНПА установить условия оплаты труда [16]:

работникам, обеспечивающим реализацию продукции, товаров (работ, услуг), снижение запасов готовой продукции, ежемесячное вознаграждение в процентном отношении от выручки, полученной от реализации продукции, товаров (работ, услуг) в действующих ценах, без ограничения его максимальными размерами. При этом иные выплаты стимулирующего характера (надбавки, премии) указанным работникам не начисляются и не выплачиваются;

персональные условия оплаты труда работникам, обеспечивающим поступление валютной выручки, включающие оклады (ставки), исчисленные в кратных размерах к тарифной ставке первого разряда, действующей в коммерческой организации, и не ограниченные максимальными размерами выплаты стимулирующего характера, в том числе за свободное владение и использование в работе иностранных языков;

вознаграждение в процентном отношении от суммы внешнеэкономической сделки (договора) работникам, непосредственно участвовавшим в заключении этой сделки (договора), в зависимости от эффективности ее (его) реализации.

3. На основе "плавающих" окладов.

Система "плавающих" окладов предусматривает установление нанимателем размеров тарифных ставок (окладов) в текущем месяце по итогам работы за предыдущий месяц с учетом личного вклада каждого конкретного работника в результаты труда.

Критерии, в соответствии с которыми определяется конкретный размер оклада в текущем месяце, устанавливаются в ЛНПА. Критерии определяют зависимость заработка работников от результатов их работы, прибыли, полученной организацией, и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.

Система "плавающих" окладов предполагает, что каждый раз в конце месяца по результатам труда за расчетный месяц для каждого работника с учетом установленных критериев формируется новый должностной оклад на следующий месяц.

На основании результатов оценки критериев руководитель организации по итогам работы за определенный период (месяц, квартал, полугодие и т.д.) издает приказ о размере оплаты труда за отчетный период с учетом установленных критериев.

4. На основе грейдов (термин "грейд" произошел от англ. Grade располагать по степеням, ранжировать).

Система грейдов строится на расположении всех (отдельных) профессий и должностей работников организации по соответствующим грейдам в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников.

При этой системе оценивается значимость профессии рабочего (должности служащего) для организации, которая, как правило, измеряется в баллах.

С этой целью могут использоваться различные критерии оценки профессий рабочих (должностей служащих). Каждый из критериев оценивается определенным количеством баллов. Шкала всех оценок разбивается на ряд интервалов, которые называются грейдами.

Общая сумма полученных по всем критериям баллов определяет положение (ранг) конкретной профессии рабочего (должности служащего) в структуре организации.

В зависимости от полученного количества баллов конкретная профессия (должность) попадает в тот или иной интервал, т.е. относится к определенному грейду.

Для каждого грейда устанавливается диапазон размеров оплаты труда, которые могут формироваться по следующим этапам:

1. Устанавливается  размер базовой заработной платы.

Размер базовой заработной платы устанавливается с учетом как внешних (рыночные значения заработных плат работников соответствующих профессиональных групп), так и внутренних факторов (ценность соответствующих должностей для организации, финансовые возможности и т.д.).

2. Определяется  интервал межквалификационных соотношений (коэффициентов), которые показывают, во сколько раз должностные оклады соответствующего грейда больше, чем установленная базовая заработная плата.

3. Для  каждого грейда устанавливается диапазон должностных окладов (минимальный и максимальный).

4. Устанавливается  размер оплаты труда конкретного  работника в пределах диапазона  окладов грейда, к которому относится профессия (должность) работника.

Системой построения грейдов может предусматриваться, что диапазоны окладов по грейдам будут пересекаться, что позволяет более гибко производить мотивацию труда работников.

Преимущество гибкой системы заключается в ее сильном мотивационном и стимулирующем эффекте – повышается заинтересованность каждого сотрудника в достижении высоких хозяйственных результатах деятельности, поощряется инициатива и творчество, индивидуальный подход к каждому работнику.[12] 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 Особенности заработной платы  в Республике Беларусь

заработный плата труд сдельный

Организация заработной платы в Республике Беларусь включает следующие элементы:

• тарифную систему;
• механизм доплат, надбавок и премий;
• формы и системы оплаты труда;
• нормирование труда.

Тарифная система оплаты труда – совокупность норм и нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда исходя из условий и характера труда, сложности выполняемых работ, а также отрасли производства.

Республиканская тарифная система состоит из следующих элементов:

1. Общегосударственный классификатор Республики Беларусь "Профессии рабочих и должности служащих" (ОКПД);
2. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС);
3. Единая тарифная сетка;
4. Тарифная ставка первого разряда;
5. Районные коэффициенты и надбавки.

Общегосударственный классификатор представляет собой перечень профессий, специальностей, должностей рабочих и служащих во всех отраслях экономики.

ЕТКС – сборник квалификационных характеристик типовых видов работ, специализированных в зависимости от сложности по разрядам, а также перечень основных требований, предъявляемых к работникам каждой профессии по каждому разряду.

ЕТС устанавливает определенные соотношения в оплате труда всех работников в соответствии с их квалификацией. За период с 1992 года диапазон разрядов ЕТС и межразрядное соотношение тарифных коэффициентов менялись 10 раз.

