Конфликт. Виды и Функции конфликтов

послеконфликтный период – период ликвидации основных видов напряженности, нормализация отношений между сторонами.

 

Границы конфликта

 

 

Пространственные  границы конфликта определяются территорией, на которой происходит конфликт. Эта территория может быть самой разной — от минимального пространства (например, жилой площади) и кончая всем земным шаром (ссора  на коммунальной кухне и мировая  война). Четкое определение пространственных границ конфликта важно главным  образом в международных отношениях, так как тесно связано с  проблемой притязаний участников конфликта. В недавней истории подобная задача возникала неоднократно в этнических конфликтах — в Нагорном Карабахе, Приднестровье, Абхазии, Южной Осетии и других местах, где следовало  четко определить территориальные  границы зоны конфликта для осуществления  превентивных мер.

 

Временные границы  конфликта — это продолжительность  конфликта, его начало и конец. От того, считать ли конфликт начавшимся, продолжающимся или уже закончившимся, зависит юридическая оценка действий его участников в тот или иной момент времени, в частности правильная оценка роли присоединившихся к конфликту  лиц.

Начало конфликта  определяется объективными (внешними) актами поведения, направленными против другого участника (конфликтующей  стороны), при условии, что последний  осознает данные акты как направленные против него и им противодействует. Это означает, что конфликт будет признан начавшимся, если:

первый участник сознательно и активно действует  в ущерб второму участнику (своему противнику); при этом под действиями понимаются как физические действия, так и передача информации (устное слово, печать, телевидение и т.д.);

второй участник (противник) осознает, что указанные  действия направлены против его интересов;

второй участник предпринимает активные ответные действия, направленные против первого участника. Этот момент можно считать началом  конфликта.

 

Внутрисистемные границы конфликта определяются исходя из того, что любой конфликт происходит в конкретной системе  — семье, группе сослуживцев, государстве, международном сообществе и т.д. Конфликт между сторонами, входящими  в одну систему, может быть более  глубоким и обширным или частным, ограниченным. Например, в межгосударственных конфликтах велика опасность распространения  обостренных взаимоотношений не только в территориальном аспекте, но и в социальном, национальном, политическом; такой конфликт может  затронуть самые широкие слои общества.

Определение внутрисистемных границ конфликта  требует четкого выделения конфликтующих  сторон из всего круга его участников. Выше говорилось, что участниками  конфликта могут быть подстрекатели, пособники, организаторы конфликта (сами в нем прямо не замешанные), а  также третейские судьи, советники, союзники и противники конфликтующих  сторон. Все эти лица (или организации) — элементы системы. Следовательно, границы конфликта в системе  зависят от того, насколько широк  круг вовлеченных в него участников.

 

 

 

Стратегии поведения личности в  конфликте

Различают структурные  и межличностные методы разрешения конфликтов.

Структурные методы:

› метод  разъяснения требований заключается  объяснении людям результатов, которые от них требуются. Наиболее эффективно используется при решении конфликтов в организации. Разъясняя каждому сотруднику и подразделению, какие результаты от них ожидаются, руководитель должен донести до подчиненных уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, систему полномочий и ответственности, а также чётко определить политику, процедуры и правила;

› координационно-интеграционные методы – установление иерархии полномочий, упорядочивающий взаимодействия людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Установление принципа единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчинённый знает, чьи решения он должен исполнять. При возникновении разногласий по какому-либо вопросу между сотрудниками он решается руководителем и исчерпывается конфликт. Для решения конфликтной ситуации между подразделениями часто используется такой метод интеграции, как создание межфункциональных, целевых групп, межотдельских совещаний;

› общеорганизационные  комплексные цели – направление  усилий всех участников на достижение общей цели. Совместное осуществление  этих целей приводит к сплочению  коллектива, предотвращает конфликты;

›структура  системы вознаграждений – используется как метод оказывания влияния на людей для избежания дисфункциональных последствий. Люди, старающиеся подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Однако система вознаграждений не должна поощрять неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.

 

Межличностные методы или стили разрешения конфликтов:

уклонение –  метод реагирования на конфликт, выражающийся в игнорировании и фактическом  отрицании конфликта. Используется в том случае, когда затрагиваемая  проблема не представляет важности, ее решение может быть отсрочено, в  безнадежном положении, когда человек  чувствует себя неправым или вынужден подчиняться. Его используют также  в случае необходимости общения  со сложным человеком;

сглаживание – удовлетворение интересов другой стороны через приспособление, уступки, соглашение, жертвуя своими интересами в пользу другого человека. Используется в случае малой значимости случившегося, когда необходимо сохранить мир  и добрые отношения, когда итог намного  важнее для другого человека, чем  для вас, в случае понимания своей  неправоты, когда мало власти или  мало шансов победить и др.

конкуренция – используется активными людьми, предпочитающими идти к разрешению конфликта своим собственным  путем. Может быть использован в  случаях, когда исход очень важен  и на него делается большая ставка, при обладании достаточным авторитетом  для принятия решения, при необходимости  быстрого принятия решения, при соответствующих  властных полномочиях, при отсутствии другого выбора или в случае, когда  нечего терять, в критической ситуации и др.

компромисс  – открытое обсуждение мнений и  позиций, которые направлены на поиск  решений наиболее удобного и приемлимого для обеих сторон. Используется в случае, когда недостаточно времени, при одинаковой власти, когда устраивает временное решение и др.

сотрудничество  – форма разрешения конфликта, при  котором удовлетворение интересов  обоих сторон более важно, чем  решение самого вопроса. Используется в случае длительного дружеского сотрудничества, когда есть время  для проработки вопроса и др

.

Функции конфликтов

 

Если функция  конфликта положительная для  его участников, говорят о функциональном конфликте, в противном случае это  дисфункциональный конфликт, результаты которого являются негативными для его участников, и на которые они не рассчитывали.

 

Следует особо  подчеркнуть, что оценка функций  конфликта в качестве положительной  или отрицательной всегда носит  конкретный характер. С точки зрения одного субъекта конфликта, он может  рассматриваться как положительный, с точки зрения другого - как отрицательный. Другими словами, существует субъектная относительность в оценке характера  функции конфликта. Кроме того, один и тот же конфликт в разных отношениях и в разное время может оцениваться  с различных или даже противоположных  позиций. Это свидетельствует о  релятивистском характере функций  конфликта. Так, Октябрьская социалистическая революция так же, как и победа в начале 90-х годов сил, которые  выступали под лозунгом реформ, в  России рассматривались по-разному  в разное время и различными социальными  слоями.

 

Конструктивные (позитивные) функции конфликта. К  ним относятся:

функция разрядки напряженности между антагонистами, “выхлопного клапана”;

«коммуникативно-информационная»  и «связующая» функции, в ходе осуществления которых, люди могут  проверить друг друга и сблизиться;

функция стимулятора  и движущей силы социальных изменений;

функция содействия формированию социально необходимого равновесия;

гарантии  развития общества путем вскрытия противоположных  интересов, возможностей их научного анализа  и определения необходимых изменений;

оказания  содействия в переоценке прежних  ценностей и норм;

оказания  содействия по усилению лояльности членов данной структурной единицы.

Деструктивные (негативные) функции конфликта, т.е. условия, мешающие достижению целей. Это  такие как:

неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести  кадров, снижение производительности труда;

уменьшение  степени сотрудничества в будущем, нарушение системы коммуникаций;

абсолютная  преданность своей группе и непродуктивная конкуренция с другими группами организации;

представление о другой стороне как о враге, о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как  об отрицательных;

сворачивание  взаимодействия между конфликтующими сторонами;

увеличение  враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения общения, рост взаимной неприязни и ненависти;

смещение  акцентов: придание большего значения победе в конфликте, чем решению  проблемы;

возможность подготовки к новому витку конфликта; закрепление в социальном опыте  личности или группы насильственных способов решения проблем.

Однако, оценивая конструктивность и деструктивность функций конфликта, необходимо иметь в виду следующее:

отсутствие  четких критериев различий конструктивных и деструктивных конфликтов. Грань  между конструктивными и деструктивными функциями иногда теряет свою однозначность, когда дело доходит до оценки последствий  конкретного конфликта;

подавляющее большинство конфликтов имеет одновременно и конструктивные, и деструктивные  функции;

степень конструктивности и деструктивности конкретного конфликта может меняться на различных стадиях его развития;

следует учитывать, для кого из участников конфликта  он конструктивен, а для кого —  деструктивен. В конфликте могут  быть заинтересованы не сами противоборствующие стороны, а иные участники (подстрекатели, пособники, организаторы). Поэтому функции  конфликта с позиций разных участников могут оцениваться по-разному.

 

Концепции управляемости конфликта

 

 

Управление  конфликтами является важной составной  частью процесса

регулирования социально-производственных отношений  в организации. Это 

одно из условий  антикризисного управления. Для того чтобы реализовать его на практике, необходимо:

• осознание  менеджерами вероятных предпосылок  и причин

возникновения конфликтных ситуаций;

• понимание  механизма развития конфликта как  процесса;

• умение применять  в практике управления методы разрешения

конфликтов.

 

Стратегия предупреждения конфликтов имеет своей целью  создание

таких производственных условий и психологической атмосферы  в

коллективе, при которой возможности возникновения  конфликтов сведены к

минимуму.

Реализация  этой стратегии заключается в  проведении разнообразных

организационных и разъяснительных мероприятий, направленных на

улучшение условий  труда, создание рациональной информационной системы 

и структуры  управления организацией, разработку обоснованных систем

вознаграждения  за результативный труд, обеспечение  строгого соблюдения

правил внутренней жизни, традиций и т. п.

Стратегия разрешения конфликтов имеет целью прекращение 

противоборства  сторон и поиск приемлемого решения  проблем. Реализация

этой стратегии  предполагает действия руководителя по анализу реальных

конфликтов  и определению методов их разрешения.

Основные  методы разрешения конфликтов (см. рис.):

– организационно-структурные;

– административные;

– межличностные, которые делятся: