История и природа лидерства

 

Теория жизненного цикла Херси и Бланшара

Поль Херси и Кен Бланшар разработали ситуационную теорию лидерства, которую они назвали теорией жизненного цикла, согласно которой самые эффективные стили лидерства зависят от “зрелости” исполнителей. Зрелость не следует определять в категории возраста. Зрелость отдельных лиц и групп подразумеваем способность нести ответственность за свое поведение, желание достигнуть поставленной цели, а также образование и опыт в отношении конкретной задачи, которую необходимо выполнить. Согласно Херси и Бланшару, понятие зрелости не является постоянным качеством лица или группы, а скорей характеристикой конкретной ситуации.

Имеются четыре стиля лидерства, которые соответствуют конкретному  уровню зрелости исполнителей:

-давать указания;

-“продавать”;

-участвовать;

-делегировать.

Стили поведения  лидера и принятия им решений по Херси-Бланшару

Первый стиль требует, чтобы руководитель сочетал большую  степень ориентированности на задачу и малую - на человеческие отношения. Он годится для подчиненных с низким уровнем зрелости.

Второй стиль - “продавать” - подразумевает, что стиль руководителя в равной и в высокой степени  ориентирован и на задачу, и на отношения. В этой ситуации подчиненные хотят  принять ответственность, но не могут, так как обладают средним уровнем  зрелости.

Третий стиль характеризуется  умеренно высокой степенью зрелости. В этой ситуации подчиненные могут, но не хотят отвечать за выполнение задания.

Четвертый стиль характеризуется  высокой степенью зрелости. В этой ситуации подчиненные и могут, и  хотят нести ответственность. Здесь  более всего подходит стиль делегирования, а поведение руководителя может  сочетать низкую степень ориентированности  на задачу и на человеческие отношения.

Модель жизненного цикла  Херси и Бланшара рекомендует гибкий, адаптивный стиль руководства. Но как и другие модели лидерства, она не получила всеобщего признания.

Практическое  применение: Отмечено, что менеджеры  проявляют большой интерес к  этой модели в связи с ее относительной  простотой и гибкостью в выборе необходимого стиля в соответствии со степенью зрелости последователей. Вместе с тем, модель порождает ряд  вопросов. В частности,  она не объясняет, что делать,  если  зрелость последователей очень разная. Не ясно также, достаточно ли иметь только один ситуационный фактор зрелости последователей, чтобы полностью определить характер" ситуации, или же все лидеры могут  своевременно менять стиль в зависимости  от ситуации.

Модель принятия решений руководителем Врума-Йеттона

Еще одной ситуативной  моделью руководства стала модель, разработанная Виктором Врумом и Филиппом Йеттоном. Модель принятия решений руководителем Врума-Йеттона концентрирует внимание на процессе принятия решений. Согласно точке зрения авторов модели, имеется пять стилей руководства, которые может использовать руководитель в зависимости от того, в какой степени подчиненным разрешается участвовать в принятии решении (табл.).

Таблица Стили  руководства

Стиль поведения	Характеристика
АI	Руководитель сам решает проблему или принимает решение, используя имеющуюся у него на данный момент информацию
AII	Руководитель получает необходимую  информацию от своих подчиненных  и затем сам решает проблему. Получая  информацию, может сказать или  не сказать своим подчиненным в чем состоит проблема. Роль подчиненных в принятии решений - представление необходимой информации, а не поиск и оценка альтернативных решений
CI	Руководитель излагает проблему индивидуально тем подчиненным, кого это касается и выслушивает  их идеи и предложения, но не собирает их вместе в одну группу. Затем принимает  решение, которое отражает или не отражает влияние подчиненных
СII	Руководитель излагает проблему группе подчиненных, и весь коллектив  выслушивает все идеи и предложения. Затем он принимает решение, которое  отражает или не отражает влияние  подчиненных
G2	Руководитель излагает проблему группе подчиненных. Все вместе находят  и оценивают альтернативы и пытаются достичь согласия касательно выбора альтернативы

Врум и Йеттон разработали семь критериев, по которым оценивается ситуация “подчиненные - руководитель”:

-значение качества решения;

-наличие достаточной информации или опыта у руководителя для принятия качественного решения;

-степень структурированности проблемы;

-значение согласия подчиненных с целями организации и их причастности для эффективного выполнения решения;

-определенная на основании прошлого опыта вероятность того, что автократическое решение руководителя получит поддержку у подчиненных;

-степень мотивации подчиненных достигнуть целей организации, если они выполнят задачи, сформулированные при изложении проблемы;

-степень вероятности конфликта между подчиненными при выборе альтернативы.

