Заработная плата

На залізничному транспорті в преміюванні пропонується застосувати  показники виконання в установлені  терміни завдань по ремонту рухомого складу т інших робіт, передбачених планом і технологічними процесами  за умов високої якості; виконання  шляху; поліпшення графіка руху пасажирських потягів за прямуванням.

Таким чином, у кожній галузі можуть застосовуватися свої специфічні для неї показники преміювання, які повинні забезпечувати зростання  продуктивності виробництва. Надбавки і доплати міжгалузевого характеру визначаються у Генеральній угоді, галузевого характеру – у галузевій угоді. Розміри доплат і надбавок що наведені в цих угодах, є мінімальними гарантіями. В колективних договорах підприємства мають право розширювати перелік надбавок і доплат і встановлювати розміри цих надбавок і доплат за рахунок прибутку, але не нижче розміру, що передбачений угодами.

За нових економічних  умов, що сьогодні мають місце на Україні набуває реального значення застосування зарубіжного досвіду  матеріального стимулювання персоналу, який донедавна мав для нас суто інформаційний, пізнавальний характер. Треба зазначити, що нині далеко не всі підприємства можуть скористатися наданими правами в галузі оплати праці, передовим зарубіжним досвідом і запровадити найбільш раціональні підходи до побудови тарифної системи, вибору форм і систем заробітної плати, застосувати прогресивні норми трудових затрат. Перешкодою є низка причин об’єктивного і суб’єктивного характеру. На нинішньому етапі трансформації економіки на організацію заробітної плати, рівень та динаміку останньої впливають чинники, які у звичайних, нормальних умовах взагалі не стосуються стану оплати праці. Йдеться про кризу платежів, заборгованість із заробітної плати, “бартеризацію” економіки, значний податковий пресинг взагалі і у частині, що стосується нарахувань на фонд оплати праці зокрема. Проте рано чи пізно закон вартості і ринок усе розставлять на свої місця. В ринково - конкурентній боротьбі виживуть ті підприємства, для яких мотивація трудової поведінки персоналу буде не теоретичною абстракцією, а практичною справою, об’єктом номер один у повсякденних турботах. Тоді нарешті у нас по справжньому буде оцінено зарубіжний досвід країн з розвиненою ринковою економікою. Але попри всі негаразди кожне підприємство має скористатися результатами наукових досліджень, передовим досвідом задля відпрацювання власної, найбільш прийнятної системи матеріального стимулювання для вирішення двоєдиного завдання:

• забезпечити оплату праці кожному працівникові відповідно до кількості, якості і результатів його праці та вартість послуг робочої сили на ринку праці;
• забезпечити роботодавцю досягнення в процесі виробництва такого результату, який дозволив би йому ( після реалізації продукції на ринку товарів) відшкодувати витрати, отримати прибуток та закріпити свої позиції на ринку.

З огляду на те, що методи матеріальної мотивації в зарубіжних країнах  здебільшого носять “ інтернаціональний характер, можна виділити найсуттєвіші складові цього досвіду:

1. Відсутність шаблонного  мислення, повна самостійність і  простір для експерименту, необмежене  право вибору в рамках дозволенного  законом. Єдине обмеження – це економічна доцільність, що оцінюється не тільки з позиції сьогодення, а й з погляду у день завтрашній.

2. Об’єктивна зацікавленість  у сприятливій перспективі власника, менеджера, найманого працівника. Кожен остерігається втратити  своє джерело доходу, тому ніхто  не намагається проїдати все  зароблене, навпаки прагнуть більше  вкласти в нові технології, у  підвищення кваліфікації, в науку.  Це одна з причин ефективного  функціонування механізму соціального  партнерства

3. Використання тарифної  системи як інструменту диференціації  оплати праці залежно від складності, умов праці, відповідальності  за роботу, що виконується, в  різноманітних її модифікаціях. При цьому на тарифну систему  одночасно покладається і функція  диференціації зарплати залежно  від загальноприйнятих загальноутворюючих чинників, і функція відтворення здатності до праці та підвищення її результативності.

Досвід країн з розвиненою ринковою економікою свідчить про переважне застосування єдиних тарифних сіток для робітників, спеціалістів і службовців.

Що стосується “технології” побудови єдиних тарифних сіток, їх різновидів, то для зарубіжної практики характерна значна їх строкатість. Кожна галузь, як правило, розробляє свої тарифні сітки, які в свою чергу модефікуються на рівні фірм.

В Італії у різних галузях  число розрядів у тарифній сітці коливається від шести (у взуттєвій промисловості, будівництві) до одинадцяти (в хімічній і поліграфічній галузях, банківській сфері, зв’язку). На рівні підприємства додатково вводяться проміжні розряди, особливо у верхній частині сітки. Так, на фірмі “Оліветті” використовується 20-розрядна тарифна сітка, яка розроблена в межах 9-розрядної галузевої сітки.

