Конфликты и способы их разрешения

Содержание:

1. Введение…………………………………………………………………...2
2. Понятие конфликт. Типы конфликтов. ……………………...................4
3. Причины конфликта………………………………………………...........6
4. Конфликтная ситуация и ее участники…………………………………10
5. Развитие конфликта. Его основные этапы……………………………..11
6. Способы предупреждения конфликтов…………………………………14
7. Профилактика и прогнозирование конфликтов………………………..17
8. Способы разрешения конфликтов………………………………………20
9. Заключение……………………………………………………………….24
10. Список используемой литературы……………………………………...25

 

Введение

В нашем обществе различные  типы конфликтов преследуют человека всю жизнь. Еще в древности  китайских философов волновали  проблемы конфликтных ситуаций, они  видели в них борьбу противоположностей как источник развития природы и  общества.

Начиная с банальных бытовых  ссор и заканчивая вооруженными столкновениями – все это конфликты, проявляющиеся  как в явных так и в латентных формах. Мы хотим чего-то достичь, но цель оказывается труднодостижимой. Мы переживаем неудачу и готовы обвинить окружающих нас людей в том, что мы не смогли достичь желаемой цели. А окружающие – будь то родственники или те, с кем вы вместе работаете, полагают, что вы сами виноваты в собственной неудаче. Возникает взаимное непонимание, которое постепенно перерастает в недовольство, создается обстановка неудовлетворенности, социально-психологического напряжения и как итог – конфликта. Это, так сказать, алгоритм развертывания конфликта на межличностном уровне, в малых социальных группах.

Источником же обострения конфликтов между большими группами является накопление неудовлетворенности  существующим положение дел, возрастание  притязаний, радикальное изменение  самосознания и социального самочувствия. Как правило, сначала процесс  накопления неудовлетворенности идет медленно и подспудно, пока не происходит событие, которое выводит наружу это чувство неудовлетворенности. Неудовлетворенность, в открытой форме, стимулирует возникновение социального движения, в ходе которого выдвигаются лидеры, вырабатываются программы и лозунги, формируется идеология защиты интересов. На этом этапе конфликт становится открытым и необратимым. Он либо превращается в самостоятельный и постоянный компонент общественной жизни, либо завершается победой одной из сторон, либо решается на основе взаимных уступок сторон.

Однако конфликт не всегда имеет негативную окраску. Иногда конфликтная  ситуация является как бы «катализатором»  разрешения какой-либо проблемы, не дает обществу «закостенеть», заставляет перестраиваться  под вновь возникающие условия  и развиваться.

С другой стороны, конфликты  очень часто становятся причинами  непреодолимых разногласий, ссор, обид, неудовлетворенности миром и  собой, а в крайних случаях  приводят к войнам, насилию и смертям.

Главный вопрос состоит в  том, чтобы научиться жить с конфликтом, отдавая себе отчет в его стимулирующем  воздействии в тех случаях, когда  он развивается в определенных рамках, и, сознавая его разрушающий характер, когда он перерастает эти рамки.

Проблема конфликта является очень актуальной в наше время. Она  охватывает широких круг вопросов, среди которых определение понятия  «конфликт», его природы как общественного  явления, причин возникновения, возможностей разрешения, а так же типологию  и классификацию конфликтов, выявление  их роли в общественной жизни.

 

 

Понятие конфликт. Типы конфликтов.

Термин «конфликт» (от лат. conflictus -  столкновение) в различных отраслях знания трактуется по-разному.

В языке этим термином обозначается множество понятий: противоборство, конфронтация, борьба, кризис, напряженность, коллизия, а также непримиримое столкновение сторон, мнений сил, интересов, потребностей, целей, трудноразрешимый спор, ссора, разногласие, острое противоречие, стычка, схватка, вражда и др.

В философии это состояние, когда существующие противоречия достигают крайних границ и приобретают черты полярности, антагонизма, взаимоотрицания.

В биологии условием существования и развития всего живого считается борьба различных видов за территорию, пищу, место под солнцем как непрерывный конфликт между ними.

В психологии под конфликтом понимается наиболее острый вид проявления противоречий, сопровождающихся негативными эмоциями и чувствами субъектов в отношении друг друга.

