Индивидуальное своеобразие профессионала

ЛИДЕР: ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ТИП И СТИЛЬ РУКОВОДСТВА

В любой профессиональной области специалисту неизбежно приходится взаимодействовать с руководителем. Конечно, профессиональный отпечаток во многом определяет абстрактный тип руководства, и командир космической станции будет по многим параметрам выполняемых функций во взаимодействии с другими людьми, а также по своим личным качествам отличаться от научного куратора или кинорежиссера. Но существуют и универсальные закономерности, определяющие характерную модель руководства, психологический тип человека, наиболее удачно сопрягающегося с этой моделью, и способы реализации последней, называемые стилем руководства.

ОТЛИЧИТЕЛЬНЫЕ ПРИЗНАКИ МОДЕЛЕЙ РУКОВОДСТВА

Модель лидерства как научного управления, при котором руководителя интересует не сам работник, а наиболее оптимально устроенная среда (Taylor, 1911) заменилась в середине двадцатого века на модель "человеческих взаимоотношений". Толчком к этой парадигмальной смене моделей послужил знаменитый Хоуссорнский эксперимент (от названия города Hawthorne в Чикаго, США), проходивший в 1927-1932 годах на предприятиях Западной Электрической Компании. Первоначально была поставлена задача изучить влияние на рабочую мотивацию изменений в окружающей предметной среде (в духе традиций прежней модели), однако постепенно фокус сместился в сторону психологического анализа взаимодействия рабочих с управляющими. Обнаружилось, что распоряжения руководителя об улучшении рабочей среды, ставшие поводом широкого обсуждения, оказывают прямой эффект на мотивацию, даже без проведения переоборудования (Roethlisberger  Dickson, 1939). Продуктивность труда увеличивалась, даже когда рабочие просто думали о расположении к ним начальства, заботящегося о наличии оптимальных условий (например, установлении дополнительного освещения или вентиляции). В то же время, продуктивность ничуть не изменялась, когда освещение становилось бледным, как свет луны. По аналогии с известным в психосоматической медицине "плацебо-эффектом" (при котором самочувствие больного улучшается, когда он думает, что ему дали эффективное лекарство, хотя в виде такового дается обычный мел), это явление мы могли бы назвать "эффектом заботы", так как в данном случае ситуация была скорее экспериментальной, чем реальной (иначе такое поведение трактовалось бы как "обман и надувательство"). В модели "человеческих взаимоотношений"роль руководителя интерпретируется с позиций психологических взаимоотношений с работниками, по типу "лидер-ведомый". Развиваемые в последующем теории лидерства исходили преимущественно из этой установки.

ГЕНЕТИКА ЛИДЕРСТВА - Х ИЛИ Y ?

Две рассмотренные выше базовые модели стали отправной точкой в определении стиля лидерства, складывающегося в соответствии с Теорией Х или Теорией Y (MacGregor, 1960). Каждая из теорий определяла роль руководителя - и соответствующие этой роли психологические черты и стиль лидерства - исходя из представлений о человеческой природе как таковой. Теория X, в соответствии с которой лидер непременно должен обладать чертами диктатора, основана на следующих представлениях: люди обычно не любят работать и стараются уклониться от своих обязанностей; поэтому работников нужно заставлять трудиться, манипулировать ими, угрожать и наказывать, чтобы добиться выполнения стоящих перед организацией целей; люди хотят быть направляемыми, стремясь к защите и избегая ответственности.

Теория Y исходит из прямо противоположных представлении: людям нравится работать, и для многих в труде скрыт источник удовлетворения; большинство работников руководствуются самодисциплиной и не нуждаются в угрозах; они также заинтересованы в выполнении общих целей: многие не только избегают ответственности, но, напротив, стремятся к ней; способности к творчеству в решении организационных проблем присуши не только избранным руководителям; поощрение является наилучшим способом для вдохновения людей к выполнению задач, стоящих перед организацией. Таким образом лидер, руководствующийся этой моделью, должен быть чувствителен к запросам и нуждам работников, прислушиваться к их предложениям по поводу

улучшения работы в организации.

СТИЛИ ЛИДЕРСТВА: ЛИЧНОСТНЫЕ И СИТУАТИВНЫЕ ПЕРЕМЕННЫЕ

Теории Х и Y обозначают крайние полюса манеры руководства, характеризуемые в терминах "авторитарного" или "демократического" стиля лидерства, который скорее рассматривается как континуум распределения, а не как экстремы, свойственные дискретным классам переменных. Одним из первых предложил классификацию стилей лидерства в зависимости от способа принятия решения глава школы гештальт-психологии Курт Левин (Lewin, 1935). Исследуя экспериментально созданные группы, он выявил существенные различия между коллективами, руководимыми людьми с различными стилями принятия решений(Lewin ef al., 1938): при автократическом стиле лидер принимает решения единолично, определяя и регламентируя всю деятельность подчиненных, не давая им возможности проявить инициативу; при благодушно-попустительском (laissez-faire) стиле лидер вообще избегает принимать какие-либо решения, не участвуя в этом процессе и предоставляя подчиненным полную свободу действий; при демократическом стиле лидер вовлекает сотрудников в процесс принятия решений, используя групповую дискуссию, стимулируя их активность и разделяя вместе с ними ответственность за принятие решения. Исследования К.Левина показали, что, хотя в группе, руководимой лидером с демократическим стилем руководства, уровень общей удовлетворенности работой и благоприятными взаимоотношениями был наивысшим, также как и стремление к творчеству, в группе лидера с авторитарным стилем показатели продуктивности были самыми высокими, по сравнению с остальными группами. Благо-душно-попустительский стиль руководства приводил к беспорядкам, увеличению фрустрированности и конфликтам, что неизбежно сказывалось на снижении объема и качества выполняемой работы по сравнению с двумя другими группами (French, 1970).

В работах А.Л.Журавлева (1977) был обнаружен эффект выраженности крайних полюсов стиля руководства (директивного, коллегиального или либерального) в зависимости от места данного руководителя в служебной иерархии. Среди руководителей среднего звена (начальники цехов) крайние стили руководства наиболее распространены (около 53%), а на низовом уровне управления (старшие и сменные мастера) крайняя степень выраженности стилей встречается реже (соответственно 31% и 41%). Эти результаты интерпретированы с точки зрения различий в позициях среднего и низового уровней в иерархической структуре управления - более тесные межличностные контакты мастеров (по сравнению с начальниками цехов)приводят к индивидуализации (дифференциации) способов управления.

Разработанностью отличается также интеракционистская теория лидерства Ф.Фидлера, согласно которой Эффективность управления является функцией взаимодействия между личностными характеристиками руководителя и чертами ситуации. Личностные переменные определяются как континуально распределенный параметр направленности, находящийся между полюсами личносгно-ориентированнои и ориентированнои-на-задание стратегий (Fiedler, 1976). С помощью специально разработанной Шкалы Измерения Предпочтений Сотрудников, руководители оценивались их подчиненными. Получившие высокие оценки по этой шкале лидеры характеризовались в позитивно-окрашенных тонах и определялись как личностно-ориентированные (они имели более близкую дистанцию в отношении с работниками, активно обсуждали ход выполнения заданий с сотрудниками). Получившие низкие оценки по Шкале скорее характеризовались негативно (из-за проблем во взаимоотношениях с работниками) и оценивались как ориентированные-на-задание. Ситуативный контроль как необходимая переменная, учитывающаяся в исследованиях, включал в себя уровень поддержки, которую лидер получал от группы; степень осведомленности лидера о том, какими способами можно добиться выполнения задания; степень воздействия (власти), которой лидер обладал во взаимодействии с подчиненными. Исследования показали, что для личностно-ориентированных лидеров оптимальным является средний, сдержанный уровень контроля. Предметно-ориентированные лидеры были гораздо эффективнее в условиях крайнего положения уровня контроля - или слишком высокого, или же слишком низкого.

УСПЕШНЫЕ ЛИДЕРЫ И РУКОВОДИТЕЛИ-НЕУДАЧНИК

Прежде всего психологов интересовал вопрос, кто именно становится лидером, руководителем группы. Первоначально исследования проводились путем выявления лидеров в дискуссионных группах. Таковыми становились социабельные, доминантные, экстравертированные, амбициозные, ответственные, заслуживающие доверия, самодостаточные, эмоционально стабильные, кооперативные и тактичные (Stogdill, 1974). В терминах современной пятифакторной модели личности FFM, люди, становящиеся лидерами групп, характеризуются высокими показателями по факторам экстраверсии, доброжелательности, добросовестности и эмоциональной стабильности. Личностные переменные, как показывают многие авторы, оказываются более надежными предикторами эффективного руководства, чем, например, показатели когнитивных способностей, установок или демографические характеристики (Kenny  Zaccaro, 1983).

Разумеется, можно выделить некоторые личностные качества, отличающие наиболее эффективных руководителей. Проведенное в двух больших американских компаниях (Sears и ATT) обследование (на основе использования FFM) руководителей показало, что наиболее быстро продвигались лидеры с высокими показателями артиккулированности и активности (фактор I), упорно работающие и ответственные (фактор III), независимые и самодостаточные (фактор IV). Личностными чертами, позволяющими сделать прогноз о продвижении вверх по служебной лестнице, оказались ориентация на успех и готовность принимать решения (I фактор), внутренние нормативы (III фактор), устойчивость к стрессу и толерантность к неопределенности (IV фактор), широта интересов (V фактор) (Bent?., 1990; Howard  Bray, 1990).

