История и природа лидерства

Есть организации, в которых  вроде бы все сделано правильно, но чего-то все-таки не хватает. В них  нет души, нет того, что позволяет  вдохнуть в административную систему  жизнь. Они существуют без веры, без  любви, да и без надежды. Они обречены на подобное серое существование, если только не найдется человек или команда  единомышленников, которые обнаружат  суть и смысл в этой застывшей  системе, и тогда вернется надежда. Такой человек называется лидером, а роль, в рамках которой он действует, - лидерством.

Лидерство - это не руководство, хотя лидер и может быть руководителем. Лидерство - это не менеджмент, а  харизматическое руководство.

Сейчас можно говорить о смене вех: вместо уже привычного TQM (Total Quality Management) специалисты начинают говорить о наступлении эры TQL (Total Quality Leadership): всеобщего лидерства на основе качества. Именно качество - ключ к конкурентоспособности.

Лидерство – важнейший  компонент эффективного руководства. Оно встречается везде, где есть устойчивое объединение людей. Само слово «лидер» означает «вождь», «ведущий». Несмотря на кажущуюся простоту этого понятия, в современной  науке, при наличии общности исходных позиций различных авторов, лидерство характеризуется неоднозначно.

Лидерство отличается от руководства, которое предполагает достаточно жесткую  и формализованную систему отношений  господства – подчинения. Лидер  – это символ общности и образец  поведения группы. Он выдвигается, как  правило, снизу, преимущественно стихийно и принимается последователями.

Людей, имеющих власть в  организации, можно разделить на три категории: формальный руководитель, неформальный лидер и формальный лидер. Формальный лидер имеет полный набор инструментов влияния, следовательно, имеет больший шанс на успех. Значимость лидерства для руководства организацией поднимает вопрос о влиянии на данное явление. Лидерством необходимо управлять (насколько это возможно), т. е. выделять лидеров, развивать конструктивных и устранять деструктивных лидеров. Важная роль отводится лидеру в создании и управлении организационной культурой. В зависимости от типа организационной культуры лидер выполняет различные функции. Эффективность лидерства непосредственно связана со способностью лидеров руководить организационной и межличностной коммуникацией, воздействуя на ее характер.

Роль лидера в управлении персоналом определяется его усилиями по отбору достойных претендентов на членство в рабочей группе, он должен направлять групповую энергию на решение организационных целей. Лидерство также находит выражение  в воздействии на членов группы, побуждает их проявлять свои сильные  личностные качества и сдерживать проявление слабых черт характера.

Незаменимая роль лидера в  осуществлении изменений состоит  в определении идеи нововведений, формировании на ее основе целей, общности видения и стратегии изменений.

История и природа  лидерства

 Основой лидерства  является специфический тип управления, возникший в древности на основе  отношений "хозяин - раб" и  "лидер - последователь". При  этом лидер занимает в группе  центральную позицию и концентрирует  авторитарную власть, которая доминирует  над последователями. Сплочение  последователей вокруг лидера  позволяет в короткие сроки  и в неблагоприятных условиях  решать трудные задачи. В истории  известно много примеров таких  отношений. Это восстание рабов  под руководством Спартака, великие  завоевания Александра Македонского, морские открытия Христофора Колумба, крестьянская война под предводительством Е. Пугачева, счастливые спасения людей после кораблекрушений.

Отношения "лидер - последователь" известны нам с детства и воспринимаются вполне естественно, хотя иногда и болезненно. Воспитатель в детском саду, родители в семье, учитель в школе, "атаман" во дворе, тренер в спортсекции, староста в студенческой группе - все они на какое-то время занимают место лидера в на­шей жизни.

Право на власть приобретается  лидером в ходе формирования группы последователей и заключается в  принятии решений и распоряжении ресурсами группы для достижения поставленных целей. Реально этим правом лидер пользуется только до того момента, пока это признается его последователями в неформаль­ной организации.

Пример поведения лидера - главное для его признания  в группе и во многих случаях служит причиной последующего обожания последователями (харизма). Для этого лидеру нужно  найти своих последователей и  постоянно демонстрировать личностные качества и образцы поведения (ум, силу, мужество, быстрое при­нятие решений, находчивость, юмор).

Обзор теорий лидерства

Подход с позиции личных качеств

Руководство, лидерство стало  объектом исследования, когда в начале двадцатого столетия стали впервые  изучать управление. Однако только в период между 1930 и 1950 гг. было впервые  предпринято изучение лидерства  в крупных масштабах и на систематической  основе. Эти ранние исследования ставили  своей целью выявить свойства или личностные характеристики эффективных  руководителей. Согласно личностной теории лидерства, также известной под  названием теории великих людей, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств. Развивая эту мысль, можно  утверждать, что если бы эти качества могли быть выявлены, люди могли  бы научиться воспитывать их в  себе и тем самым становиться  эффективными руководителями. Некоторые  из этих изученных черт - это уровень  интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое  образование и высокая степень  уверенности в себе.

В 40-х годах ученые начали изучать собранные факты о соотношении личных качеств и лидерства. К сожалению, не смотря на сотни проведенных исследований, они не пришли к единому мнению о наборе качеств, которые непременно отличают крупного лидера. В одном из исследований указывались утверждалось, что было проанализировано только около 5% личных качеств руководителей всего в четырех или пяти исследованиях. В 1948 году Стогдилл сделал комплексный обзор исследований в области лидерства, где отмечал, что изучение личных качеств продолжает давать противоречивые результаты. Он обнаружил, что лидеры, как правило, отличались интеллектом, стремлением к знаниям, надежностью, ответственностью, активностью, социальным участием и социально-экономическим статусом. Однако Стогдилл также отметил, что в разных ситуациях эффективные руководители обнаруживали разные личные качества. Затем он сделал вывод, с которым согласились бы сегодняшние ученые-бихевиористы, что «человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных свойств».

