Групповая психология

Ко второму направлению относятся работы, выполненные в традициях

ситуационного подхода, трактующего лидерство как функцию групповых ситуаций. Причем под ситуацией понимается в основном специфика групповой задачи. Данная теория уделяет основное внимание влиянию внешних условий (социальной среды) на лидерство. Рассматривая ситуативную обусловленность лидерства, ее авторы считают, что большое значение в поведении лидера имеют такие факторы, как структура группы и модель взаимоотношения в ней. Важным элементом является продолжительность существования и деятельности группы. Исследования, выполненные в рамках данного подхода, показывают, что задачи, стоящие перед группой, значительно влияют на перераспределение позиций в статусной иерархии группы, приводя к периодической смене ее лидеров и сообщая лидерскому процессу определенную динамичность [Hemphill 1949].

В работах, выполненных Р.Л. Кричевским, лидерство рассматривается в реально функционирующих группах, при этом учитываются два основных плана динамики группового лидерства: план делового лидерства и план эмоционального лидерства [Кричевский 2007]. В результате проведенного исследования автор указывает на правомерность понимания динамики группового лидерства как обусловленной развертыванием по уровневого процесса внутригруппового ценностного обмена, в ходе которого происходит складывание лидерской структуры. В рамках концепции организаторских способностей Л.И. Уманского – А.С. Чернышева лидерство рассматривается как социально-психологическое явление, сущность которого сводится к осуществлению ведущего влияния одних членов группы на других в создании оптимального решения групповой задачи. Лидер понимается как член группы, за которым все остальные признают право принимать наиболее ответственные решения, затрагивающие интересы всей группы и определяющие направленность ее деятельности [Уманский 1980; Чернышев 2007;Логвинов 2011].

В отечественной социальной психологии проведен ряд исследований, посвященных выявлению взаимосвязи уровня организованности и других групповых феноменов, в том числе и лидерства. Исследование, проведенное И.П.Волковым, показало, что рассматривать феномен лидерства необходимо в динамике, прежде всего во взаимосвязи с уровнем развития группы [Волков 1989]. Непосредственно изучению организованности и лидерства посвящено исследование Т.В. Бендас, в котором показано, что личность лидера группы зависит от уровня организованности этой группы [Бендас 1981]. Автором было установлено, что наибольшее количество стихийных лидеров выдвигалось в условиях естественного эксперимента в группах среднего уровня организованности, а наименьшее – в низкоорганизованных группах. Автором показано, что личность лидера группы зависит от уровня организованности этой группы. Исследование социально-психологических феноменов требует особых подходов. По мнению Л.И. Уманского, А.С. Чернышева, исследовать лидерство следует не в статике, а в динамике. Мы считаем, что наиболее эффективным является подход к диагностике лидерства, связанный с динамическим пониманием этого феномена. «Изучать лидерство, – пишет М.Р. Битянова, – это одновременно создавать условия для проявления лидерских качеств, давая группе опыт работы с лидером и наблюдая за происходящими изменениями» [Битянова 2003: 6]. При применении других, не экспериментальных подходов мы зачастую получаем «выдуманных лидеров» [Битянова 2003: 2]. Схожей позиции придерживается Т.В. Бендас, которая считает, что для диагностики лидерства необходимо применение экспериментальных методов, иначе мы выявляем только наиболее популярного члена группы. Исследователем предложена методика выявления лидеров в условиях лабораторного эксперимента (методика А.С. Залужного – Т.В. Бендас) [Бендас 2009]. Выявлена следующая тенденция: в группах высокой организованности существует статистически значимая связь (эмпирическое r =0, 69, т.е. r > r 0,05(10) = 0,64) между структурой Беспалов Д. В., Набасова Н. В. Динамика лидерства в группах различной организованности «экспериментального» и «умозрительного» лидерства, в группах низкой и средней организованности статистически значимая связь отсутствует. С ростом организованности групповое лидерство претерпевает изменения. Лидеры группы, способствуя повышению организованности группы, сами приобретают новые качества. В частности у них проявляется способность интегрировать индивидуальные и групповые мотивы членов группы, расширять включенность индивидов в совместную деятельность на всех этапах ее реализации, создавать в группе Беспалов Д. В., Набасова Н. В. Динамика лидерства в группах различной организованности положительный психологический настрой. Некоторые группы медленно достигают высокого уровня развития организованности из-за отсутствия у лидеров развитых организаторских способностей, низкой лидерской мотивации, часто на место таких лидеров выдвигаются другие индивиды, то есть если структура лидерства в группе не отвечает поставленным перед группой задачам, то она претерпевает серьезные изменения.

 

Конфликты и их виды.

 

Для правильного понимания и толкования конфликтов, их сущности, особенностей, функций и последствий важное значение имеет типологизация, т.е. выделение основных типов конфликтов на основе выявления сходства и различия, надежных способов идентификации конфликтов с общностью существенных признаков и отличий.

Для выбора адекватного метода воздействия и управления соответствующим конфликтом целесообразно проводить классификацию в зависимости от основных признаков: способу решения; сферы проявления; направленности воздействия; степени выраженности; количества участников; нарушенных потребностей.

На основе классификации определяют виды и разновидности конфликтов. Вид конфликта - вариант конфликтного взаимодействия, выделен по определенному признаку.

Способ разрешения конфликтов предполагает их деление на антагонистичные (насильственные) конфликты и компромиссные (ненасильственные).

Насильственные (антагонистичные) конфликты - представляют собой способы разрешения противоречий путем разрушения структур всех конфликтующих сторон или отказа всех сторон, кроме одной, от участия в конфликте. Эта сторона и выигрывает. Например: полное поражение противника в споре (выборы органов власти и т. д.).

Компромиссные конфликты - допускают несколько вариантов их решения за счет взаимного изменения целей участников конфликта, сроков, условий взаимодействия. Например: поставщик не отправляет производителю заказанное сырье в указанный срок. Производитель имеет право требовать выполнения графика поставок, но сроки поставок груза изменились по причине отсутствия средств для транспортировки из-за неплатежей. По взаимной заинтересованности достичь компромисса возможно путем проведения переговоров, изменения графика поставок.

Сферы проявления конфликтов крайне разнообразны: политика, экономика, социальные отношения, взгляды и убеждения людей. Выделяют политические, социальные, экономические, организационные конфликты.

Политические конфликты - столкновение по поводу распределения властных полномочий, формы борьбы за власть.

Социальный конфликт - представляет собой противоречия в системе отношений людей (групп), которые характеризуются усилением противоположных интересов, тенденций социальных сообществ и индивидов. Разновидностью социальных конфликтов считаются конфликты трудовые и социально-трудовые, т.е. в сфере трудовой деятельности. Это большая группа конфликтов, которые возникают очень часто в виде забастовок, пикетов, выступлений больших групп работников.

Экономические конфликты - представляют собой широкий спектр конфликтов, в основе которых лежат противоречия между экономическими интересами отдельных личностей, групп. Это борьба за определенные ресурсы, льготы, сферы экономического влияния, распределение собственности и т.д. Указанные виды конфликтов распространены в разных уровнях управления.

Организационные конфликты - являются следствием иерархических отношений, регламентирования деятельности человека, применение распределительных отношений в организации: использование должностных инструкций, функционального закрепления за работником прав и обязанностей; внедрения формальных структур управления; наличия положений по оплате и оценки труда, премирования сотрудников.

По направленности воздействия выделяют вертикальные и горизонтальные конфликты. Характерной чертой их является распределение объема власти, который находится в оппонентов на момент начала конфликтных взаимодействий.

В вертикальных конфликтах объем власти уменьшается по вертикали сверху вниз, что и определяет разные стартовые условия для участников конфликта: начальник - подчиненный, высшая организация - предприятие, основатель - малое предприятие.

В горизонтальных конфликтах происходит взаимодействие равноценных по объему имеющейся власти или иерархическим уровнем субъектов: руководители одного уровня, специалисты между собой, поставщики - потребители.

Степень выраженности конфликтного противостояния предполагает выделение скрытых и открытых конфликтов.

Открытые конфликты - характеризуются явно выраженным столкновением оппонентов: ссоры, споры, столкновение. Взаимодействие регулируется нормами, соответствующими ситуации и статусу участников конфликта.

В случае скрытого конфликта отсутствуют внешние агрессивные действия между конфликтующими сторонами , но при этом используются косвенные способы воздействия. Это происходит при условии, что один из участников конфликтного взаимодействия опасается другого, или же у него нет достаточной власти и сил для открытой борьбы.

Количество участников конфликтного взаимодействия позволяет разделять их на внутриличностные, межличностные, межгрупповые.

Внутриличностные конфликты - представляют собой столкновение внутри личности равных по силе, но противоположно направленных мотивов, потребностей, интересов. Особенностью данного вида конфликта есть выбор между желанием и возможностями, между необходимостью выполнять и соблюдением необходимых норм.

На выбор правильного решения в случае внутриличностного конфликта человек может потратить много сил и времени, а следовательно, стремительно растет эмоциональная напряженность, может возникнуть стресс, а перед принятием решения поведение личности может стать неконтролируемым. Примерами являются конфликты «плюс-плюс», «плюс-минус», «минус-минус».

