Конфликт

• На первом этапе проблема описывается в общих чертах. Если, например, речь идет о несогласованности в работе, о том, что кто-то не “тянет лямку” вместе со всеми, то проблему можно отобразить как “распределение нагрузки”. Если конфликт возник из-за отсутствия доверия между личностью и группой, то проблему можно выразить как “общение”. На данном этапе важно определить саму природу конфликта, и пока не важно, что это не полностью отражает суть проблемы. Об этом - позже. Не следует определять проблему в форме двоякого выбора противоположностей “да или нет”, целесообразно оставить возможность нахождения новых и оригинальных решений.
• На втором этапе выявляются главные участники конфликта. В список можно ввести отдельные лица или целые команды, отделы, группы, организации. В той мере, в которой вовлеченные в конфликт люди имеют общие потребности по отношению к данному конфликту, их можно объединить вместе. Допускается также смерть групповых и личных категорий.

Например, если составляется карта конфликта между двумя  сотрудниками в организации, то в  карту можно включить этих работников, а оставшихся специалистов объединить в одну группу, либо выделить отдельно еще и начальника данного подразделения.     

• Третий этап предполагает перечисление основных потребностей и опасений, связанных с этой потребностью, всех основных участников конфликтного взаимодействия. Необходимо выяснить мотивы поведения, стоящие за позициями участников в данном вопросе. Поступки людей и их установки определяются их желаниями, потребностями, мотивами, которые необходимо установить.

 

 

Заключение.

Как и множества других понятий, у конфликта имеется  множество толкований и определений. Одним из них является такое: конфликт - это отсутствие согласия между  двумя и более сторонами, которые  могут быть конкретными лицами или  группами лиц. Каждая сторона делает все, чтобы была принята её точка  зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.                Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникнет. Такое отношение четко прослеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе и разделяющих концепцию бюрократии по Веберу . Эти подходы к эффективности организации в большей степени опирались на определение задач, процедур, правил, взаимодействий должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры. Считалось, что такие механизмы, в основном, устранят условия способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для решения возникающих проблем.                               Авторы, принадлежащие к школе «человеческих отношений», тоже были склонны считать, что конфликта можно и должно избегать. Они признавали возможность появления противоречий между целями отдельной личности и целями организации в целом, между линейным и штабным персоналом, между полномочиями и возможностями одного лица и между различными группами руководителей. Однако они обычно рассматривали конфликт как признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. По их мнению, хорошие взаимоотношения в организации могут предотвратить возникновение конфликта .                                                                                             У каждого человека в жизни есть свои цели, связанные с различными областями приложения. Каждый стремится достичь чего-то своего или по-своему. Но часто люди, связанные узами совместной деловой активности сталкиваются в своих интересах, и тогда происходит конфликт, который - один из самых главных врагов менеджера, т. к. он дезорганизует людей, переводит их в эмоции, а не разум. Поэтому одна из функций менеджера, как человека, работающего с людьми, - предотвращение возникновения, сглаживание последствий конфликта, разрешение споров, умение подвести людей из вражды интересов к сотрудничеству и взаимопониманию.

 

