Волонтерское движение - один из путей профилактики наркомании

Мотивация вступления молодежи в волонтерские отряды различна.

Факторы мотивации, побудившие молодежь участвовать, в волонтерской деятельности на добровольной основе отражены в результатах опроса:

-  быть социально полезным      34,9%

-  способствовать изменениям в обществе    19,6%

-  самореализация       14,2%

-  поиск единомышленников      14,2%

-  из чувства долга за полученную в прошлом помощь  7,4%

-  интересно провести досуг       5,8%

-  решить собственные проблемы     3,9%

Часто в качестве мотива для волонтерской работы выступает потребность в  контактах с другими людьми и  преодоление чувства одиночества. Волонтерство отвечает естественной потребности  быть членом группы, ценностям и целям которой волонтер может полностью соответствовать. Благодаря влиянию мотиваций, один человек тратит огромное количество времени и сил на самоутверждение, а другой на личное самосохранение [9, 9].

У подрастающего поколения одной  из ведущих потребностей является потребность социализации. Также очень сильны мотивы, связанные с получением новых навыков, рекомендаций для приема на оплачиваемую работу, т.к. работодатели предпочитают принимать людей, уже имеющих какой-либо трудовой опыт. Результаты беседы со студентами Алапаевского медицинского училища подтверждают данные выводы [см. приложение № 2].

Процесс организации деятельности волонтерского отряда состоит из 4-х основных этапов: планирование, информирование, отбор и поддержка в ходе осуществления деятельности [3, 16].

Планирование

ß

Информирование

ß

Отбор

ß

Поддержка в ходе осуществления деятельности

 

Каждый этап очень важен с точки зрения результата деятельности волонтерского отряда.

 

 

Планирование включает в себя анализ потребности в добровольцах, определение и описание фронта конкретной работы, анализ требуемых характеристик добровольца в соответствии с заявленной работой, определение стратегии и тактики набора, определение времени, необходимого на процесс набора, назначение ответственных за каждый участок работы.

Выявить потребность организации  в добровольцах можно двумя способами: «проектный» и «внутриорганизационный» подходы. Выбор конкретного способа зависит от того, для каких целей требуется доброволец. Это для реализации проекта организации или непосредственно для нужд организации.

В рамках «проектного» подхода предполагается осознание проблемы, определения цели и формулирования конкретных конечных результатов проекта; анализа ресурсов организации, составление списка имеющихся и требуемых ресурсов; анализа возможных альтернативных вариантов реализации проекта; определяется наличие финансовых средств для оплаты необходимых сотрудников, если нет, то в план по реализации проекта входит пункт по привлечению добровольцев. Определение ответственного человека за выполнение этого пункта. Если деньги есть, то анализируется, чем еще, кроме экономии финансов, могут помочь добровольцы. Может быть, они смогут дать такое, что невозможно купить [3, 18].

«Внутриорганизационный» подход включает в себя четкое определение действий, которые необходимы для устойчивого функционирования организации, группирование видов деятельности по сходным признакам, сравнения построенной картинки с существующей и определения «узких мест», т.е. тех функций, которые или никто не выполняет, или они реализуются не в полной мере; совместного определения ответственных за работу в выявленных «узких местах»; группировку делегируемых функций, вокруг каких-то новых должностей и определения, будет ли это оплачиваемая работа или на добровольческой основе.

По завершении анализа потребностей, независимо от используемого подхода, необходимо провести оценку его эффективности. Она заключается в анализе ответов на нижеприведенные вопросы:

- Были ли привлечены должным  образом все, чье мнение необходимо учитывать?

- Дает ли сбор данных всю  необходимую информацию?

- Разделяют ли все участники  работы общую точку зрения  на стратегию работы по проекту, и идет ли процесс в соответствии с этой точкой зрения?

- Эффективно ли используется  время людей и другие ресурсы?

- «Болеют» ли участники общим  делом и полны ли энергии и энтузиазма?

 

 

Часто организация на вопрос «Зачем организации нужны добровольцы?»  не может дать какой-либо ответ. Поэтому  в заключение раздела приводится определенное резюме, памятка, которая обобщает нужную информацию (такие же резюме завершают каждую часть данной главы). Определение фронта конкретной работы, на которую приглашаются добровольцы. Описание работы.

Кроме того, определяется время, которое  необходимо затратить на процесс набора. Для этого можно использовать график Гантта. График представляет две шкалы: время и событие. Составив список событий, которые должны произойти, необходимо разместить их вдоль шкалы Событий в порядке очередности, напротив каждого события откладываются на шкале Времени точки начала и конец события. Эти две точки соединяются отрезком. График позволяет проанализировать требуемое для осуществления работы время, составить наиболее эффективную последовательность шагов и выявить возможность параллельного проведения работ. Например:

	29.05	31.05	1.06	2.06	3.06
Анализ потребности в добровольцах
Подготовка информационного материала
Распространение информации (агитация)
Время ожидания отклика на информацию
Собеседование с кандидатами

 

Назначаются ответственные за каждый участок работы, описывается потребность в материальных ресурсах.

Далее необходимо составить  портрет требуемого добровольца  по следующим критериям: деловые качества, время, затрачиваемое на работу, квалификация, возраст и пол, требуемое в работе постоянство.

Очень важным шагом является определение  стратегии набора добровольцев: или  мы приглашаем к себе всех желающих, или работаем с конкретной целевой  группой [21, 72]. Стратегия зависит от типа работы. Если это проведение массовых мероприятий, где есть разнообразие работ, то можно обратиться через СМИ ко всем желающим. Это наиболее простой способ привлечения добровольцев, но и менее эффективный, чем непосредственное обращение к человеку. К наиболее эффективным, но и наиболее трудоемким способам, относится непосредственная работа с целевой группой. Для этой работы подготавливаются агитаторы, которые приглашают людей стать добровольцами.

 

Выбрав стратегию, необходимо определить способ, с помощью которого планируется  привлекать добровольцев [3, 21].

Информирование может проходить через средства массовой информации, работу с целевой аудиторией, работу с населением, работу с организациями.

Информация о добровольческих  вакансиях может распространяться через СМИ, в виде: объявлений в новостийных программах по радио и ТВ, постоянные рубрики в прессе с перечнем добровольческих вакансий, статьи в газетах с упоминанием потребности в добровольцах.

Заявления о конкретной потребности  в добровольцах, решающих важную социальную задачу делают подаваемую СМИ информацию более актуальной. Поэтому журналисты и редакторы новостей охотно ее берут и размещают.

Работа с целевой  аудиторией: выступления агитаторов, проведение тематических семинаров, раздача информационных листков среди участников различных мероприятий, организация практик для студентов и школьников, организация выставок, рассказывающих о добровольчестве на предприятиях, учебных заведениях.

Работа с населением - информирование пассажиров общественного транспорта по внутреннему радио (положительный опыт подобной рекламы имеется в Горно-Алтайске).

Расклейка рекламных  объявлений.

Участие в массовых мероприятиях в качестве добровольцев. Работая среди людей, добровольцы не только выполняют заданную работу, но и могут выступать в качестве агитаторов, используя личный пример.

Агитационные столы  и стенды на массовых мероприятиях или в широко посещаемых населением местах.

Проведение ярмарок  добровольческих вакансий или ярмарок - презентаций социально значимых проектов. Ярмарки добровольческих вакансий можно попробовать проводить совместно с Центрами занятости населения. Многих людей интересует сохранение, имеющейся профессиональной квалификации, особенно это актуально для безработных. Так в Агентство Добровольной Помощи СЦПОИ обращалось несколько временно не работающих бухгалтеров готовых на добровольческой основе помогать общественным организациям. Это была как консультационная помощь, так и непосредственно работа в качестве бухгалтера или его помощника. Это были как безработные, так и только что окончившие курсы по бухучету.

Работа с организациями. Какая либо организация (общественная, коммерческая, государственная) может поддерживать труд своих сотрудников, которые готовы на добровольной основе участвовать в социально значимых проектах. Это называется корпоратив-

 

ным добровольчеством. Можно разместить свои рекламные объявления, в какой  либо организации, где бывает много  людей. Здесь можно предложить использовать принцип бартера. Взамен Вы размещаете чужую рекламу у себя в офисе [34, 24].

Для выбора наилучшего добровольца, для повышения эффективности его работы, уменьшения риска нанести вред, как добровольцу, так и клиенту, следует очень четко составить описание работы и определить предъявляемые к добровольцу требования.

Для проведения отбора можно использовать следующие инструменты:

- собеседование, наблюдение, анкетирование, тестирование, проверка сведений [34, 29].

Данный инструментарий можно использовать как в комплексе, группируя, так  и по отдельности. Выбор зависит  как от типа работы, так и от налагаемой на добровольца ответственности.

Цель собеседования – определение опыта и интереса к выполняемой работе, в некотором случае навыков (например, коммуникабельность).

Примерный алгоритм собеседования:

• Предварительно просмотреть имеющуюся о кандидате информацию.
• Составить список вопросов, на которые необходимо получить ответ. Это могут быть вопросы:
• Почему доброволец пришел в организацию?
• Что он хочет получить от этой работы?
• Есть ли у него опыт работы?
• Какие он видит перспективы для себя?
• Что он любит делать в свободное время?
• Какую он видит для себя идеальную работу?

Собеседование проводится в спокойной  обстановке. Желательно, чтобы никто  не мешал вам своим присутствием. На самом первом этапе доброволец должен почувствовать к себе внимание. Для создания обстановки доверительности беседы рекомендуется сесть рядом с человеком, вас не должны разделять какие либо предметы. Необходимо рассказать об истории своей организации, о ее настоящем и перспективах, узнать, что интересует добровольца, почему он к вам пришел, составить представление о нем как о человеке. Это делается для того, что бы не разочаровать его предлагаемой работой. Далее описывается работа, которая на ваш взгляд, подошла бы добровольцу, возможные преимущества и поощрения, которые может получить доброволец от выполняемой работы и от вашей организации. Кроме того, интервьюер должен спросить: каковы ожидания, связанные с работой в нашей организации? Работали ли Вы волонтером раньше? Сколько времени Вы можете уделять работе? Хотели бы

 

Вы пройти подготовительный тренинг? Есть ли у Вас какие-либо ограничения (например, здоровье, географические, транспорт)? Есть ли у Вас специальные интересы, хобби? Есть ли у Вас какой-либо опыт, полезный для этой работы? Вы предпочитаете работать в команде или индивидуально?

Потенциальному волонтеру  оставляют время для вопросов и договариваются о времени будущего контакта. Волонтеров обычно интересуют следующие вопросы, на которые ему  следует четко и ответить: