Исследование социально-психологического климата в коллективе

Часто в коллективе появляются люди, которые недовольны какими-либо аспектами  деятельности коллектива или отдельных личностей. В этом случае личная неприязнь,излишняя принципиальность и т.п. могут послужить причиной или поводом для возникновения конфликта.

 

1.2 Факторы определяющие социально-психологический  климат

 

Существует целый ряд факторов,определяющих социально-психологический климат в коллективе:

Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.

Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая  структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.

Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного СПК.

Удовлетворенность работой. Большое  значение для формирования благоприятного СПК имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д.

Привлекательность работы зависит  от того, насколько ее условия соответствуют  ожиданиям субъекта и позволяют  реализовать его собственные  интересы,удовлетворить потребности  личности:

в хороших условиях труда и достойном  материальном вознаграждении;

в общении и дружеских межличностных  отношениях;

успехе, достижениях, признании и  личном авторитете, обладании властью  и возможностью влиять на поведение  других;

творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала.

Характер выполняемой деятельности.Монотонность деятельности,ее высокая ответственность,наличие  риска для здоровья и жизни  сотрудника,стрессогенный характер,эмоциональная насыщенность и т.д. — все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на СПК в рабочем коллективе.

Организация совместной деятельности.Формальная структура группы, способ распределения  полномочий,наличие единой цели влияет на СПК. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей,несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.

Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на СПК. Под  психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности,в  основе которой лежит оптимальное  сочетание в коллективе личностных качеств участников.Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности.Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие.Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку.В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости.В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку».Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия,привязанность участников взаимодействия друг к другу.Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.

На степень психологической  совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам:

Выделяют три уровня совместимости:психофизиологический,психологический  и социально-психологический:

Психофизиологический уровень  совместимости имеет в своей  основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими.

Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения.

Социально-психологический уровень  совместимости основан на согласованности  социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию.

Сработанность— это результат  совместимости сотрудников.Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.

Характер коммуникаций в организации  выступает в качестве фактора  СПК. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу  создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен,плетения интриг и закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации.Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях,непониманию,недоверию,конфликтам.Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д.создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.

 

1.3 Конфликты в коллективе

 

В психологии конфликт (К)определяется как «столкновение противоположно направленных,несовместимых друг с  другом тенденций,отдельно взятого  эпизода в сознании,в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей,связанных с отрицательными переживаниями»(Краткий психологический словарь.)

Исходя из определения,в конфликте  можно выделить три основные компонента:

1. В конфликте всегда присутствует противоречие,столкновение позиций, за которым стоит различие интересов,ценностей или нормативных представлений сторон. Участники конфликта ощущают, что выигрыш первой стороны — это проигрыш для другой.

2. В конфликте всегда затрагиваются  значимые для человека интересы или представления(независимо от того, о чем идет речь), что является причиной выраженных отрицательных эмоций у участников и становится часто основным препятствием в поиске разумного выхода из создавшегося положения.

3. Конфликт также обязательно предполагает элемент конфликтного поведения-противодействия,возникающего при попытке решить противоречие.

В социальной психологии существует многовариантная типология конфликта  в зависимости от критериев,которые  берутся за основу.

Так, любой конфликт (как частный случай взаимодействия)может быть описан с помощью основных параметров взаимодействия.

Ценности взаимодействия.Любой  вид взаимодействия наделяется его  участниками тем смыслом,который  они для себя в нем видят  или хотели бы видеть. Ценностная сторона взаимодействия людей, в сущности,ставит вопрос«зачем» или«ради чего».Независимо от того, формулируют ли сами участники взаимодействия для себя этот вопрос и дают ли на него осознанный ответ, у них всегда существуют доминирующие ценности, которые направляют их действия,создавая определенную модель их поведения во взаимодействии.

Интересы участников взаимодействия.Каждый человек входит в ситуацию взаимодействия со своими интересами.Какие-то из них  люди рассматривают для себя в  качестве целей, без реализации которых данная ситуация перестает их удовлетворять.

Средства(способы, пути)реализации целей. Наличие определенных целей предполагает и наличие или поиск соответствующих  средств, способов,путей их достижения.Вопрос о способах затрагивает процессуальную сторону взаимодействия,его организацию— «как это делается».

Потенциал участников взаимодействия.Успешное решение задач взаимодействия предполагает,что  его участники имеют уровень  компетентности,сумму знаний,набор  навыков(пусть самых простейших),физические возможности,необходимые для его осуществления,то есть их потенциал соответствует комплексу требований,предъявляемых взаимодействием.

Правила взаимодействия(предполагаемый вклад каждого участника в  общее взаимодействие,их ролевые  обязанности,степень возможного участия каждого в принятии общих решений,правила «поведения»по отношению друг к другу и т. д.).

По каждому из этих параметров взаимодействия могут возникать противоречия и  конфликтные ситуации.

Характеристика конфликта может  быть дана и в зависимости от:

А) вовлеченных в него субъектов:

— внутриличностные;

— межличностные;

— межгрупповые;

— между отдельным человеком  и группой.

Б) исхода:

— деструктивные;

— конструктивные.

В) вовлеченных организационных  уровней:

— горизонтальные(при вовлечении в конфликт представителей одного организационного уровня);

— вертикальные(при вовлечении в  конфликт представителей различных  организационных уровней).

Г) длительности протекания:

— кратковременные;

— затяжные.

Д) источника возникновения:

— субъективные(личные качества,индивидуальные особенности участников конфликта);

— объективные(экономические,технологические,организационные  факторы).

Следует также различать реалистические и нереалистические конфликты.

• Конфликт принято называть реалистическим,если он связан с преследованием участниками определенных целей;

• В нереалистических конфликтах целью участников ситуации становится открытое выражение накопившихся эмоций и враждебности.Конфликт перестает  быть средством достижения целей, но становится самоцелью,иногда — способом разрядки накопившейся эмоциональной напряженности.Для разрешения его нужно перевести в реалистический.

Структура конфликта

Каждый конфликт имеет более  или менее четко выраженную структуру  В любом конфликте присутствуют:

а) объект конфликтной ситуации, связанный либо с технологическими и организационными трудностями,либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон;

б) цели, субъективные мотивы его участников,обусловленные  их взглядами и убеждениями,материальными  и духовными интересами;

в) оппоненты,конкретные лица, являющиеся его участниками;

г) подлинные причины, которые важно  суметь отличить от непосредственного  повода столкновения.

Стадии протекания конфликта

• стация потенциального формирования противоречивых интересов,ценностей,норм;

• стадия перехода потенциального конфликта  в реальный или осознание участниками  конфликта своих верно или  ложно понятых интересов;

• стадия конфликтных действий;

• стадия снятия или разрешения конфликта.

Способы разрешения конфликтов

Стратегии конфликтного взаимодействия

По мнению специалистов,в 80% организационных  конфликтов может быть найдено решение,полностью  удовлетворяющее обе стороны.Но в реальной жизни это происходит гораздо реже.

Наиболее частыми препятствиями  к эффективному поиску выхода из конфликтной ситуации являются:

— представление этого выхода участниками  конфликта исключительно в виде своей победы;

— подмена поиска удовлетворяющего обе стороны решения борьбой  за свои интересы или представления;

— эмоциональные аспекты, препятствующие компромиссу или уступкам;неадекватности;

— недостаток открытости общения  и отсутствие атмосферы взаимного  доверия и сотрудничества;

— недостаточность навыков ведения  переговоров и выработки компромисса,тенденция  к использованию неэффективных  стратегий.

В конфликтной ситуации ее участники  оказываются перед необходимостью выбора одной из трех принципиальных возможностей своих действий в данной ситуации:

1) путь «борьбы»,направленной на  то, чтобы всеми доступными средствами  добиться желаемого;

2) уход от конфликта;

3) ведение переговоров с целью  найти приемлемое для обеих  сторон решение возникшей проблемы.

Каждая из этих возможностей предполагает соответствующие стратегии поведения  участников конфликта. Один из используемых в конфликтологии практических подходов к классификации стратегий конфликтного взаимодействия(авторы У. Томас и Р. Килмен) берет за основу степень ориентации участников ситуации на свои собственные интересы и на сохранение взаимоотношений,и на основании этих двух переменных выделяет пять видов стратегий.

1. Доминирование— стремление добиться  удовлетворения своих интересов  в ущерб сохранению взаимоотношений.