Деловое общение в рабочей группе

Степень сплоченности рабочей  группы Измерить степень спло­ченности  позволяют, например, следующие методики: опрашиваемому предлагается по трехбалльной шкале оценить интенсивность  одного из 20 признаков, разделенных  на десять полярных пар, например: преобладает  бодрый, жизнерадостный тон настроения...; преобладает подавленное настроение; успех или неудачи коллег вызывают сопере­живание...; успехи вызывают зависть, неуспехи — злорадство; в кол­лективе  справедливо относятся друг к  другу...; коллектив распадается на привилегированных и отверженных  и т.д.'

Измерить степень сплоченности трудового коллектива с точки  зрения преобладающих в коллективе ценностей позволяет другая ме­тодика2. Членам коллектива предлагается набор  из 20 личностных качеств, тесно связанных  с деловым общением: постоянство, выдержка, инициативность, общительность, исполнительность, знание своих возможностей, изворотливость, настойчивость, искренность  и т.д., из которых они должны выбрать  пять качеств, необходимых для продук­тивной  совместной деятельности. Сопоставление  частоты выбора по отдельным признакам  с общей суммой выборов позволяет  вывести коэффициент ценностно-ориентационного  единства группы.

Структура коллектива — формальная и неформальная Мораль­но-психологический  климат рабочей группы существенным образом зависит от ее структуры. Структура коллектива, т.е. реально  суще­ствующая совокупность взаимоотношений  членов группы, возника­ющая в процессе совместной деятельности и общения, исследуется на двух уровнях: формальном и неформальном. Если формальная струк­тура связана с должностным статусом членов группы, упорядоченны­ми служебными отношениями, то неформальная структура  складыва­ется на основе отношений, обусловленных психологическими осо­бенностями членов коллектива.

Становление неформальной структуры  определяется наличием как объективных, так и субъективных факторов. К  объективным можно отнести обусловленную  характером и графиком работы возможность  контактов между членами группы, а также оптимальный по количе­ству  и половозрастной структуре и  т.д. состав группы, позволяющий удовлетворить  потребность в межличностном  общении. Субъектив­ные факторы, в  свою очередь, зависят от личности руководителя, ин­дивидуальных особенностей сотрудников. Умение руководства спла­чивать  коллектив, психологическая совместимость, удовлетворенность условиями труда, своим статусом и ролью сказываются  на образую­щихся стихийно дружеских  связях, взаимных симпатиях и антипатиях.

Неформальная структура  складывается под воздействием психоло­гических механизмов регуляции коллективной деятельности — адапта­ции, коммуникации, идентификации и интеграции.

Социально-Психологическая  адаптация предполагает активное принятие и усвоение ценностей и норм, сложившихся  традиций но­выми членами рабочей  группы. Без нее невозможно включение  в не­формальную структуру, использование  принятых в данной группе форм реализации индивидуальных качеств, самореализация личности. Следо­вательно, вновь назначенному руководителю важно не отвергать  с ходу сложившиеся традиции, считаться  с мнением коллектива и его  лиде­ров. Тем более ему не следует  противопоставлять себя прежнему на­чальнику, если он пользовался заслуженным  уважением.

Коммуникация предполага­ет  активный обмен информа­цией и взаимное духовное обогащение членов группы. Через  коммуникацию осуще­ствляется не только управление производством, но и формиро­вание  ценностных ориентации и установок. Руководитель должен следить за тем, чтобы сотрудники в разумных пре­делах  имели возможность об­щаться  друг с другом и вместе        Коммуникация предполагает активный с  тем в корне Пресекать об- обмен  информацией и взаимное духовное суждение подробностей лич-               обогащение членов группы ной жизни коллег в их отсутствие, сплетни и доносы.

Идентификация связана с  формированием чувства принадлежно­сти  к группе в процессе межличностного общения. Процесс протека­ет на трех уровнях: (1) эмоциональном — способность  сопережива­ния, или эмпатии; (2) ценностно-мировоззренческом — способность стать на точку зрения другого человека; (3) поведенческом — воспро­изводство образцов поведения. В основе идентификации лежат меха­низмы подражания, сличения и увлечения. Обязанность руководите­ля—по возможности следить за тем, чтобы идентификация была положительной, т.е. чтобы новички подражали профессионально и нрав­ственно зрелым сотрудникам.