ЕТС состоит из 27 тарифных разрядов, каждому из которых соответствует свой тарифный коэффициент. [9]

Тарифный разряд характеризует уровень квалификации работника и зависит от степени сложности выполняемых работ, уровня теоретических знаний и практических навыков, а также ответственности работника. Рабочие распределены с 1-го по 8-й разряд включительно.

Служащие распределены с 5-го по 23-й разряд включительно с выделением следующих групп, построенных по принципы общности функций:

• руководители организаций и их структурных подразделений - с 11-го по 23-й разряд включительно;
• руководители подразделений административно-хозяйственного обслуживания - с 5-го по 8-й разряд включительно;
• специалисты - с 6-го по 15-й разряд включительно;
• технические исполнители - с 5-го по 7-й разряд включительно.

Тарифный коэффициент показывает во сколько раз тарифные ставки второго и последующих разрядов выше тарифной ставки первого разряда.

Нарастание тарифных коэффициентов ЕТС по диапазонам разрядов установлено в следующих размерах: с первого по четвертый разряд – 16 процентов, с четвертого по шестой разряд – 10, с шестого по двадцать седьмой – 7.

Тарифная ставка – это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени.

Месячная тарифная ставка работника n - го разряда определяется по формуле

 

,           (2.1)

 

Где: – месячная тарифная ставка первого разряда, ден. ед.;

 – тарифный коэффициент, соответствующий n- у разряду.

Месячная тарифная ставка первого разряда устанавливается государством.

Различают дневную и часовую тарифные ставки, которые для любого разряда определяются путем деления месячной тарифной ставки на эффективный месячный фонд рабочего времени в днях и часах.

Следует сказать, что в Республике Беларусь законодательно установлена система государственных гарантий в области оплаты труда, которая включает в себя:

1) величину  минимальной заработной платы  в Республике Беларусь;

2) величину  размера тарифной ставки первого  разряда Единой тарифной сетки  работников Республики Беларусь  для работников бюджетной сферы;

3) республиканские  тарифы оплаты труда - часовые  и (или) месячные тарифные ставки (оклады), определяющие уровни оплаты  труда для конкретных профессионально-квалификационных  групп работников организаций, финансируемых  из бюджета и пользующихся  государственными дотациями;

4) размеры  увеличения оплаты труда за  работу в условиях, отличающихся  от нормативных;

5) меры  по поддержанию уровня реального  содержания заработной платы, индексации  заработной платы;

6) ограничения  размеров удержаний из заработной  платы, в том числе размеров  налогообложения доходов;

7) государственный  контроль и надзор за своевременностью  выплат заработной платы и  реализацию государственных гарантий  в части ее размеров;

8) ответственность  нанимателей за нарушение условий  коллективного договора, соглашения  по оплате труда [14, ст.56].

Для дифференциации заработной платы в зависимости от сложности, содержания, характера, условий труда и других факторов наниматели обязаны использовать республиканские тарифы оплаты труда работников как минимальные гарантии размеров оплаты труда. Минимальная заработная плата - государственный минимальный обязательный размер денежных и (или) натуральных выплат работнику нанимателем в течение месяца за работу в нормальных условиях при соблюдении установленной Трудовым Кодексом продолжительности рабочего времени и выполнении норм труда. В состав минимальной заработной платы не входят доплаты, надбавки, премии и другие компенсационные и поощрительные выплаты.

Размер минимальной заработной платы определяется исходя из минимального потребительского бюджета и устанавливается Правительством Республики Беларусь. Так, с 01.01.2013 г. в Республике Беларусь размер минимальной заработной платы составляет 1 395 000 руб., размер часовой минимальной заработной платы – 8 340 руб.

Заработная плата работников максимальными размерами не ограничивается.

Механизм доплат, надбавок и премий.

В практике хозяйствования наиболее распространены следующие механизмы:

• доплаты и надбавки,
• премии,
• контракты,
• индексация.

Основное назначение системы надбавок и доплат состоит в стимулировании повышения работником квалификации и уровня мастерства, а также длительного выполнения трудовых обязанностей в определенной местности или сфере производственной деятельности. Выплата таких надбавок не связана с возложением на работников новых функций сверх тех, которые определены при заключении трудового договора. Особое значение имеют надбавки за высокое профессиональное мастерство.

Для некоторых категорий работников могут устанавливаться надбавки за продолжительность непрерывной работы (трудовой стаж). Кроме того, на предприятиях применяются надбавки или доплаты ˝компенсационного˝ характера. Основанием для их применения служит или законодательная норма, или условие коллективного договора. С помощью данных надбавок или доплат компенсируется прежде всего повышенная интенсивность труда.

По мере проведения мероприятий по улучшению условий труда, механизации ручного труда размеры надбавок пересматриваются и уточняются. Существует перечень, утвержденный Методикой проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, утвержденной Правительством и включает следующие виды доплат и надбавок:

• за интенсивность труда;
• за совмещение профессий (должностей) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;
• для компенсации потерь в заработке не по вине работника, например, при переводе работника на другую работу в случае производственной необходимости, в связи с вынужденным прогулом, и т. д.;
• надбавки за высокие достижения в работе;
• надбавки за ученые степени;
• надбавки за выслугу лет, стаж работы.

Конкретный размер этих надбавок устанавливается нанимателем и оговаривается в трудовом договоре.