Практическое  применение: Одной из отличительных особенностей модели является то, что в целом она делает больший упор на изучение ситуации, чем на изучение личности лидера. Действительно, может быть, имеет больше смысла говорить об автократической ситуации и ситуации участия, чем об автократическом лидере или участвующем лидере.

Преимущества: Ни подход с позиций личных качеств, ни поведенческий подход не смогли выявить логического соотношения между личными качествами или поведением руководителя, с одной стороны, и эффективностью, с другой. Это не означает, что личные качества и поведение не имеют значения для руководства. Наоборот, они являются существенными компонентами успеха. Однако более поздние исследования показали, что в эффективности руководства решающую роль могут сыграть дополнительные факторы. Эти ситуационные факторы включают потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия среды, а также имеющуюся у руководителя информацию.

Заключение

На сегодняшний день нет  ни одной теории или подхода, который  объединял бы все исследования и  отражал бы общее видение феномена лидерства и фигуры лидера. Проблематика лидерства рассматривается в  теории личностных качеств, в концепциях организационного поведения, в ситуационной теории лидерства. Каждая из них подвергается критике, но результаты так или иначе используются на практике. Вот некоторые общие выводы, которые делают исследователи:

- нет стандартного набора  качеств, который должен быть  присущ лидерам. В разных ситуациях  эффективные лидеры проявляют  различные личностные качества;

- следуя пионерским работам  К. Левина, можно выделить три  стиля руководства или лидерства:  диктаторский, демократический и  попустительский - и их различные  сочетания, а также два вектора  ориентации лидера: лидер может  быть ориентирован на отношения  с подчиненными («ориентация на  человека») или на результат  («ориентация на результат/задачу»). Эффективность конкретного стиля  лидера зависит от характера  конкретной ситуации (ситуационный  подход);

- вектор ориентации также  может менять направление в  зависимости от ситуации в  группе: в полярных ситуациях  - благоприятных или неблагоприятных  для группы - лидер, ориентированный  на задачу, добивается больших  результатов, чем лидер, ориентированный  на людей. Лидерство, ориентированное  на людей, наиболее приемлемо  в спокойных ситуациях. Однако  многие авторы отдают предпочтение  ориентации на человека;

- руководителей можно  обучать методам эффективного  лидерства; 

- лидеры должны постоянно  совершенствоваться, а также развивать  подчиненных, уметь использовать  свои сильные стороны так же  хорошо, как восполнять пробелы  в знаниях. Лидер должен пользоваться  доверием окружающих, руководствоваться  личными фундаментальными ценностями, органично сочетая эмоции, интеллект  и деловые качества;

- лидер должен уметь  создавать внутренние и внешние  сети влияния, причем часто  на неформальной основе. Такие  формы сетевых взаимоотношений  предполагают различные союзы  и партнерские отношения как  внутри одной сферы деятельности, так и между отраслями, в  итоге они могут приводить  к формальному слиянию и объединению.  Лидер должен определять и  формулировать скрытый, неосязаемый  потенциал организации - такой,  как потенциал знания, человеческий  капитал.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список  литературы:

1. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф.Основы менеджмента / Пер. с англ. М.: Дело, 1998.
2. Кравченко А. И. История менеджмента. М. 2002.
3. Ричард Л. Дафт. Менеджмент – СПб: Питер, 2007.
4. Бармашова Л.В. Менеджмент: Учебное пособие – РИЦ ВФМГИУ. 2004.
5. Виханский О.С. , Наумов А.И. Менеджмент, - М., 2001.