Эволюция представления о труде в культурно-исторической перспективе

Содержание

Введение

1. История зарубежной психологии и социологии труда.
2. Психология труда в России в конце ХIX – начале XX вв.
3. Российская психология труда в годы Великой Отечественной войны и послевоенные годы.
4. Культурно-исторический смысл возникновения проблемы профессионального самоопределения.
5. Развитие профориентации в странах с высокой психологической культурой.

Список используемой литературы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение 

 

Представление о труде  начинается наверно с тех самых  пор, как появился сам человек  и начал использовать орудия труда  для своих нужд, некую историческую ретроспективу развития труда представляют зарубежные исследователи Руис С.А. Куантанилла и Б. Вилперт, с которой  мы сейчас ознакомимся.

В Древней Греции господствовало негативное отношение к повседневной обязательной работе. Особенно презирался поденный физический труд, предназначаемый «для рабов», но не для свободных граждан. Труд «для себя» признавался лишь при условии, что создается нечто «вечное».

В Ветхом Завете труд рассматривался как тяжелое испытание, наложенное Господом в наказание за первородный  грех. Труд — это искупление греха, и необходим он лишь потому, что  позволяет разделить плоды труда с другими людьми (с нуждающимися).

В средневековых гильдиях аскетический труд секуляризирован (обращен  в светскую ценность). При этом труд рассматривается как воплощение религиозного служения.

Реформация возвысила  роль труда как особой формы обязанности и долга. Труд должен способствовать «построению царства Божьего» на земле, а сама работа — это «благодать», и чем тяжелее труд, тем лучше.

Возникновение пролетариата в XVII—XX вв. существенно изменило представления о труде. Если раньше организация труда опиралась на насилие, то позже на первый план все больше выходят сознательное подчинение, дисциплина, надежность, пунктуальность и лояльность по отношению к руководству. Все больше развивается самосознание работника. Но главное — формируется особая «этика труда», понимаемая как «субъективное перераспределение труда» в качестве неизбежного источника «положительного самоутверждения». Все это помогает работнику создавать «внутреннюю мотивацию», даже, несмотря на плохие условия труда.

В целом Руис С. А. Куантанилла  и Б. Вилперт обозначают следующую общую логику развития трудовой этики:

1. буржуазная этика, где основное внимание направлено на реализацию индивидуальных и профессиональных целей личности;
2. ремесленное производство, где самосознание работника определяется самим трудом и измеряется прибавочной стоимостью производимого продукта;
3. пролетарская этика, определяемая профессиональным самосознанием, которое, в свою очередь, все больше определяется трудовым коллективом.

Если взять в качестве критериев развития представлений о труде представления о справедливости, т. е. о соответствии вклада человека в общую пользу и благ, получаемых данным человеком (работником), то условно можно выделить следующие основные этапы в развитии представлений о труде, в чем-то соответствующие развитию самого человечества.