Благодаря существующим установкам на конфликт как отрицательное явлении большинство людей считает, что они не могут ими управлять и стараются их избежать, когда это возможно. Но конфликт плохо поддается коррекции, когда он уже приобрел разрушительную силу. Это нужно знать, и менеджеры и служащие должны понимать, что конфликт обогащает жизнь, если им правильно управлять.                                                                                           Конфликт помогает отдельному рабочему коллективу и организации в целом быть в русле происходящих событий, он позволяет определить, что нужно для развития и усовершенствования всех сфер. Умение управлять конфликтом может стать решающим для выживания коллектива в целом.                       Конфликт также ставит служащих перед необходимостью постоянно общаться друг с другом и знать друг о друге чуть больше. Члены коллектива начинают лучше понимать своих коллег, становятся более чувствительными к проблемам других людей. Люди, наконец, оценивают необходимость понимания норм и желаний другого и невозможность быть свободным от общества, живя в нем.  Если же умело управлять конфликтом, он укрепляет и коллектив и организацию в целом.                                                                                    Управление конфликтом представляет собой сознательную деятельность по отношению к нему, осуществляемую на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта или третьей стороной. Важно не блокировать развитие противоречия, а стремиться разрешить его неконфликтными способами.                                                                         Управление конфликтом требует от руководителей высокой компетентности не только в организационно-экономических и юридических вопросах управления, но и в специальных разделах психологических знаний, обеспечивающих решение задач самоорганизации и организации рационального взаимодействия людей в условиях, провоцирующих противодействие и психологическую напряженность.                                                                                                                Разрешение конфликта - это совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия и решения проблемы, которая привела к столкновению. Разрешение конфликта предполагает активность обеих сторон по преобразованию условий, в которых они взаимодействуют, по устранению причин конфликта. Для разрешения конфликта необходимо изменение самих оппонентов, их позиций, которые они отстаивали в конфликте. Часто разрешение конфликта основывается на изменении отношения оппонентов к его объекту или друг к другу.

 

В завершение выше перечисленного можно добавить, что умелое поведение  и, как следствие, разрешение конфликта  может быть получено при учете  менеджером личностных качеств каждого  члена коллектива, его темперамента, характера, интересов. Но зато в конечном итоге можно иметь коллектив  друзей, сплоченных общей идеей, где  ссоры могут уже не нести значения и не затрагивать душевных качеств  индивида.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Литература.

 

1. Гойхман О.Я., Надеина Т.М. Речевая коммуникация. М.: ИНФРА - М, 2008. - 272с.

2. Загнітко А. П Данилюк І. Г Українське ділове мовлення: професійне і непрофесійне спілкування. -- Донецьк: ТОВ ВКФ «БАО», 2006.-- 480 с.

3. Психология и этика  делового общения. Под ред.  В.Н.Лавриненко М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 326с.

4. Льюис Р.Д. Деловые  культуры в международном бизнесе.  От столкновения к пониманию. - М., Дело, 1999

5. Авдыев М. А. Бизнес, собственность и конфликт // ЭКО. - 2003. - № 9.

6. Бородкин Ф.М., Коряк, Н.М. Внимание: конфликт! - Новосибирск: Наука, 1999. - стр. 187.

7. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: ЮНИТИ, 2005.

8. Гришина Н.В. Производственные конфликты и их регулирование М.,1982. - С.118.

9. Кишкель Е.Н. Управленческая психология. - М.: Высшая школа, 2002. - С.270.

10. Крам Т.Ф. Управление энергией конфликта. - Назрань, 2001. - С. 288.

11. Линчевский Э.Э. Контакты и конфликты. Общение в работе руководителя. - М.: Экономика, 2000.

12. Попов А.В. Теория организации американского менеджмента - М.: МГУ, 1991. - стр. 213.

13. Светлов В.А. Конфликт: модели, решения, менеджмент. - СПб: Питер, 2005.

14. Соловьев А.В. Конфликты в организации: увольнение за участие в ложной забастовке или за прогулы // Менеджмент в России и за рубежом. - 2000. №4- С. 71.

15.Н. Н. Тренев Управление конфликтами. - М.: ПРИОР, 2001. - С. 96.

16. Управление организацией: учебник / под. ред. В.Н. Мельникова, Н.Л. Маренкова. - М.: КНОРУС, 2004. - С.240.

 

17. Управление современной компанией: учебник / под. ред. Б. Мильнера, Ф. Лиса. - М.:ИНФРА-М, 2001. - С. 586.

18.Шейнов В.П. Практические приемы менеджмента. - Минск: Амалфея, 2003. - С. 160.

19.Чалдини Р. Психология влияния. 4-е международное издание. - СПб: Питер, 2001. - С. 288.