В американській автомобільній  корпорації “Форд Моторс” застосовується 23-ступенева тарифна сітка. На підприємствах вугільної промисловості Франції всі працівники (за виключенням директора) класифікуються за 22-розрядною шкалою і відповідно застосовується 22-розрядна тарифна сітка.

Суттєві відмінності мають  тарифні сітки, що застосовуються у  фірмах Японії. До 70-х років у цій  країні в основу оплати найманих працівників була покладена тарифна система, визначальними елементами якої була прокладена тарифна система, визначними елементами якої були ставки і оклади, що залежали від віку і стажу працівника. У 70-х роках Японські фірми спробували запровадити американську систему тарифних сіток, що ґрунтувалися на кваліфікації, але успіху це не мало. Нині японські фірми у більшості випадків застосовують синтезовану систему визначення заробітної плати. При цьому традиційна ставка визначається на основі врахування віку і стажу, а так звана трудова ставка – на кваліфікації (розряду або категорії) і результативність праці.

4. Переважне застосування  почасової форми заробітної плати  в різних її модификаціях

Поширення почасової форми оплати в зарубіжних країнах більшість спеціалістів пов’язують виключно із змінами в  техніці і в технології виробництва, підвищення рівня механізації і  автоматизації, необхідністю підвищення якості продукції.

5. Поважне ставлення до нормування  праці як важливого засобу  його організації. Різноманітні  варіанти почасової оплати праці,  як найголовнішої умови виплати  заробітку, містять вимогу обов’язкового  виконання певного обсягу робіт,  розрахованого на основі прогресивних  нормативів витрат праці.

Сфера нормування праці постійно розширюється і охоплює все нові й нові контингенти  працівників не тільки фізичної, а  й розумової праці як у матеріальній, так і нематеріальній сферах виробництва.

З огляду на сталу тенденцію до збільшення витрат на робочу силу західні менеджери  прагнуть якомога точніше встановлювати  норми, підтримувати достатньо високий темп роботи. Для цього широко застосовуються методи мікроелементного аналізу і нормування трудових процесів.

Великі  корпорації не шкодують коштів для  створення й розвитку власної  нормативної бази із застосуванням  автоматизованих систем проектування технології норм витрат праці. Впровадження такої системи в корпорації “Нортен телекон” економить майже 1 млн. доларів на рік. Невеликі фірми користуються послугами численних науково-впроваджувальних і консультативних організацій .

6. Почасова форма оплати праці  як головна в зарубіжній практиці  і відрядна, що є другорядною,  мають багато найрізноманітніших  систем застосування. Це, як правіло,  системи, що передбачають преміювання  за якісні показники роботи. Управлінська  та інженерна думка повинні  бути спрямовані передусім на  всіляке поліпшення якісних параметрів  виробництва: оновлення продукції,  розширення асортименту, поліпшення  екологічних характеристик, більш  ефективне використання обладнання, робочої сили, підвищення кваліфікації персоналу. Всі ці параметри враховуються під час вдосконалення механізму мотивації праці робітників і службовців.

За  умов, коли необхідний темп роботи та інтенсивність  праці забезпечуються самою організацією, робітника не треба преміювати за виконання і перевиконання планових показників. Стимулювання праці акцентується на заохочені професійної майстерності, розкритті і максимальному використанні інтелектуального потенціалу працівників, їх ініціативи та винахідництва.

Звертаючись до практики преміювання в конкретних фірмах зарубіжних країн, наведемо такі приклади. У фірмах США вже тривалий час досить поширеними є дві системи, названі прізвищами їх авторів, - систему  Скенлона і Ракера.

Перша заснована на розподілі між працівниками і компанією економії витрат на заробітну  плату, отриманої в результаті підвищення ефективності праці. Ця економія розподіляється у пропорції 1 до 3 між компанією  і працівниками. З суми, що призначена для преміювання працівників, 1/5 йде до резервного фонду, а решта розподіляється між персоналом (залежно від трудового внеску). За своєю суттю ця система спрямована на зниження частки витрат на заробітну плату у розрахунку на одиницю продукції, забезпечення випереджаючих темпів росту продуктивності праці відносно росту заробітної плати і найбільш прийнятна для підприємств, де частка живої праці висока.

Система Ракера базується на формуванні преміального фонду залежно від збільшення умовно чистої продукції у розрахунку на один долар заробітної плати. Застосування цієї системи передбачає встановлення так званого стандарту Ракера - частки фонду оплати праці в обсязі умовно чистої продукції, яка визначається як середня величина за останні роки.

Розмір  преміального фонду визначається таким чином: фактичний обсяг умовно чистої продукції помножується на “стандарт Ракера”. З розрахованої величини виключається фактично виплачена працівникам заробітна плата. Сума, що залишилась, розглядається як результат підвищення ефективності виробництва, і значна її частка спрямовується на преміювання персоналу.

Характерною особливістю сучасних систем стимулювання на Заході є заохочення нововведень. Так, на більшості західноєвропейських  фірм формуються преміальні фонди за створення, освоєння і випуск нової  продукції. Наприклад, у німецькій  фірмі “Сіменс” діє норматив, згідно з яким 25% обсягу продажу має припадати на нову продукцію.

Широко  використовується преміювання за створення  нової продукції у відомій  фірмі “Фіат”. Тут, починаючи з середини 80-х років, під гаслом “ ризик – відповідальність – винагорода ” відбувалася перебудова системи преміювання, а саме: підвищення дієвості стимулювання за створення нових зразків продукції. Нею охоплені і менеджери. При цьому поширилося застосування так званих відкладених премій. Це означає, що за створення нової продукції встановлюються премії для персоналу, залученого до процесу нововведень, але виплата їх відкладається на фіксований термін, наприклад на один або два роки. Після закінчення цього терміну попередньо встановлений розмір премії коригується на коефіцієнт від 0 до 1.4 залежно від “поведінки” нової продукції на ринку, оцінки її споживачем та комерційних результатів від продажу цієї продукції. Треба підкреслити, що система “відкладених премий” є надбанням не тільки компанії “Фіат”, вона знайшла своє застосування в різноманітних варіантах на фірмах ФРН, Франції, Англії та інших країн. У Франції, наприклад, працівникам багатьох підприємств залежно від якості і ефективності праці нараховується щорічна премія, яка виплачується лише через п’ять років. Протягом цього часу винагорода зберігається на банківському рахунку, проценти за яким не підлягають оподаткуванню. Це створює додаткову зацікавленість у роботі на підприємстві.

7.Пріорітет  якісних показників підтверджується  також яскраво вираженою перевагою  в оплаті розумової праці порівняно  з фізичною.

Так заробітна плата працівників  розумової праці в середньому перевищує заробіток робітників: у ФРН – на 20%; Італії і Данії  – на22; Люксембурзі – на 44; Франції і Бельгії – на 61%. Майстри порівняно з кваліфікованими робітниками одержують більше: у ФРН – на 15%, Нідерландах – на23, Франції – на 30, Бельгії – на 40%.

У США керівники нижчих ланок в  середньому мають річний дохід у 1.5 разів вищий ніж промислові робітники. Дохід менеджерів середньої  ланки в 2.5 рази вищий ніж у робітників. І цей розрив останнім часом зростає. Фірми влаштовують справжнє полювання за компетентними і перспективними керівниками, приваблюючи їх високими ставками.

8. Стійка тенденція до індивідуальної  заробітної плати, що базується  на оцінці заслуг. Головна ідея  політики індивідуалізації заробітної  плати полягає ось у чому. Працівникам  фірми, які мають однакову кваліфікацію  за освітою і займають одну  і ту саму посаду або виконують  роботу за певною професією,  завдяки своїм природним здібностям, мотивам, стажу, настановам тощо  можуть досягти різних результатів в роботі. Ці відмінності мають знайти відображення в рівні заробітної плати конкретних представників.

Політика індивідуалізації трудових доходів найманих працівників – це намагання повніше врахувати як індивідуальні результати праці, так і особисті ділові якості, включаючи кваліфікацію, відповідальність, творчу ініціативу, швидкість і точність, досконалість рішень і неодмінно – якість роботи.

Схильність  до індивідуалізації трудових доходів  не означає відмови від урахування і стимулювання колективних результатів  діяльності. Творча думка веде пошук  і знаходить можливість компромісу між цими двома складовими.

Зарубіжна практика свідчить, що оцінка заслуг і  індивідуалізація оплати праці спочатку стосувалась керівників і службовців та згодом поширилась і на робітників. Нині в США оцінюють заслуги керівників і спеціалістів у 80% компаній, а робітників – приблизно у 50%. У Франції  індивідуалізація заробітної плати, як особливий метод врахування заслуг, використовується переважно для  управлінського персоналу і спеціалістів.

9.Підвищення  значення кваліфікації, знань персоналу.  Значного поширення набула система  “ оплати за кваліфікацію ”. Суть її полягає в тому, що рівень оплати праці залежить не тільки від складності роботи, що виконується, а й набору професій (спеціальностей), які працівник опанував і здатний використати відповідні знання, навички в своїй діяльності. У цьому випадку оплата здійснюється не тільки за те, що виконує працівник, а й за те, що він знає, яким запасом знань володіє. При засвоєнні кожної нової професії працівник отримує надбавку до заробітної плати, при цьому набуті знання повинні тією чи іншою мірою використовуватися в роботі.