1. Труд как необходимость выживания человека в сложном, непонятном и часто враждебном мире природы. Мы солидарны с точкой зрения, согласно которой труд, а точнее — коллективный труд (по А.Н.Леонтьеву), создал человека как носителя особого коллективного сознания. Заметим, что и чувство собственного достоинства конкретного индивида определялось его эффективным участием в общих делах. Поскольку труд на данном этапе развития человечества оставался достаточно простым и понятным для большинства, то и представления о справедливом вознаграждении носили в основном коллективный, т.е. понятный и признаваемый большинством характер.
2. Труд как обязанность и долг перед своей общиной, а позже — и перед обществом. Через труд человек показывает свою «полезность» данному сообществу и благодаря труду вообще может рассматривать себя как полноценного члена данной социальной системы. На данном этапе развития представлений о труде каждый конкретный человек (работник) мог уже несколько по-своему понимать свой долг перед людьми и соответственно по-своему гордиться тем, что он делает, чем он полезен остальным людям. Понятно, что представления о такой полезности были разными у вождей и обычных членов общества.
3. По мере образования деспотических рабовладельческих (а позже и феодальных) государств труд все больше рассматривается как принуждение выполнять то, что выгодно лишь определенным группам людей (рабовладельцам, феодалам, высшему духовенству). Подневольный труд выполнялся в соответствии с существовавшими нормами жизни и законами. И соответственно жестоко наказывались любые отступления от этих норм. Причем это в немалой степени относилось и к привилегированным слоям, а не только к рабам и простолюдинам. Естественно, нужна была убедительная идеология, обосновывающая такое положение дел. В демократических рабовладельческих государствах такое обоснование предлагали философы (Платон, Аристотель). Например, Аристотель писал, что «одни люди по природе свободны, другие — рабы, и этим последним быть рабами и полезно, и справедливо». Долгое время идея подневольного труда вполне «авторитетно» обосновывалась и религиозными представлениями о «праведном труде как искуплении грехов».
4. По мере развития общественного производства труд все больше рассматривается как производственная и технологическая необходимость. Сам человек-работник все больше становится элементом (а позже стали говорить «фактором») эффективного производства. Ситуация осложнялась тем, что конечные результаты производства все больше отдалялись от самого человека-работника и ему уже было сложнее оценить свой реальный вклад в общее дело. Соответственно сложнее стало для него оценить и блага (зарплату), на которые он мог рассчитывать. В итоге работнику все больше приходилось «доверять» в этом вопросе работодателю, а также его различным помощникам, которые «объясняли» работнику, на что он может претендовать в плане оценки своего труда. Чувство причастности к тому или иному производству (предприятию), а также чувство причастности к тем или иным производимым товарам все больше становится для работника основой для его самореализации и удовлетворения в труде. Это своеобразная компенсация той эксплуатации (и ущемления в оплате), которая была характерна для капитализма времен XIX — начала XX столетия. К этому можно добавить и влияние на чувство такой сопричастности общественного мнения, а также мнения, складывающегося в конкретных трудовых коллективах работников.
5. По мере демократизации общества труд все больше рассматривается (и осознается конкретными людьми) как социально-экономическая потребность, как условие статуса человека в обществе. Ставшее более образованным в области экономики население ряда стран (в том числе и благодаря распространению идей К. Маркса) уже с гораздо большим пониманием рассматривало свой вклад в общественное благосостояние и вознаграждения (блага), получаемые за свою работу. Именно поэтому во всех цивилизованных странах начались забастовки и возникли профсоюзные движения. Реальностью стала борьба рабочих за свои права. В итоге западное общество достигло более или менее справедливого состояния, когда каждый труд стал вознаграждаться в зависимости от трудоемкости, необходимого уровня квалификации работников, а главное — от востребованности данной работы для большинства населения. Иными словами, всемогущий «рынок» стал во многом определять и представления о «полезности» того или иного труда. Отсюда сам статус человека в обществе, а соответственно и чувство удовлетворенности от труда, от которого во многом зависит и чувство собственного достоинства, стали определяться заработком, получаемым за «полезную» для общества работу.
6. Труд как личностная потребность и условие развития человека. Даже в рамках «рыночного» представления о ценности труда у некоторых людей возникает внутренний протест против того, чтобы оценивать свой вклад в производимые блага через востребованность со стороны большинства людей (со стороны «рынка»). Например, в ситуациях, когда большинство населения ориентировано на достаточно пошлую и примитивную продукцию, некоторые профессионалы уже не могут получить удовлетворение от производства такой продукции. Возникает «отчуждение труда от личности работника» (по Э.Фромму). И тогда важнейшим условием сохранения и развития чувства собственного достоинства становится труд, выполняемый в соответствии с личными представлениями работника об общественной пользе (а это может существенно расходиться с существующими представлениями на уровне массового сознания). И лишь в этом случае, когда реализуется своя собственная концепция создаваемого блага, работник получает возможность наиболее полноценно реализовать себя в труде.

Правда, остается еще проблема вознаграждения, которое определяется не самим работником, а обществом (в лице различного «руководства» или «рынка»). И если работник не получает ожидаемых (с его точки зрения) благ и признания, то это порождает для него новые проблемы, связанные с переоценкой своего отношения к труду. В такой ситуации лишь сильные, уважающие себя личности (с развитым чувством собственного достоинства) способны сохранить свое представление о труде как о личностной потребности и условии своего духовного развития.

 

 

 

 

 

1. История зарубежной психологии и социологии труда.

 

Традиционно само возникновение  социологии управления связывают с именем американского исследователя Фредерика Уинслоу Тейлора. Именно его считают основателем научного менеджмента. С его именем связывают качественный прорыв в изучении трудовой деятельности в условиях реального производства. Ф. Тейлор первым поставил на научную основу проблему управления людьми в условиях производства. Заметим, что до него больше говорили об управлении фабрикой как особой «машиной», а еще раньше говорили об управлении техникой. К этому можно добавить господствовавшие в конце XIX — начале XX столетий подходы к изучению физиологических основ трудовой деятельности. Ф.Тейлору удалось перейти к анализу самой трудовой деятельности в реальных условиях конкретного производства и предложить практические рекомендации по оптимизации труда. Хотя, справедливости ради, надо вспомнить и К. Маркса, который также анализировал трудовую деятельность, но с позиций не столько психологического, сколько социально-экономического подхода.

Можно условно выделить три  фазы в эволюции взглядов Тейлора:

1. система поштучной оплаты (главное — инициатива работника и соответствующая этой инициативе заработная плата); главный метод — хронометраж рабочего времени;
2. контроль не за производительностью труда, а за самим методом работы (определяется максимальная оплата за наиболее тяжелый труд и минимальная оплата — за наименее тяжелый труд);
3. вместо концентрации управления в одних руках — система «функциональной администрации», состоящая из нескольких (например, из восьми) мастеров — «супервайзеров».

Все это предполагало выделение в трудовом процессе определенных элементов (по критериям затраченного времени, трудоемкости работ, качеству исполнения и т. п.), что само по себе уже являлось научным анализом единой трудовой деятельности.

Главная задача в системе  Тейлора — это «обеспечение максимальной прибыли предпринимателя в соединении с максимальным благосостоянием для каждого рабочего». Выделяются четыре основных принципа системы Ф. Тейлора:

• обобщение и классификация умений и навыков всех рабочих;
• тщательный отбор на основе научно установленных признаков;
• административное осуществление «сердечного сотрудничества» с рабочими (например, с помощью ежедневных надбавок за быструю работу и т. п.);
• почти равное разделение труда и ответственности между рабочим и управляющим.

Примечательно, что еще  В.И.Ленин, немало сделавший для создания отечественной психотехники, говорил  о системе Тейлора как об «утонченном зверстве буржуазной эксплуатации», но одновременно и как о «ряде богатейших научных завоеваний», а также считал, что необходимо «использовать все наилучшие приемы, которые выдвигает эта система», что «без нее повысить производительность труда нельзя, а без этого мы не войдем в социализм».

Таким образом, надо различать  систему Тейлора в узком смысле (как совокупность эффективных методов, принципов и взглядов на организацию и управление трудом) и тейлоризм в широком смысле как социальное явление (определенный подход к извлечению максимальной прибыли с использованием передовых достижений науки).

В целом в развитии социологии управления за рубежом можно выделить основные этапы. Непосредственными предшественницами новейших теорий управления стали так называемые «классические подходы» и концепции «человеческих отношений».

В «классических подходах» центральное место занимали концепция «научного менеджмента» Ф.Тейлора, социологическая теория научной организации труда М. Вебера, административная теория А. Файоля и синтетическая концепция управления Л. Гьюлика, Дж. Муни и Л. Ф. Урвика.

Социологическая концепция  бюрократии М. Вебера, являясь развитием основных положений Ф.Тейлора, исходила из того, что организация рассматривается как некий безличный механизм, основное правило которого — четкое и безошибочное функционирование, направленное на максимизацию прибыли. Предполагалось, что организация свободна в выборе любых средств для достижения своей устойчивости (например, путем жесткой централизации задач); индивиды могут быть взаимозаменяемы (поэтому за каждым закрепляется четкая, отдельная задача); труд в организации представляет собой наиболее подходящую меру успеха индивида и является для него основой существования; поведение исполнителей полностью детерминировано рациональной схемой, которая обеспечивает точность и однозначность действий, позволяет избежать предубежденности и личных симпатий во взаимоотношениях.

В административной концепции А. Файоля выделяются «14 максим» (принципов), которым должен следовать предприниматель:

1. широкое разделение труда;
2. полномочия и ответственность (где даются полномочия, там возникает ответственность);
3. дисциплина;
4. единоначалие (работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника);
5. единство направления (все группы и подразделения объединены общей целью);
6. подчиненность личных интересов общим;
7. вознаграждение персонала (справедливая оплата за труд и инициативу);
8. централизация (оптимальная пропорция между централизацией власти и ее децентрализацией в зависимости от конкретных условий);
9. скалярная цепь (иерархичность управления);
10. порядок (каждый на своем месте);
11. справедливость (сочетание доброты и правосудия);
12. стабильность рабочего места для персонала (борьба с текучестью);
13. инициатива (разработка перспективного плана и его выполнение как условие энергии и силы организации);
14. корпоративный дух организации.

При этом сам А.Файоль, в  отличие от Ф.Тейлора, не считал управление привилегией только высшего звена  менеджеров, а полагал, что каждый работник на своем месте должен быть хозяином, уметь управлять или управляться со своей работой.

Благодаря усилиям Л. Гьюлика, Дж. Муни и Л. Ф. Урвика теория «классической» школы приобретает относительную целостность и завершенность. Этими исследователями были по-новому разработаны и предложены три знаменитых принципа организации производства: специализация, диапазон контроля и единоначалие.

Если у Ф.Тейлора основное внимание концентрировалось на достижении поставленной цели (через организацию  работы исполнителей), то в бюрократических моделях организации труда — на усилиях, которые затрачиваются на поддержание самого функционирования организации (через администраторов). В дальнейшем бюрократические модели как формы рациональной организации работы стали подвергаться все усиливающейся критике и самокритике. Уже в 30-е гг. XX в. обостряется общая критика «классических» подходов, связанная с обострением социально-экономических противоречий, когда на первое место все больше выходит не только «организация труда», но и человеческие (психологические) факторы трудовой деятельности.