Деловое общение в рабочей группе

ДЕЛОВОЕ ОБЩЕНИЕ В РАБОЧЕЙ ГРУППЕ

Коллектив, каковым  и является по сути рабочая группа или, ко­манда, потенциально — мощный стимул трудовой активности, приносит удовлетворение своим членам, ставит высокие цели, создает творческую атмосферу. Не зря говорят, что человек  сча­стлив тогда, когда он с хорошим  настроением идет на работу и с  хорошим настроением возвращается домой. Совместное решение производственных вопросов уменьшает стрессовые ситуации, повышает инновационный потенциал  со­трудников; в рабочей группе лучше  решаются смежные пробле­мы, сглаживаются возможные последствия нечеткого  распреде­ления обязанностей и неправильного  руководства, конфликты на межличностном  уровне.

Глава дает ответы на следующие  вопросы.

1.  Каковы социально-психологические  особенности рабочей группы (команды)?

2. В чем заключается  профессиональная зрелость рабочей  группы?

3.  Какие существуют  типы отношений в системе «руководи­тель  — подчиненный»?

4.  Какова динамика морально-психологического  климата в кол­лективе?

5.  Какие существуют  критерии классификации психотипов лич­ностей?

6.  Почему появляются  лидеры в коллективах и какие  типы лиде­ров существуют?

7.  Какие типичные ошибки  делают руководители?

10.1. Рабочая группа: социально-психологические  особенности и профессиональная  зрелость

 

Социально-психологические  особенности Основа успеха лю­бой современной  коллективной деятельности — отношения  сотруд­ничества и взаимопомощи в противовес конфликту и конфронтации. Поведение, ориентирующееся на совместную и взаимозависимую де­ятельность, предполагает наличие определенных предпосылок. В ка­честве условий  формирования совместной (кооперативной) взаимо­зависимости выделяются: свобода и открытость информационного обмена; взаимная поддержка действий, убеждение в их оправданнос-I   ти; доверие, дружелюбие в отношениях сторон1.

В свою очередь, взаимному  доверию сторон способствуют: нали­чие нейтральных лиц, облегчающих достижение взаимных успехов; возможность получить предварительную информацию о действиях  дру­гого; личностные особенности участников взаимодействия.

Рабочая группа {коллектив) в  своем внешнем выражении —  это социальная группа, общность людей, объединенных совместной деятельностью, единством целей и интересов, взаимной ответствен­ностью, отношениями товарищества и взаимопомощи.

Любое трудовое объединение  — это сложный социальный орга­низм, обладающий саморегуляцией, наличием обратных и горизон­тальных связей и т.д. Но ему также присущ ряд черт, характерных для организации:

■ разделение функций между сотрудниками, закрепленное в пра­вилах или инструкциях;

■ должностная иерархия, порядок подчиненности;

■ лояльность каждого сотрудника по отношению к своей команде;

■ система позитивных и негативных санкций (отсюда особая роль руководителей в рабочей группе).

 

С другими социальными  группами рабочую группу сближает по­стоянное  общение и взаимодействие ее членов друг с другом, чувство принадлежности к данной группе, наличие общих  потребностей, ин­тересов и мотивов. В то же время она обладает рядом  черт, отсутству­ющих у других социальных групп: общественно значимой целью дея­тельности и наличием органов управления и руководства.

Рабочие группы (коллективы) различаются по:

■ формам собственности (государственные, смешанные, частные);

■ характеру деятельности (производственные, торговые, научные, учебные, воинские);

■ формам связи (контактные, неконтактные);

■  значимости (первичные, вторичные);

■  времени действия (постоянные, временные);

■ степени формализованности (жесткая и гибкая организации) и т.д. В рабочей группе диалектически объединены два компонента —

материальный и духовный. Материальный компонент — это ее физи­ческие члены, конкретные индивиды; духовный — ее идеология и психология.

Идеология рабочей группы включает совокупность идей и взгля­дов, отражающих социально-политические представления, регулиру­ющие конечны© цели трудовой деятельности. Таковыми может быть  служение политическому, нравственному или религиозному идеалу либо просто стремление к наживе.

Психология рабочей группы — это совокупность определенных со­циально-психологических явлений, возникающих в процессе ее фор­мирования  и функционирования на основе становления  внутренних связей в коллективе, форм и способов взаимоудовлетворения потреб­ностей его членов, а также морально-психологический климат, спосо­бы общения, общественное мнение и настроение, обычаи и традиции, проблема лидерства, природа внутригрупповых конфликтов и т.д.

В рамках анализа содержания отношений между членами рабочей  группы можно выделить следующие  сферы отношений: профессио­нальную, ценностно-мировоззренческую и сферу межличностных от­ношений.

Профессиональная сфера  охватывает отношения, складывающиеся в процессе решения производственных задач: субординационные от­ношения между  руководителями и подчиненными; отношения, свя­занные с координацией совместной деятельности; отношения в систе­ме «человек — компьютер».

Ценностно-мировоззренческая  сфера включает: взаимоотношения  между личными и корпоративными ценностями; нравственные уста­новки, преобладающие в конкретной социальной группе. Их соотно­шение может варьироваться  от полной поддержки до глубокого  не­согласия и конфронтации.

Сфера межличностных отношений  связана с реализацией потреб­ности в общении и самоутверждении  личности в рамках коллектива, степенью удовлетворенности своей профессиональной деятельностью, формальным и неформальным статусом.

Профессиональная зрелость Важная качественная характеристика рабочей  группы — ее профессиональная зрелость, которая характери­зуется прочными связями между ее членами, возникающими на основе общих ценностных ориентации, позитивно окрашенных неформаль­ных  отношений. Личные разногласия быстро устраняются, дисцип­лина носит  сознательный характер, появляется чувство  гордости за свой коллектив, складываются устойчивые традиции. Сотрудники имеют  возможность раскрыть свой творческий потенциал, с энтузи­азмом относятся  к решению поставленных задач.

Руководителей-практиков  не может не волновать вопрос о  том, как измерить степень зрелости той или иной рабочей группы, переве­сти качественную характеристику в количественные показатели. Инте­ресную методику разработали немецкие специалисты В. Зигерт и Л. Ланг' — оценку по четырехбалльной шкале степени интенсивности

1 Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М.: Экономика, 1990. С. 219—221.

21 негативного признака. К  их числу они относят: активный  поиск виновных в случае неудачи;  стремление работников обезопасить  себя при помощи инструкций  и докладных записок; недостаточную  инфор­мированность конкретных  исполнителей; неясность и недоступность  целей деятельности сотрудникам;  первым о допущенной ошибке  уз­нает не сам работник, а  его начальник или коллега;  групповой эго­изм; работник редко  отождествляет себя с принятыми  решениями; дефицит времени для  спокойной и планомерной работы; недооценку коллективного руководства;  конфликты из-за мелочей; длительность  и безрезультатность совещаний;  неосведомленность работников о  кри­териях оценки их труда;  трудности реализации новых идей; отсут­ствие энтузиазма в работе; деление коллектива на новичков  и ветера­нов; оценку работы на  уровне эмоций и поверхностных  наблюдений; недовольства многих  работников из-за невозможности  применить свои знания на практике  и т.д.

Наличие таких признаков  свидетельствует о серьезных  проблемах, стоящих перед коллективом, его недостаточной работоспособности.

Факторы, определяющие степень  зрелости рабочей группы, ее спо­собность продуктивно функционировать, можно  условно объединить в следующие  группы:

(1) технологические — особенности  совместного использования ору­дий  и предметов труда, например  передовых технологий, персо­нальных  компьютеров и т.д.;

(2) экономические — формы  оплаты труда, особенности формы  соб­ственности и т.д.;

(3) организационные — прежде  всего, отношения в системе  «руково­дитель-подчиненный»;

(4)  ценностно-мировоззренческая  и психологическая совместимость  работников.

Две последние группы факторов заслуживают особого рассмотре­ния. Познакомимся с точкой зрения двух британских консультантов по управлению — М. Вудкока и Д. Френсиса.

Практика делового общения

Десять ограничений, препятствующих эффективной работе коллектива

1.  Непригодность руководителя  — его неспособность по своим  личным качествам сплотить сотрудников,  воодушевить их на эф­фективные  приемы работы.

2.  Неквалифицированные  сотрудники. Типичный недостаток  — не­сбалансированность функций  работников, неадекватное сочета-ние профессиональных и человеческих качеств. Авторы предла­гают довольно интересное распределение служебных ролей, со­гласно которому в каждой рабочей группе должны быть «по­ставщики идей», «аналитики», «направляющие», «планирующие», выполняющие роль «сдерживающего фактора» и несколько «ис­полнителей». Комбинация ролей зависит от специфики коллек­тива, при этом один работник может сочетать несколько из пе­речисленных ролей.

3.  Неконструктивный климат. Характеризуется отсутствием пре­данности  задачам команды, нет высокой  степени взаимной под­держки  в сочетании с заботой о  благе каждого сотрудника.

 

4.  Нечеткость целей.  Недостаточное согласование личных  и кол­лективных целей, неспособность  руководства и членов коллек­тива  к компромиссу. Авторы подчеркивают  необходимость пе­риодической корректировки  поставленных целей, иначе члены  коллектива теряют представление  о перспективах своей деятель­ности.

5. Низкие результаты работы. Подразумевается, что коллектив  не должен самоуспокаиваться  на достигнутом, должен проявлять  напористость в достижении значимых  целей, что способствует высокой  самооценке членов рабочей группы, росту личного про­фессионализма.

6.  Неэффективность методов  работы. Подчеркивается значение  правильной организации сбора  и предоставления информации, принятия  правильных и своевременных решений.

7.  Нехватка открытости  и наличие конфронтации. Отмечается  необходимость свободной критики,  обсуждения сильных и сла­бых  сторон проделанной работы, существующих  разногласий без ложного страха  быть неправильно понятым, нарушить  деловой этикет, вызвать конфликт. Однако на практике выполнить  это нелегко, так как требуется  особая подготовка персонала  и руко­водителей. Позитивное соперничество  продуктивно, но есть ре­альная  опасность перерастания его в  конфликт.

8.  Недостаточные профессионализм  и культура сотрудников. Желание  иметь в коллективе сильных  сотрудников с высоким уровнем  индивидуальных способностей вполне  понятно. Можно считать правильной  точку зрения, согласно которой  «развитый» сотрудник должен  быть энергичен, уметь управлять  своими эмо­циями, быть готовым  открыто и убедительно излагать  свое мне­ние, обладать способностью  изменять свою точку зрения  под воздействием аргументов, а  не силы.

9 и 10. Низкие творческие  способности персонала и неконструктив­ные  отношения с другими коллективами.

10.2. Морально-психологический климат  коллектива

 

Морально-психологический климат коллектива       

Перечисленные выше ограничения, препятствующие эффективной работе кол­лектива, связаны не только с ошибочными действиями руководителя, но и с еще одним важным фактором — морально-психологическим кли­матом, сложившимся в конкретном рабочем коллективе.

На первой стадии развития коллектива преобладает формальная структура: работники общаются в  соответствии с должностными по­веденческими  стереотипами, присматриваются друг к другу, подлин­ные чувства чаще всего скрываются, цели и методы работы совместно не обсуждаются, коллективная работа проявляется слабо. На второй стадии происходит переоценка личностных и деловых качеств руководи­теля, складывается мнение о коллегах, начинается процесс формирова­ния группировок  внутри коллектива, возможна борьба за лидерство. Разногласия обсуждаются  более открыто, предпринимаются  попытки улучшить взаимоотношения  внутри рабочей группы. Наконец, «при­тирка»  заканчивается, четко просматривается  неформальная структу­ра, коллектив  достигает определенной степени  координации действий своих членов.                                                             

Возникающая при этом групповая  сплоченность может иметь по­зитивную, негативную либо конформистскую направленность. В слу­чае позитивной направленности рабочая группа воспроизводит луч­шие  деловые и нравственные качества своих членов, люди гордятся своей  принадлежностью к данному коллективу, возникающие проб­лемы решаются по-деловому, инициативно и творчески.

 

В случае негативной направленности большая часть энергии кол­лектива  тратится на участие в конфликтах между различными груп­пировками, неформальными  и формальными лидерами, выяснение  отношений с другими подразделениями. Производственные пробле­мы как  бы отходят на второй план.

Конформистская направленность характеризуется чисто внешней, показной заинтересованностью сотрудников  в результатах их трудо­вой деятельности, безразличием к коллективным усилиям. Сфера интересов сотрудников  находится вне рабочей группы: общественно-политическая деятельность, семья, личные проблемы.