Источники конфликтов и стрессов

 

Третья («скрытая») зона

 

заключает сведения о таких особенностях, которые  другим недоступны или пока неизвестны из-за замкнутости человека, его  нежелания «раскрываться», краткости  знакомства и т.п.

 

 

  
Схема получения информации «обратной связи» 

  
Схема получения информации «обратной связи» 

 

 Четвертая  («неизвестная») зона 

 

хранит информацию о потенциальных возможностях индивида, которые ни ему, ни окружающим неизвестны, но которые способны проявиться при  каких-то экстремальных обстоятельствах

  
В повседневной жизни особенности темперамента, характера и рефлексии могут проявляться в самых разнообразных формах, приводить к  
внутриличностным и межличностным конфликтам.  
В условиях трудовой, профессиональной деятельности к основным из них относится ролевой конфликт, теснейшим образом связанный с социальным статусом человека. 

 

 

 

Статус — это позиция человека в социальной системе, которая предполагает определенные обязанности и права. Конкретное лицо может иметь несколько статусов, но чаще всего только один из них выражает его общественное положение.  
Таковым, например, может быть социальный статус рабочего, фермера, инженера, врача, муниципального служащего, государственного чиновника и т.п.  

 

 

 социальный статус

 социальная роль

 

 

 

  
В отличие от статуса, который обозначает место, занимаемое конкретным лицом в данной общности, социальная роль представляет собой совокупность действий, предпринимаемых личностью для подтверждения своего статуса. Иными словами, каждый статус — своего рода набор ролей. 

 

Социальная роль обычно рассматривается в аспектах ролевого ожидания и ролевого исполнения. Если данная личность не играет той  роли, которую от нее ожидают, она  вступает в конфликт с общностью  — конфликт ролевого ожидания.  
К примеру, человек, избранный руководителем коллектива, оказался не способным обеспечить выдвижение и отстаивание общих интересов; в результате люди отказывают ему в доверии и добиваются отстранения от должности. 

 

 социальная роль

Если работнику  не удается гармонизировать несколько  возложенных на него ролей, возникает  конфликт между ролями — конфликт ролевого исполнения.  
Например, в ситуации, когда начальник отдела организации требует от сотрудников ускорить выполнение задания, при этом поспешность чревата ошибками, а руководитель озабочен качеством выполняемой работы и настаивает на более тщательном подходе к выполнению задания, даже допуская при необходимости замедление темпов, сотрудники оказываются в затруднительном положении из-за невозможности исполнения несовместимых в данном случае ролей.

 

 конфликт ролевого исполнения

 

 

Внутриличностный, равно как и межличностный, конфликты вызывают серьезные сбои в согласованности общих усилий, нарушают рабочий ритм и деловые отношения.

 

 

Нередко внутриличностный конфликт принимает форму

функционального дискомфорта.

 

Это происходит тогда, когда профессиональная деятельность наталкивается на ощутимые помехи в  виде:

• отсутствия необходимой информации из-за неотлаженности коммуникативных связей;
• убеждения работника в неспособности успешно справиться с возложенными на него обязанностями;
• несовпадения служебных требований с личными потребностями и ценностными установками;
• чрезмерной загруженности работой или, напротив, скуки от вынужденного безделья

 

 

Каждая  из этих причин снижает социальный статус работника

Человек теряет уверенность  в себе, впадает в крайности  — становится излишне упрямым, ворчливым, агрессивным, демонстрирует лицемерие, угодничество и приспособленчество либо, пребывая постоянно в плохом настроении, намеренно из­бегает  общения с коллегами. Последствия  сопровождаются ослаблением интереса к делу и снижением  производительности труда на 20—40%  .

Функциональный дискомфорт ведет к тому, что человек оказывается  перед фактом и внутреннего дискомфорта.

 

Особенно остро  воспринимаются ситуации, когда упреки и обвинения обрушиваются на работника  без каких-либо на то оснований, когда  его обделяют нужной информацией, не привлекают к обсуждению и решению  вопросов, в которых он достаточно компетентен, когда обходят признанием, ставят под дополнительный контроль или вовсе под подозрение.

 

Понятие «социальная группа» определяют по-разному, в зависимости от того, на что делается акцент. Но непременно фиксируются схожие признаки:

призвание действовать  сообща, учет устремлений каждого.

 

 

2. Групповые интересы и цели

 

 

Зарубежные социологи и психологи считают

социальной группой объединение индивидов, взаимодействующих друг с другом, осознающих свою принадлежность к данной общности и признаваемых ее членами с точки зрения других.

Они, следовательно, отдают приоритет коммуникативным и эмоциональным связям.

 

 

Отечественные специалисты считают социальной группой объединение людей, имеющих общий социальный признак, выполняющих необходимую функцию в общественном разделении труда.

Они, следовательно, обращают внимание больше на совместную деятельность, направленную на реализацию единой цели.

 

 

 

Группа — это два или более лица, которые взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждый оказывает влияние на других и одновременно находится под их влиянием.

 

 

 

Социальная группа — это относительно устойчивое взаимодействие двух или более лиц, имеющих общие интересы, ценности и нормы поведения.

 

большие

(в  масштабах отрасли, страны)

 

малые

(семья,  рабочая бригада, кружок друзей  и т.п.)

 

Классификация социальных групп

 

ПО РАЗМЕРАМ

 

средние (объединение людей в пределах крупного предприятия или отдельного региона)

неформальные

(образуемые  без официального признания):

кружки  по интересам, товарищеские объединения  и т. п.

 

формальные (официально регистрируемые):

рабочие группы, производственные бригады и  т. п.

 

Классификация социальных групп

 

ПО РЕГЛАМЕНТИРОВАННОСТИ

 

численность

10-15 человек

 

 

численность

3—5 человек

 

Классификация социальных групп

 

ПО СТРУКТУРЕ И СОСТАВУ малая группа

 

 

 

численность

от 6-9

 

 

 

Излишняя численность, по их мнению, осложняет общение между членами группы, мешает достижению согласия, усиливает тенденцию к обособлению неформальных группировок.

Предпочтительнее, чтобы в состав группы входили несхожие по темпераменту и характеру личности, чтобы объединялись люди, имеющие свои, к тому же разные подходы к решению общей задачи, отстаиванию групповых интересов и целей.

 

 

 

Важное значение имеют единые нормы, которым следуют члены группы. Это объясняется тем, что групповые требования не только подтверждают принадлежность к данной формальной или неформальной общности, но и дисциплинируют людей, координируют их совместные действия, поддерживают соответствующую психологическую обстановку, усиливают коллективистский (корпоративный) дух.

 

катализатор различных мнений и суждений, подкрепляю-щий их соответствую-щими комментариями

 

инициатор, предлагаю-щий новые идеи, решения

и т. п.

 

Роль  индивида в группе может быть непосредственно  целевой в том случае, когда  член группы проявляет себя, например, как:

 

информатор, занимающийся сбором нужных сведений, их обобщением и доведением до участников группы

 

координатор совместных действий

 

При раскладе ролей  какими-то особенными качествами выделяются отдельные личности, образуя вокруг себя некое «поле притяжения».

Так, становятся заметными, лидирующими фигурами те, чье мнение авторитетно, чьему примеру следуют.

Выявляется и «душа компании», способный блеснуть умением быть заводилой коллективных мероприятий вне работы.

Указанное обстоятельство также сказывается  на ролевых различиях в группе. Человек может стать в ней ведущим, признанным лидером, увлекающим за собой других; он может быть по преимуществу и ведомым, объектом влияния со стороны других, а то и нежелательным аутсайдером  (А и Б рисунок 2).

 

 

Рисунок  2 – Место лидера (А) и ведомого (Б) в группе

Если представить  схему взаимосвязей в группе из 7 человек и исполняемых в ней  ролей (рисунок 3), то по направлениям влияния  нетрудно определить, кто в данной группе лидер (4), кто наиболее коммуникабельный (2), а кто ведомые (5 и 6).

 

Рисунок  3  -  Схема взаимосвязей в группе

 

 

Из вышеизложенного можно заключить, что оптимально функционирует та малая социальная группа, чей размер, статусное положение и структура соответствуют ее задачам, а состав вбирает личности с несхожими чертами характера и темперамента, чьи общие интересы и цели создают коллектив, поддерживая активную роль всех членов группы.

 

Психологическая атмосфера — это характеристика психического, душевного состояния людей, объединенных в группу, преобладающих в коллективе настроений, степени удовлетворенности совместным делом и комфортного самочувствия, возможностей каждого рассчитывать на внимание окружающих, пользоваться их признанием и уважением.

 

 

 

К этому  следует добавить, что к непременным  условиям жизнеспособности социальной группы относится также 

атмосфера межличностных отношений, нравственный и социально-психологический климат, что важно для любого коллектива.

 

 

 

Социально-психологический  климат

означает отношение  людей к труду и друг к другу. В нем выражаются как устойчивость официального статуса работников, так  и проявление их неформальных ролей, восприятие общественного мнения и  следование сложившимся традициям. Можно утверждать, что социально-психологический  климат представляет собой суммарный  эффект от всех элементов, составляющих группу.

 

Внутригрупповых отношений  просто не существует без сложившихся (подчас спонтанно, стихийно) и разделяемых  большинством объединенных в группу лиц нормативов.

Этим отношениям присуща референтность — свойство, в котором отражается зависимость участника социальной группы от других ее членов, ориентация личности на утвердившиеся в группе ценнос­ти, в частности традиции и общие нормы поведения.

 

 

 

 

При разногласии, сопровождаемом спорами и открытым конфликтом, основанном на недовольстве чем-то, групповым целям  придается приоритетное значение, поскольку такие цели по сути выражают основной группообразующий признак, оправдывают само существование данной группы.

 

 

 

Групповые нормы выполняют существенные функции:

1. Служат ориентиром в отношениях между личностью и группой, позволяя согласованно исполнять совместную деятельность, но и
2. обеспечивают предсказуемость поведения участников группы в различных ситуациях, включая и конфликтные.

Через них в конечном счете обнаруживаются мотивы объединенных в группу людей. А она, а свою очередь, воздействует на человеческое поведение, определяет и отношение к совместному труду, и сотрудничество работников.

 

 

 

В. Зигерт  и Л. Ланг  предложили правила, которыми надлежит руководствоваться, чтобы обеспечивать солидарность и деловое сотрудничество в социальной группе

 

 

 

цель  и типовые условия совместной работы,              т. е. программа, сроки, порядок финансирования и др., должны быть ясны и понятны  всем партнерам

 

взаимопонимание и свободный обмен информацией  исключительно важны для успеха общего дела; вся информация должна поступать к координатору группы, чтобы сразу же передавать ее тем, кого она касается

 

никто не вправе настаивать на своем варианте решения, а надо быть готовым пойти  на компромисс и изменить свое мнение в пользу другого, обещающего общий  успех

 

каждый  отвечает за свой участок; в случае же достижения того или иного успеха нужно поощрять всех, имеющих к  нему отношение