Эволюция представления о труде в культурно-исторической перспективе

Другим важным направлением социологии управления являются концепции «человеческих отношений», в которых рассматриваются факторы удовлетворенности трудом, лидерство, сплоченность (Э. Мейо, Ф. Ротлисберг, А. Маслоу и др.). В дальнейшем все это получило развитие в концепциях «обогащения труда», «гуманистического вызова», где на первое место вышли психологические факторы труда, в доктрине «качества рабочей жизни», в концепциях «гуманизации труда» как попытке синтеза тейлоризма и «человеческих отношений». Особое место занимают также теории трудовой мотивации (А. Маслоу, У. Рейф, Ф. Херцберг, Д. Макгрегор).

Начало развития концепциям «человеческих отношений» положили знаменитые Хоторнские эксперименты Элтона Мейо, проведенные еще в 1927—1932 гг. на одной из фабрик в городе Хоторне, где изучались различные факторы производительности труда. Очень скоро выяснилось, что объективные факторы организации труда (например, уровень освещения и т. п.) почти не играют решающей роли в росте его производительности. Исследователи ввели на следующих этапах эксперимента так называемые «неконтролируемые (ранее) факторы», например, паузы для отдыха работников, второй завтрак за счет компании, укороченный рабочий день, что в итоге повысило производительность труда, но после того как их отменили, производительность труда не упала. Был сделан вывод, что улучшение условий работы также не является основным стимулом повышения выработки.

Была выдвинута следующая  исследовательская гипотеза о том, что на производительность труда  влияют методы руководства и улучшение  взаимоотношений. Собрав обширный эмпирический материал об отношениях людей к труду, ученые выяснили, что норма выработки  рабочего определяется не его добросовестностью или физическими способностями, а давлением группы, которая устанавливает позицию и статус каждого, кто в нее входит. В последней серии экспериментов Э. Мейо выявлял влияние на производительность стиля руководства и структуры межличностных отношений, где подтвердилось предположение о том, что социальное и профессиональное поведение людей является лишь функцией тех или иных групповых норм.

Примечательно, что еще  ранее и Ф. Тейлор столкнулся в  своих исследованиях с похожими феноменами группового эффекта, когда  изучал факты сознательного ограничения  работниками своей рабочей выработки — феномен «работы с прохладцей» (РСП). Он писал, что при работе бригадой «индивидуальная производительность каждого отдельного рабочего падает до уровня самого худшего», например, когда энергичный работник, хотя и предпочитает ориентироваться на собственные нормы, вынужден подчиняться тем, кто преобладает в данной группе». В отличие от положительных групповых эффектов, открытых психологией 20-х гг., Ф.Тейлором были обнаружены и возможные отрицательные влияния группы на производительность отдельного работника.

Концепции гуманистического вызова (50—60-е гг.) развивались на фоне относительно устойчивого экономического положения в США и Западной Европе, на фоне оптимизма по поводу исследований «человеческих отношений» в новом варианте. Данные концепции характеризуются особым вниманием к социально-психологическим нововведениям, часто оставляя неизменным материальные процессы, их структуру и содержание, а также организацию рабочих мест.

В 70-е гг. в США концентрируется  внимание на концепциях «качества жизни» (термин введен еще в 50-е гг. Д. Рисманом и Дж. Гелбрейтом), «обогащения труда» (термин ввел в 60-е гг. Л. Дэвис), которые в свою очередь связаны с теориями «постиндустриального общества».

Концепции трудовой мотивации. Основываясь на подходах Э. Мейо, А. Маслоу предложил принцип восходящих потребностей, которые, по его мнению, во многом определяли и мотивацию самого труда:

1. физиологические и сексуальные потребности;
2. экзистенциальные потребности (в безопасности, стабильности, в том числе и по отношению к своей работе);
3. социальные потребности (в привязанности, в принадлежности к коллективу, потребность в совместном труде);
4. потребность в престиже (служебный рост, статус, уважение);
5. высшие духовные потребности (самовыражение через творчество). Можно добавить к этому и такие дополнительные потребности, как стремление к знаниям и эстетические потребности. Заметим, что все это согласуется с взглядами 3. Фрейда о том, что если потребность не получает удовлетворение на высоких уровнях, то тогда она реализуется на более низких уровнях.