He менее интересны данные о неуспешных руководителях, демонстрирующих низкую эффективность работающих под их началом команд. Личность неуспешных лидеров также имеет отличительные признаки, среди которых выделяются высокомерие, мстительность, несамостоятельность, неумение держать дистанцию и стремление досаждать (Lombardo et al., 1988). Команды, которыми руководят лидеры, обладающие этими нежелательными чертами, хуже справляются с заданиями, чем группы, возглавляемые лидерами с иными личностными свойствами. Вполне возможно, что подчиненные всегда осознают "теневые стороны" личности руководителя, которые, кстати говоря, судом поддаются выявлению у потенциальных руководившей, проявляясь только в реальной ситуации взаимодействия (Harris  Hogan, 1992).

СТРАТЕГИИ ЖИЗНЕННОГО УСПЕХА и МОТИВАЦИЯ ДОСТИЖЕНИЯ

В дифференциально-психологическом исследовании проблемы жизненной успешности важное место занимает анализ взаимосвязи индивидуальных поведенческих стратегий, многие из которых обнаруживают себя уже в детстве, с параметрами жизненного успеха. Рассмотрим некоторые компоненты поведенческих стратегий, которые связаны с устойчивыми личностными особенностями, влияющими на достижение успеха.

Понятие о справедливости. Дж.Адаме (Adams, 1965) сформулировал теорию справедливости, объединяющую в себе параметры индивидуальных различий, ситуационных и феноменологических переменных. Несмотря на то, что любой работник больше мотивирован при условии справедливо заключенного договора, существуют межличностные различия в поведении, обусловленные тем, как люди воспринимают справедливость и несправедливость. "Благосклонные" удовлетворены, даже когда их недооценивают, и чувствуют вину, если их переоценивают или же оценивают по справедливости. "Сензитивные" (к справедливости) убеждены, что все, включая их самих, должны быть оценены достойно, по справедливости. Наконец, "претендующие" считают, что они должны получить все, что только возможно. Вполне понятно, что они испытывают стресс в любом случае - когда их недооценивают или даже оценивают по справедливости. (Переоценить же "претендующих", согласно их установке, невозможно).

Соревновательность. Обнаружено, что мальчики, проявляющие чрезмерную пассивность в период детства, не склонны к соревновательности, став взрослыми. В то же время зависимые мальчики становятся заботливыми и благожелательными мужчинами, часто имеющими счастливые браки (Caspi et о/., 1988).

Ориентация на успех и избегание неудачи. Эта характеристика описывает представления, тесно связанные с мотивацией и выбором способов поведения. Индивидуальные различия в интенсивности реакций на успех и отмечаются уже у четырех-шестилетних детей. Изучение факторов, влияющих на формирование предпочтения успеха или избегания неудачи. выявило ряд образующих эти стратегии компонентов. Было проанализировано поведение матерей, чьи дети за время учебы в первом классе стали сильнее бояться неудачи (то есть привлекательность избегания неудач оказалась для этих детей весомее силы привлекательности успеха), по сравнению с матерями детей, ставших за это же время обучения более уверенными в успехе (Trudewind  Husarek, 1979). Следующие факторы оказались наиболее влиятельными: ориентация на социальные, а не предметные и индивидуальные нормы, желание видеть соответствие более высоким стандартам качества, недовольство достигнутым; более сильная регламентация и контроль ситуации (в данном случае - выполнения домашнего задания); матери детей, избегающих неудачи, реже считаются с желаниями ребенка и реже поощряют его к самостоятельной работе; помощь оказывается в виде прямого вмешательства в работу; в беседе успешное выполнение заданий редко объяснялось высокой одаренностью ребенка, зато неудача часто объяснялась малой одаренностью; на высокие достижения чаще проявлялась нейтральная реакция; детей реже хвалят и ласкают.

Уровень притязаний. Уже в возрасте 3,5-4,5 лет у детей проявляется предпочтение наступательной или оборонительной стратегии (Wagner, 1969) по отношению к задачам и ситуациям разного типа как наиболее ранний признак различий в индивидуальных (личностных) стандартах или уровне притязаний. Портреты взрослых испытуемых, составленные на основе критерия величины целевого отклонения (Robaye, 1957), выглядят следующим образом (см. также. Бороздина, 1993): высокий реалистичный уровень притязаний сочетается с уверенностью в ценности собственных действий, стремлением к самоутверждению, ответственностью, коррекцией неудач за счет собственных усилий; наличием устойчивых жизненных планов с элементом ригидности; высокий нереалистичный уровень притязаний сопровождается фрустрированностью, требовательностью к другим и обвинением окружающих; такие субъекты тревожны, не выносят подчинения, но ничего не делают для реализации собственных планов; малообщительны и инфантильно аффективны; умеренный уровень притязаний свойственен принимающим себя в целом субъектам; они не ищут самоутверждения, уверены в себе, настроены на успех, соразмеряя усилия с ценностью достигаемого; низкий уровень притязаний сочетается со средними возможностями субъекта, как правило, осознаваемыми им самим; установка на подчинение и очевидная беспомощность: скромные цели и слабость перед неудачей часто отражают стремление стать более опекаемым; планы на будущее неясны, временная перспектива структурирована слабо.