Успешная реализация процесса интеграции приводит к превраще­нию коллектива в сплоченный, саморегулирующийся социальный организм, хорошо приспособленный  к совместно-индивидуальной деятельности. Организованность, сработанность и  психологическая совместимость  позволяют рабочей группе самостоятельно выбирать оптимальные формы деятельности, обеспечивающие успешное вы­полнение  задания и наиболее полное раскрытие  индивидуальности, творческого потенциала каждой личности. Рабочая группа и  различные психотипы личностей

Социально-психологическая (неформальная) структура рабочей  группы выступает как совокупность различных психотипов личностей. Суще­ствует множество критериев классификации личностей.

С точки зрения индивидуально-психологических  данных возмож­на типизация на основе физической конституции, особенностей нерв­ной системы (Кречмер, Шелдон, И.П. Павлов). Сюда относятся:

■  достаточно популярное деление по темпераменту на астеников, пиквиков и атлетов; сангвиников (сильный, уравновешенный, подвижный), холериков (сильный, неуравновешенный), флег­матиков (сильный, уравновешенный, инертный) и меланхоли­ков (слабый, неуравновешенный, инертный);

■ разработанное Юнгом деление на экстравертов (расположены к общению, ориентированы вовне) и интровертов (не склонны к общению, ориентированы вовнутрь);

■ типология Хейманса — Ле Сенна (восемь типов личностей, раз­личающихся по эмоциональности, активности, впечатлитель­ности) и т.д.

Из перечисленных выше психотипов личности наибольшее прак­тическое значение имеет деление по темпераменту, под которым (см. гл. 9) понимается определенное соотношение степени эмоцио­нальной стабильности и ориентации либо на самого себя, либо во внешний мир.

Здесь важно учитывать, что (1) принадлежность к тому или иному  типу определяется генетической предрасположенностью; (2) «чис­тых» психотипов практически не существует; (3) существует пря­мая связь между темпераментом и деловыми качествами конкрет­ного индивида.

У холерика нет устойчивых психических реакций, он неусидчив, суетлив, тороплив, для него характерны резкость и прямолинейность, он упрям, находчив в споре, зато не обидчив  и не злопамятен. Отсюда следует, что  он склонен к конфликтам, не умеет  слушать других лю­дей, склонен к  риску, плохо работает с неодушевленными  предметами, т.е. не годится для рутинной работы и требующих терпения длитель­ных  переговоров. Его возможности в  качестве начальника ограниче­ны, желателен  заместитель-флегматик.

Иным набором личностных качеств обладает сангвиник: начинает дело с увлечением, но редко доводит  его до конца, неустойчив в сим­патиях и антипатиях, быстр в принятии решений, легко приспосабли­вается к изменяющейся деловой ситуации. Контактен и легок в общении, умеет слушать других людей. Вместе с тем его ориентация на одушевленные предметы не позволяет ему кропотливо работать с де­ловыми документами, персональными компьютерами. Сангвиник иде­ально подходит для работы с людьми, в том числе как руководитель.

Главное качество флегматика — ориентация на неодушевленные предметы, самого себя. Он спокоен и хладнокровен, последователен и обстоятелен в  делах, терпелив, устойчив в симпатиях  и антипатиях, равнодушен к похвале. При этом важно помнить, что его  реакция на изменяющуюся деловую  ситуацию запаздывает, ему трудно устано­вить  обратную эмоциональную связь с  собеседником и, следователь­но, общаться, вести деловой диалог. Он прагматик  в том смысле, что собеседник интересен  ему только в том случае, если он заинтересо­ван в нем. Зато флегматик  незаменим при работе с документацией, это — идеальный бухгалтер.

«Недоразумение природы» — так некоторые называют меланхоли­ка. Его главная черта — обостренная  чувствительность к окружающе­му миру. Это прекрасное качество, например для художника, но оно отрицательно сказывается на деловом общении. Меланхолик стесни­телен и застенчив, мнителен, обидчив, не верит в свои силы, склонен к подозрительности. Наряду с этими качествами общение  с другими людьми затрудняют скрытность, стремление замкнуться в себе; склон­ность  к образному, а не понятийному  мышлению затрудняет анализ деловой  ситуации, но создает прекрасные предпосылки  для деятель­ности, например в области  рекламы.

Под социально-психологическими качествами имеются в виду со­циальные  установки, стереотипы мышления, ценностные ориентации. Такой подход характерен для Р. Мертона (конформистский и  девиант-ный типы) и Э. Фромма (накопительский и эксплуататорский) и т.д. Для практики делового общения наибольшее значение имеет клас­сификация основателя социометрии американского ученого Я.Л. Мо­рено (1892—1974), исследовавшего неформальные отношения в группе с точки зрения распределения симпатий и антипатий («звезды», т.е. неформальные лидеры, и изолированные члены группы, пред­ставляющие как бы разные полюсы неформальной структуры).

Интересную классификацию  предложил российский ученый В.М. Шепелъ:

коллективисты — общительные работники, активно поддержива­ющие общественные начинания;

индивидуалисты — тяготеющие к персональной ответственности, самостоятельности;

претензионисты — работники, которым присущи тщеславие, обид­чивость, желание находиться в центре внимания;

10.4. Референтная группа и проблема лидерства

Референтная группа Помимо воли администрации в каждом кол­лективе складываются малые неформальные группы из трех — семи человек. Если такая группа оказывает существенное влияние на об­щественное мнение коллектива, ее называют референтной, или эта­лонной. Референтная группа может включать людей разных возрастов и не обязательно работающих, например, в одном отделе, — она может быть «сквозной». Главная психологическая предпосылка образования группы — потребность в неформальном общении, взаимодействии с другими людьми. Взаимодействие и взаимозависимость служат удов­летворению частных (ситуативных), а также общих потребностей, на­пример в уважении, престиже, принадлежности к группе, власти. Кро­ме того, деятельность в составе группы приводит к возникновению новых потребностей, например к сохранению стабильности группы*

Важнейшим признаком такой  неформальной группы является на­личие общей цели, которая не всегда осознается членами группы и не обязательно  связана с решением производственных задач. Потребность в общении  может возникнуть в связи с  совместной учебой, общим хобби и  т.д. Цели этой группы могут быть позитивными, т.е. способ­ствующими сплочению и  эффективному функционированию коллек­тива  в целом, нейтральными либо негативными.

Потребность в целеполагании, формулировке цели и организации  деятельности по ее достижению приводит к появлению лидеров. Этот феномен  просматривается во всех неформальных группах, насчиты­вающих более трех человек.

Типы лидеров Любой  неформальный лидер обладает личностным притяжением, которое проявляется  в разной форме. Выделяют три типа лидеров: вожак, лидер (в узком смысле слова) и ситуативный лидер.

Вожак — самый авторитетный член группы, обладающий даром внушения и убеждения. На других членов группы он влияет словом, жестом, взглядом. Греки во времена Гомера считали, что вожак дол­жен обладать мудростью Нестора, справедливостью Агамемнона, хитростью Одиссея и энергичностью Ахилла. На протяжении XX в. проводились многочисленные исследования индивидуальных ха­рактеристик преуспевающих руководителей. Так, американский ис­следователь Р. Стогдилл предложил следующий перечень качеств руководителя-вожака:

■ физические качества — активный, энергичный, здоровый, сильный;

■ личностные качества — приспособляемость, уверенность в себе, авторитетность, стремление к успеху;

■  интеллектуальные качества — ум, умение принять нужное ре­шение, интуиция, творческое начало;

■ способности — контактность, легкость в общении, тактичность, дипломатичность.

Безусловно, всем перечисленным  требованиям удовлетворяет край­не  малое число людей. Это, однако, не означает, что «руководителя­ми рождаются» и стать хорошим руководителем  путем привития не­обходимых навыков  нельзя. Действительно, исследования показали наличие прямой связи между сочетанием пяти факторов — ума, авто­ритетности, уверенности в себе, энергичности и знаний, с одной сто­роны, и  способностью к руководству —  с другой. Однако это сочета­ние еще не гарантирует успеха, так  как зависимость составляет лишь 25—35%. В остальных случаях решающую роль в эффективном руко­водстве играют не личностные качества, а, например, стиль поведе­ния руководителя и др.

Лидер менее авторитетен, чем вожак. Наряду с внушением  и убеж­дением ему часто приходится побуждать к действию личным приме­ром («Делай как я!»). Как правило, его  влияние распространяется толь­ко  на часть членов неформальной группы.

Ситуативный лидер обладает личностными качествами, имеющими значение только в какой-то вполне конкретной ситуации: торжествен­ное событие в  коллективе, спортивное мероприятие, турпоход и т.п.

Лидеры есть в любом  коллективе, они заслуживают особого внима­ния, так как активно влияют на мо­рально-психологический климат в коллективе и могут стать источником конфликтов, но именно они же со­ставляют резерв на выдвижение ру­ководящих кадров.