Вывод, что не существует такого набора личных качеств, который присутствует у всех эффективных руководителей, часто приводится в качестве доказательства того, что эффективность руководства имеет ситуационный характер. Однако сам Стогдилл считает, что его точка зрения недостаточно оттеняет личностную природу лидерства. Он утверждает, что имеются веские доказательства в пользу того, что в разных ситуациях требуются различные способности и качества. Хотя он и не призывает вернуться к подходу к руководству с позиции личных качеств, Стогдилл заключает, что «структура личных качеств руководителя должна соотносится с личными качествами, деятельностью и задачами его подчиненных».

Поведенческий подход

 Поведенческий подход  создал основу для классификации  стилей руководства или стилей  поведения. Это стало серьезным  вкладом и полезным инструментом  понимания сложностей лидерства.  Этот подход к изучению лидерства  сосредоточил свое внимание на  поведении руководителя. Согласно  поведенческому подходу, эффективность  определяется не личными качествами  руководителя, а скорее его манерой  поведения по отношению к подчиненным.

Важный вклад поведенческого подхода в теорию лидерства заключается  в том, что он помог провести анализ и составить классификацию стилей руководства. Стиль руководства  в контексте управления - это привычная  манера поведения руководителя по отношению  к подчиненным, чтобы оказать  на них влияние и побудить их к  достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о  человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера.

Каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Поэтому стили  руководства не всегда можно отнести  к какой-то конкретной категории. По традиционной системе классификации  стиль может быть автократичным (это одна крайность) и либеральным (другая крайность) или это будет стиль, сосредоточенный на работе, и стиль, сосредоточенный на человеке.

Автократичный лидер в управлении авторитарен. Автократичный руководитель обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям, и в случае необходимости без колебаний прибегает к этому. Автократ намеренно апеллирует к потребностям более низкого уровня своих подчиненных, исходя из предположения, что это тот самый уровень, на котором они оперируют. Дуглас Макгрегор, известный ученый в области лидерства, назвал предпосылки автократичного руководителя по отношению к работникам теорией “Х”. Согласно теории “Х” :

-люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы;

-у людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили;

-больше всего люди хотят защищенности;

-чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

Представления демократичного руководителя о работниках отличаются от представлений автократичного руководителя. Макгрегор назвал их теорией “У” :

-труд - процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней;

-если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль;

-приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели;

-способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

Организации, где доминирует демократичный стиль характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий. Подчиненные принимают активное участие в принятии решений и пользуются широкой свободой в выполнении заданий. Довольно часто, объяснив цели организации, руководитель позволяет подчиненным определить свои собственные цели в соответствии с теми, которые он сформулировал. Вместо того, чтобы осуществлять жесткий контроль за подчиненными в процессе их работы, низовой руководитель обычно ждет, когда работа будет выполнена до конца, чтобы провести ее оценку. Руководитель действует как связующее звено, обеспечивая соответствие целей производственной группы целям организации в целом и заботясь о том, чтобы группа получала необходимые ей ресурсы.

Исследования  Левина

 Возможно, самое раннее  исследование эффективности стилей  лидерства было проведено Куртом  Левиным и его коллегами. В  своем знаменитом исследовании  Левин обнаружил, что авторитарное  руководство добивалось выполнения  большего объема работы, чем демократичное.  Однако на другой чаше весов  были низкая мотивация, меньшая  оригинальность, меньшее дружелюбие  в группах, отсутствие группового  мышления, большая агрессивность,  проявляемая как к руководителю, так и к другим членам группы, большая подавляемая тревога  и одновременно - более зависимое  и покорное поведение. По сравнению  с демократичным руководством, при  либеральном объем работы уменьшается, качество работы снижается, появляется больше игры, и в опросах выражается предпочтение демократичному руководителю.

Более поздние исследования не полностью подтвердили выводы о том, что автократичное руководство обеспечивало более высокую продуктивность, но более низкую степень удовлетворенности, чем демократичное. Тем не менее, исследование Левина дало основу для поисков других ученых стиля поведения, который может привести к высокой производительности труда и высокой степени удовлетворенности.

Исследования  Р. Лайкерта

 Рэнсис Лайкерт и его коллеги в Мичиганском университете разработали альтернативную систему, сравнивая группы с высокой производительностью труда и группы с низкой производительностью в различных организациях. Они считали, что разницу в производительности может объяснить стиль лидерства. Аналогично континууму по теориям “Х” и “Y” Макгрегора, руководители групп с высокой и низкой производительностью классифицировались по континууму, находящемуся в пределах от одной крайности - сосредоточенные на работе (теория “Х”), до другой - сосредоточенные на человеке (теория “Y”).

Руководитель, сосредоточенный  на работе, также известный как  руководитель, ориентированный на задачу, прежде всего, заботится о проектировании задачи и разработке системы вознаграждений для повышения производительности труда.[8]

В противоположность этому, первейшей заботой руководителя, сосредоточенного на человеке, являются люди. Он сосредоточивает внимание на повышении производительности труда  путем совершенствования человеческих отношений: делает упор на взаимопомощи, позволяет работникам максимально  участвовать в принятии решений, избегает мелочной опеки и устанавливает  для подразделения высокий уровень  производительности труда.