Ф. Херцберг выделил две  основные группы факторов труда: 1) содержание работы; 2) условия работы. При этом сама классификация трудовых потребностей близка к тому, что предложил А. Маслоу. К более высоким потребностям он относил потребность достижения успеха, признания, продвижения по службе, саму работу, возможность творческого роста, ответственность. К более низким потребностям — политику компании, технический надзор, отношения с руководством, отношения с подчиненными, отношения с коллегами, заработок, безопасность и гарантию работы, личную и семейную жизнь, условия труда и статус. По Ф. Херцбергу, низшие факторы не обладают позитивной мотивационной силой.

Д. Макгрегор предложил  «теорию икс» и «теорию игрек». «Теория икс» основана на авторитарном стиле руководства (главная предпосылка — человек ленив и его надо заставить работать). В «теории игрек» хорошая работа изначально приемлема для работника, это позитивная установка по отношению к труду, которая позволяет вовлекать работника в управление производством. Была также предложена и «Зет»-концепция (У. Оучи), где цель работы с персоналом — максимально эффективное использование человеческих ресурсов, в основе которого лежат прежде всего моральные механизмы регуляции труда (интерес к работнику как к личности, а не просто как к специалисту, внимание к неформальным взаимоотношениям и т. п.).

Происходила своего рода переоценка ценностей. Она выражалась: во-первых, в отказе от преувеличения психологических факторов труда, характерного для периода господства концепции человеческих отношений (факторов удовлетворенности, лидерства, сплоченности и др.); во-вторых, в признании причинной обусловленности этих факторов (в частности, потребности самореализации, творчества в труде, социальной принадлежности к группе, расширении ответственности и др.) от формы организации труда (индивидуальной, коллективной) и ее ведущей роли; в-третьих, в попытке создать некоторую «синтетическую» модель, сочетающую морально-психологические стимулы к труду, разработанные Ф. Херибергом и Д. Макгрегором, с «тейлоровскими» методами его рационализации.

Несколько особняком стоят  подходы, сочетающие в себе элементы научной организации труда и учета «человеческих отношений» с традиционными для данной страны формами организации трудовой и общественной жизни, т.е. с учетом национального характера работников. Например, в Японии известна концепция коллективистских отношений, в соответствии с которой стратегическое решение по вопросу дальнейшей работы фирмы принимается коллегиально. Для этого существует особая система «ринги-сё» (от японского «рин» — представление, предложение начальника и «ги» — обсуждение), когда предложение руководства проходит специальное обсуждение с участием всех работников фирмы, с тем чтобы никого не ущемить, в целях защиты статуса работника и минимизации разногласий и конфликтов в коллективе: Но, как отмечает А. С. Федосеев, на самом деле «стратегическое решение принимает сам начальник», а иллюзия участия в этом процессе многих работников позволяет «создавать атмосферу серьезности, заинтересованности у персонала».

Затем большинство американских социологов стали исповедовать доктрину «революции управляющих». Еще в 1941 г. Дж. Бэрнхем говорил о «вытеснении класса капиталистов классом управляющих». В 1958 г. Дж. Белл ввел даже термин «молчаливая революция». Интересно, что некоторые авторы, например М. Цейтлин (на основе рассуждений Э. Бернштейна и К. Шмидта), выделяют два основных этапа в развитии капиталистического производства:

1) «семейный капитализм»  конца XIX — начала XX в.;

2) «административный капитализм».

Как считают Дж. Белл и  Ф. Парсонс, «традиционная теория классов  должна быть заменена профессиональной системой, основанной на индивидуальных достижениях, в которых "статус группы" иерархически конституируется с ее функциональной значимостью». Но, как полагает М. Цейтлин, отделение собственности от контроля — это псевдофакт, и он предлагает различать страту как категорию в иерархической системе общества и класс как социальную группу, способную использовать любую экономическую возможность для активного организационного действия. По мнению Аллена, ни величина жалования, ни владение значительными капиталами не являются основанием для выделения менеджеров в самостоятельный класс или для идентификации их с классом капиталистов. Он выделяет менеджерскую элиту и менее привилегированные группы профессиональных управляющих. С его точки зрения, отличие менеджеров от собственников определяется разным социально-экономическим положением: «Менеджерская позиция — это достигнутый статус, в то время как положение главного акционера — это типично предписанная позиция». Другими словами, менеджера как наемного управляющего собственник в любой момент может уволить с работы.

По мнению Джеймса и  Сорефа, важной проблемой в концепции «революции управляющих» остается неясность со «свободой действий» менеджера. В итоге получается, что не индивиды, стремящиеся к достижению прибыли, становятся предпринимателями, как иногда принято думать, а предприниматели из-за страха экономического кризиса стремятся к таковому. Поведение предпринимателя — это ответ на те структурные требования, которые предъявляет занимаемая им позиция. Все это значит, что, когда менеджера увольняют в период кризиса фирмы, его преемник попытается, скорее всего, выправить положение; даже являясь сторонником самой гуманистической ориентации, он не сможет поступить иначе, если хочет остаться на посту президента фирмы.

Опыт развития социологии труда за рубежом дает достаточно интересный материал для размышления  относительно самого вектора, направления развития социологических и психологических наук о труде. Как отмечали бывшие президенты Американской социологической ассоциации (АСО) П. Росс и и В.Уайт, «в "хорошие" времена, когда источники финансирования и сфера приложения труда ученых достаточно стабильны, особенно быстро развивается академическая социология, и, напротив, в "плохие" времена представители "чистой" социологии рекламируют практические достижения своих собратьев-прикладников, надеясь побудить финансистов делать более щедрые вложения».

Примечательно, что в советский  период развития психологии труда во многих научных исследованиях обязательно  рассматривалась так называемая «практическая значимость» работы, что также, видимо, является показателем «не самых лучших времен» для развития психологических наук о труде. В настоящее время данные исследования еще в большей степени зависят от тех, кто их оплачивает (и фактически «заказывает» то, что желает увидеть в результатах). С другой стороны, неблагоприятные времена все-таки способствуют осознанию и особому изучению тех реальных сложностей и противоречий в развитии различных видов производства, которые в более благополучные периоды завуалированы или совсем скрыты от наблюдателя. Вопрос лишь в том, чтобы у ищущего психолога не иссякло желание, находились время и силы для творчества в любых условиях (хотя всегда присутствует соблазн, а иногда и жизненная необходимость где-то «подзаработать»).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Психология труда в России в конце XIX — начале XX вв.

 

Определяя основные тенденции  в развитии отечественной психологии труда на рубеже XIX—XX вв., Е. А. Климов и О. Г. Носкова отмечают существенные особенности социально-экономического развития страны:

1) развитие капитализма  сопровождалось «губительным ростом несчастных случаев на производстве» (по данным Д. П. Никольского, на южных металлургических заводах в 1907 г. при 43 000 работающих было 22 156 несчастных случаев), что остро ставило проблему соответствия человека и его работы;

2) резкое увеличение технического оснащения производства заставляло определять соответствие человека и техники, что, в свою очередь, ставило вопросы профессионально-технической подготовки работников;

3) увеличение численности  коллективов (на больших заводах  и фабриках) выдвигало проблему  управления производством на  научной основе, т. е. то, что сейчас называется «менеджмент».

Анализируя состояние  психологии труда в России на рубеже XIX —XX вв., Е. А. Климов и О. Г. Носкова выделяют следующие линии ее развития.

Развитие идей учета субъектных факторов труда при проектировочных подходах к сфере труда.

1. Технико-психологическое проектирование средств труда в промышленности. Обозначается постепенный переход от интуитивных методов организации труда к их научной обоснованности. Например, исследования В. П. Горячкиным трудовых действий (на основе работ И.М.Сеченова о психофизиологии и биомеханике рабочих движений). Н. А. Шевелев впервые предложил термин «техника безопасности труда»; В. И. Михайловский составил «Проект обязательных постановлений о мерах... для сохранения жизни и здоровья рабочих во время работы и при помещении их в фабричных зданиях» (1899) и т.п.
2. Идеи согласованности особенностей человека и техники в сельскохозяйственном труде через специальные процедуры экспертизы сельскохозяйственной техники. В 1829 г. М. Павловым описывается такая экспертиза при сравнении различных молотилок: одной шотландской конной и двух видов ручной — шотландская оказалась лучше, т.е. более соответствующей возможностям работников. Главный смысл таких уже усовершенствованных к концу XIX в. экспертиз — «предохранение работников от несчастий» и др.
3. Идеи соответствия человека и техники в отечественном воздухоплавании. В 1804 г. Я. Д. Захаров описал наблюдения за своим самочувствием при полете на воздушном шаре. Позже разрабатывается метод «наблюдения над самим собой», который использовал и знаменитый летчик П. Н. Нестеров. С. П. Мунт составляет комплексную программу изучения летчиков, куда входили показатели «силы произвольной мускулатуры», тактильной и болевой чувствительности...
4. Технико-психологическое проектирование в системе железнодорожного транспорта. В 80-е гг. XIX в.резко возросло число железнодорожных аварий. В качестве основных причин оптического обмана машинистов выделялись (по С. Н. Кульжинскому) переутомление, физиологические причины, психологические причины — все это и приводит к иллюзиям восприятия. Разрабатываются различные приспособления контроля железнодорожных работников, например аппарат для контроля поездных бригад (Н. Г. Дидушкин), Изобретаются «повторители семафоров» для анализа дорожных происшествий — прообраз «черных ящиков» в современной авиации (А. Эрлих, А. Мазаренко) и др.
5. Идеи проектирования режимов и условий труда. В 1877 г. рабочий день в производстве длился от 8 до 18 часов в сутки (по данным Ф. Ф. Эрисмана). При анализе аварий на железной дороге оказалось, что многие виновные находились на службе больше положенного времени: например, один — 21 час, другой — 23 часа, третий — 21 час 45 минут (по данным А.А.Вырубова, 1884 г.). Еще в 1907 г. предлагалось увеличить число перерывов (дополнительно к обеденному — утренний и вечерний), да еще и с гимнастикой! (по М. С. Уварову и Л. М. Лялиной). Предлагались усовершенствования вентиляции и освещения помещений (В. И. Михайловский), усовершенствования рабочего места — паровозной будки (В. А. Арциш) и т. п.
6. Идеи организационно-психологического проектирования. Для повышения социальной защищенности рабочих предлагались (в начале XX в. в России) организация страховых обществ; обеспечение материального вознаграждения увечным работникам; проведение законов об ответственности предпринимателей за увечья рабочих; создание фонда помощи рабочим, получивших увечья, и др.
7. В начале прошлого века И. И. Рихтер отмечал, что для правильной организации какого-либо предприятия важны «подбор потребного персонала и надежная организация самого производства». Предлагалась идея «сменных», или «двойных», бригад для машинистов паровозов. В 1874 г. Д. И. Журавским разрабатывалась идея «распределения функций» между подчиненными (сейчас в психологии управления это называется «делегирование полномочий»). Предлагались новые варианты системы поощрения и наказания, которые важны не только для повышения производительности труда, но и для укрепления стабильности коллектива (Д. И. Журавский, И. И. Рихтер, Э. С. Пентка).