В юриспруденции всякое правонарушение квалифицируется как конфликт, в основе которого лежит противоречие между принятыми в обществе юридическими нормами и внеправовыми действиям отдельного лица или группы лиц.

В социологии конфликтом принято называть наивысшую стадию развития противоборства социальных субъектов, его острую форму, когда существующие противоречия превращаются в крайние, достигая момента отрицания друг друга.

Однако термины «противоречие», «проблема», «конфликт» не следует  отожествлять. Не всякое противоречие провоцирует конфликт. Проблемы могут  возникнуть и в случае благоприятного развертывания событий, но при этом не перерасти в противоборство. К конфликтному обострению ведут лишь острые трудноразрешимые противоречия, связанные с неудовлетворением базовых потребностей людей и социальных групп. Причиной таких противоречий являются несовместимые взаимоисключающие интересы, потребности и ценности. Возникающие противоречия, как правило, трансформируются в реальное противоборство – открытую или скрытую борьбу сторон.

Подчеркнем, что если противоречие, выступающее основанием социального  конфликта, может не осознаваться участниками  общественных отношений, то сам конфликт всегда осознан и предполагает определенные действия сторон, направленные друг против друга.

Таким образом, сущность конфликта состоит в возникновении и развитии субъективно-объективных острых противоречий, трудноразрешимых проблем, осознаваемых оппонентам как жизненно важные и требующие разрешения.

Типы конфликтов:

Возможно, некоторую ясность  внесет знакомство с используемыми в науке

классификациями конфликтов, что может помочь при определении  проблемного поля конфликтных явлений.

Традиционное выделение  видов конфликта основано на различении конфликтующих сторон. Это могут  быть, как у К. Боулдинга, конфликты между отдельными личностями, между личностью и группой, между личностью и организацией, между группой и организацией, между разными типами групп и организаций (Boulding, 1962). С. Чейз предложил 18-уровневую структурную классификацию, охватывающую конфликтные явления от внутриличностного и межличностного уровня до конфликтов между государствами, нациями и т. д., вплоть до противостояния Востока и Запада.

Отечественный исследователь  А. Г. Здравомыслов, основываясь на работах

Н. Смелзера, приводит следующий ряд уровней конфликтующих сторон.

1. Межиндивидуальные конфликты.

2. Межгрупповые конфликты (при этом выделяются отдельные типы

групп):

а) группы интересов;

б) группы этнонационального характера;

в) группы, объединенные общностью  положения.

3. Конфликты между ассоциациями (партиями).

4. Внутри- и межинституциональные конфликты.

5. Конфликты между секторами  общественного разделения труда.

6. Конфликты между государственными  образованиями.

7. Конфликт между культурами  или типами культур.

 

Причины конфликта

Каждый конфликт имеет  свою причину (источник) возникновения. Причины, порождающие конфликты, можно  сгруппировать:

Причины конфликтов:

Недостаточная согласованность  и противоречивость целей групп  и отдельных личностей			Недостаточность благожелательного  внимания со стороны менеджера
Устарелость оргструктур, нечеткое разграничение прав и обязанностей работников			Различия в манере поведения  и жизненном опыте
Ограниченность ресурсов			Психологический феномен
Неодинаковое отношение  к членам трудового коллектива			Неопределенность перспектив роста
Противоречие между функциями  и видом трудовой деятельности			Неблагоприятные физические условия
			Недостаточный уровень профессионализма

Рис. 1.2. Источники возникновения конфликтов

 

1. Недостаточная согласованность  и противоречивость целей отдельных  групп и работников. Чтобы избежать  конфликта, необходимо уточнить  цели и задачи каждого подразделения  и работника, передав соответствующие  предписания в устной или письменной  форме. Довольно часты столкновения  линейного руководства с функциональными  службами, обусловленные плохим  товароснабжением, неритмичностью  поставок, низкой трудовой дисциплиной,  способы предотвращения которых с очевидностью вытекают из характера самих недостатков.

2. Устарелость организационной  структуры, нечеткое разграничение  прав и обязанностей. Следствием  этого является двойное или  тройное подчинение исполнителей. Естественно, выполнить все указания  руководителей не хватает ни  сил, ни времени. Тогда подчиненный  вынужден:

а) сам ранжировать поступившие  приказы по степени их важности по своему усмотрению;

б) требовать этого от своего непосредственного руководителя;

в) хвататься за все подряд.

В любом случае конфликтная  ситуация налицо. Зреющий конфликт устраняется надлежащим организационным  оформлением разделения и кооперации труда, устранением твердых нормативов, улучшением порядка делегирования  полномочий.

3. Ограниченность ресурсов. Даже в самых крупных организациях  ресурсы всегда ограничены. Руководство  решает, как правильно распределить  материалы, людские ресурсы, финансы  и т.п. между различными группами, чтобы достигнуть целей организации.  Выделение большей доли ресурсов  одним будет означать недополучение их другими членами коллектива, что вызовет недовольство и приведет к различным видам конфликта.

4. Необоснованное публичное  порицание одних и незаслуженная  похвала других сотрудников. В  результате появляются «доверенные  лица» и «любимчики». Такое  положение всегда провоцирует  конфликт.

5. Противоречие между  функциями, входящими в круг  должностных обязанностей работника,  и тем, что он вынужден делать  по требованию руководителя. Особенно  остро проявляется это противоречие  в случае, если руководитель склонен  к бюрократическим процедурам.

6. Недостаточность благожелательного  внимания со стороны менеджера.  Причиной конфликта могут быть нетерпимость менеджера к справедливой критике, невнимание к нуждам и заботам починенных, публичный «разнос».

7. Различия в манере  поведения и жизненном опыте.  Встречаются люди, которые постоянно  выражают агрессивность по отношению  к другим и готовы оспаривать  каждое слово. Такие люди создают  вокруг себя конфликтную ситуацию. Различие в жизненном опыте,  ценностях, образовании, стаже,  возрасте и социальных характеристиках  уменьшают степень взаимопонимания  и сотрудничества между членами  трудового коллектива.

8. Психологический феномен.  Чувство обиды и зависти (у  других все лучше, другие удачливее,  счастливее и т.д.).

9. Неопределенность перспектив  роста. Если сотрудник не имеет  перспективы роста или сомневается  в ее существовании, то работает  без энтузиазма, а трудовой процесс  становится для него тягостным  и бесконечным.

10. Неблагоприятные физические  условия. Посторонний шум, жара  или холод, неудачная планировка  рабочего места могут служить  причиной конфликта.

11. Недостаточный уровень  профессиональной подготовки. В  этом случае возможность конфликта  существует из-за неподготовленности  подчиненного. В результате ему  не доверяют выполнение отдельных  видов работ, которые выполняет  другой сотрудник. В результате  одни работники недогружены работой,  а другие перегружены ею.

Говоря о конфликтах, связанных  с выполнением работником своей  роли, необходимо отметить следующие:

- Выполнение одним человеком нескольких различных взаимоисключающих в отдельные моменты друг друга ролей,

- Противоречие между ролью и поставленной задачей. Т.е. невозможность достичь результата при одновременном соблюдении правил выполнения роли.

- Противоречие между ценностями человека и характером выполняемой им роли. Руководителем контролирующего органа назначен человек ориентированный на бесконфликтное общение.

- Взаимоисключающие ожидания к исполняемой роли. Разные части организации имеют различные ожидания по отношению к роли.

- Изменение содержания роли, связанные с неадекватным изменением вознаграждения за осуществление новой ролевой деятельности.

- Перегруженность роли. К сотруднику, выполняющему свою роль, предъявляются ожидания, выходящие за его роль. В результате, сотрудник нагружается задачами (либо сам на себя берет), которые не соответствуют его роли. В результате, сотрудник не в состоянии справиться с выполнением своей роли или теми заданиями, которые выходят за его роль [5, c.93].

Рассматривая причины  конфликтов, нельзя не учитывать тот  факт, что в определенных ситуациях  источником возникновения конфликта  является сам руководитель. Многие нежелательные конфликты порождаются личностью и действиями самого менеджера, особенно если он позволяет себе личные выпады, злопамятен и мнителен, не стесняется публично демонстрировать свои симпатии и антипатии. Причинами конфликта могут быть и беспринципность руководителя, ложное понимание им единоначалия как принципа управления, тщеславие, резкость и грубость в обращении с подчиненными. Несдержанность менеджера, неспособность правильно оценить ситуацию и найти правильный выход из нее, неумение понимать и учитывать образ мыслей и чувствовать других людей порождает конфликт.