Конфликты «плюс-плюс» предполагают выбор одного из двух благоприятных вариантов. Например, куда поехать отдыхать или что купить (машину, какой марки).

Следует отметить: выбор происходит из двух благоприятных вариантов, однако необходимость выбора может быть настолько сложной и мучительной, что будет сопровождаться стрессовыми ситуациями.

Конфликты «плюс-минус» - это конфликты притяжения и отталкивания, принятие решения, когда каждый из вариантов может иметь и позитивные, и негативные последствия, а выбрать надо один, с учетом решения общего задания.

Например: в конфликте руководителя с подчиненным увольнение подчиненного предстает для руководителя как альтернатива: освобождение невыгодного подчиненного (позитивный аспект) и необходимость поиска нового сотрудника, сотрудника для выполнения поставленной задачи (негативный аспект). В данном случае необходимо просчитывать ряд вариантов, необходимые эмоциональные и материальные затраты на реализацию поставленной цели. Если оставить хорошего, но невыгодного работника, заставить его работать над поставленной задачей, то последствия такого решения могут вскоре негативно сказаться на результатах, тогда конфликт с внутриличностного перерастет в конфликт с подчиненным, т.е. в межличностный.

Другим видом внутриличностного конфликта является ролевой конфликт, когда в одной личности возникает необходимость одновременного выполнения различных своих ролей, которые к тому же противоречат друг другу. Встает вопрос выбора, что делать.

Например: мастеру производственного участка передано указание от начальника цеха наращивать выпуск продукции, а руководитель службы качества настаивает на повышении качества продукции путем замедления производственного процесса. Мастером давались противоречивые указания, причем одновременно. Данный конфликт в результате может быть сведен к конфликту «минус-минус», поскольку мастер поставлен перед проблемой выбора: что делать, чье указание выполнять, за счет чего это делать.

Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не совпадают с личными потребностями или ценностями.

Например: женщина-руководитель давно планировала в субботу поехать вместе с мужем и детьми отдохнуть за город, к тому же большое внимание к работе стало плохо сказываться на семейных отношениях. В пятницу вечером в ее непосредственного начальника возникли проблемы относительно выполнения срочного задания, и он настоял, чтобы она взялась решать эти проблемы в выходные дни и даже вышла на работу в субботу. Иначе под угрозой срыва оказался бы крайне выгодный для компании контракт, за выполнение которого отвечает подразделение именно этой женщины.

Сложность решения внутриличностных конфликтов заключается в том, что иногда происходит столкновение трех составляющих, необходимых для достижения поставленной цели: желание «хочу», возможности «могу», необходимости «надо».

Межгрупповые конфликты - конфликты между различными группами, подразделениями, в которых затрагиваются интересы людей, объединенных в период конфликта в единые сплоченные сообщества.

Следует отметить, что эта сплоченность может исчезнуть сразу после прекращения конфликта, но в момент отстаивания общих интересов единство группы может быть достаточно значительным.

Межличностные конфликты представляют собой столкновение индивидов с группой, между собой, борьбу за интересы каждой из сторон. Это один из наиболее распространенных видов конфликтов.

В зависимости от нарушенных потребностей выделяют когнитивные конфликты и конфликты интересов.

Конфликт когнитивный – конфликт взглядов, точек зрения, знаний. В таком конфликте целью каждого субъекта является убедить оппонента, доказать правильность своей точки зрения, своей позиции.

Конфликты интересов можно представить как противовес конфликта когнитивного, что означает противоборство, основанное на столкновении интересов различных оппонентов (групп, индивидов, организаций).

В связи с тем, что распределение конфликтов на виды представляется весьма условным, четкой границы между различными видами не существует, и на практике возникают такие конфликты: организационные вертикальные межличностные; горизонтальные открытые межгрупповые и т. д.

 

Законы бесконфликтного общения.

Конфли́кт (от лат. conflictus) определяется в психологии как отсутствие согласия между двумя или более сторонами — лицами или группами.

 

Правило 1. Не употребляйте конфликтогены.

Правило 2. Не отвечайте конфликтогеном на конфликтоген.

Не забывайте, что если не остановитесь сейчас, то позднее сделать это будет практически невозможно - так стремительно нарастает сила конфликтогенов!

Чтобы выполнить первое правило, поставьте себя на место собеседника: не обиделись бы Вы, услышав подобное? И допустите вероятность, что положение этого человека в чем-то уязвимее Вашего.

Способность ощутить чувства другого человека, понять его мысли называется эмпатией. Эмпатия - ( греч. ἐν —«в»+ греч. πάθος —«страсть», «страдание») — осознанное сопереживание текущему эмоциональному состоянию другого человека, без потери ощущения внешнего происхождения этого переживания.) Таким образом, мы пришли еще к одному правилу: