Конфликты, типы конфликтов

 

 

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА НА ТЕМУ

Конфликты, типы конфликтов

 

 

 

 

 

 

 

Подготовила

студентка 2 курса

БГУ ММФ 6 гр.

Савицкая  Екатерина

 

 

 

 

Содержание

1 Определение понятия "конфликт"

2 Структура и анализ конфликта

3 Типология конфликтов

4Способы разрешения конфликтов

5 Заключение

6 Список использованных источников

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Задачами данной работы являются:

- дать определение понятия  "конфликт";

- рассмотреть структуру  конфликта;

- проанализировать типы  конфликтов и типичные конфликтные  ситуации.

Актуальность выбранной  темы заключается в том, что для  эффективного управленческого взаимодействия любой организации, в том числе  государственных органов, сотрудникам  необходимо уметь находить компромиссы, решения и пути выхода из конфликтной  ситуации, уметь "погасить" конфликт и уметь предотвратить его  с помощью знаний психологии.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Определение понятия "конфликт"

В научной литературе существуют различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие  противоречия, которое принимает  форму разногласий, если речь идет о  взаимодействии людей. Единого общего определения понятия "конфликт" нет.

Конфликт (лат. conflictus - столкновение) - столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия.

Американский социолог Л. Козер определяет конфликт как идеологическое явление, отражающее устремление и чувства индивидов и социальных групп в борьбе за объективные цели: власть, изменение статуса, перераспределение доходов, переоценку ценностей и т.п. Ценность конфликтов состоит в том, что они предотвращают окостенение системы, скрывают дорогу инновациям.

Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому, определим конфликт как отсутствие согласия между двумя или более  сторонами - лицами или группами.

Наблюдения показывают, что 80 % конфликтов возникает помимо желания  их участников. Происходит это из_за особенностей нашей психики и того, что большинство людей либо не знает о них, либо не придает им значения.

Главную роль в возникновении  конфликтов играют так называемые конфликтогены - слова, действия (или бездействия), способствующие возникновению и развитию конфликта, то есть - приводящие к конфликту непосредственно.

Конфликт  -  это такое  отношение между субъектами социального  взаимодействия, которое характеризуется  их противоборством на основе противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) и/или суждений (мнений, взглядов, оценок и т. п.).

Для уяснения сути конфликта  важно выделить его основные признаки и сформулировать необходимые и  достаточные условия его возникновения. Можно выделить два таких признака:

1. Конфликт всегда возникает  на основе противоположно направленных  мотивов или суждений. Такие мотивы  и суждения являются необходимым  условием возникновения конфликта.

2. Конфликт - это всегда  противоборство субъектов социального  взаимодействия, которое характеризуется  нанесением взаимного ущерба (морального, материального, физического, психологического  и т. п.).

Необходимыми и достаточными условиями возникновения (наступления) конфликта являются наличие у  субъектов социального взаимодействия противоположно направленных мотивов  или суждений, а также состояние  противоборства между ними.

 

 

 

Структура и  анализ конфликта

Основными структурными элементами конфликта являются:

- стороны конфликта - это  субъекты социального взаимодействия, находящиеся в состоянии конфликта  или же явно или неявно поддерживающие  конфликтующих;

- предмет конфликта - это  то, из-за чего возникает конфликт;

- образ конфликтной ситуации - это отображение предмета конфликта  в сознании субъектов конфликтного  взаимодействия;

- мотивы конфликта - это  внутренние побудительные силы, подталкивающие субъектов социального  взаимодействия к конфликту (мотивы  выступают в форме потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений);

-позиции конфликтующих  сторон - это то, о чем они заявляют  друг другу в ходе конфликта  или в переговорном процессе.

Конфликты, представляющие собой  сложное социально-психологическое  явление, весьма многообразны и их можно  классифицировать по различным признакам. С практической точки зрения классификация конфликтов важна, так как она позволяет ориентироваться в их специфических проявлениях и, следовательно, помогает оценить возможные пути их разрешения.

Причины конфликта - это явления, события, факты, ситуации, которые предшествуют конфликту и, при определенных условиях деятельности субъектов социального  взаимодействия, вызывают его.

Причины конфликтов обнаруживают себя в конкретных конфликтных ситуациях, устранение которых является необходимым  условием разрешения конфликтов.

Конфликтная ситуация - это  накопившиеся противоречия, связанные  с деятельностью субъектов социального  взаимодействия и создающие почву  для реального противоборства между  ними.

 

Типология конфликтов

 

К сожалению, общепринятой теории конфликтов, которая бы однозначно разъясняла природу их возникновения  и влияния их на развитие общества не существует, как, впрочем, не существует и единой классификации, тем не менее, большинство авторов  выделяют следующие  типы конфликтов:

- внутриличностные,

- межличностные,

- конфликт между личностью  и группой,

- внутригрупповые (групповой  и межгрупповой) конфликты.

Внутриличностный конфликт. Этот тип конфликта не полностью соответствует определению. Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т. п.

Внутриличностные конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы. Одна из наиболее распространенных форм -- это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования.

Например, будучи хорошим  семьянином (роль отца, матери, мужа, жены), человек должен вечера проводить  дома, а положение руководителя может  обязать его задержаться на работе. Или начальник цеха дал мастеру  указание выпустить определенное количество деталей, а технический руководитель в то же самое время - произвести технический осмотр оборудования.

Причиной первого конфликта  является рассогласование личных потребностей и требований производства, а второго - нарушение принципа единоначалия.

Внутренние конфликты  могут возникать на производстве вследствие перегруженности работой  или, напротив, отсутствия работы при  необходимости находиться на рабочем  месте.

Межличностный конфликт. Это  самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Многие руководители считают, что единственной его причиной является несходство характеров.

Действительно, встречаются  люди, которым из-за различий в характерах, взглядах, манере поведения очень  непросто ладить друг с другом. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные  причины.

Чаще всего - это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, время  использования оборудования, рабочую  силу. Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не другой.

Конфликты возникают между  руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что  руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.

Конфликт между личностью  и группой. Неформальные группы устанавливают  свои нормы поведения, общения. Каждый член такой группы должен их соблюдать. Отступление от принятых норм группа рассматривает как негативное явление, возникает конфликт между личностью  и группой.

Другой распространенный конфликт этого типа - конфликт между  группой и руководителем. Наиболее тяжело такие конфликты протекают  при авторитарном стиле руководства.

Межгрупповой конфликт. Организация  состоит из множества формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать конфликты (между  руководством и исполнителями, работниками  различных подразделений, неформальными  группами внутри подразделений, администрацией и профсоюзом).

К сожалению, частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между высшим и более  низким уровнями управления (между  линейным и штабным персоналом). Это яркий пример дисфункционального конфликта.

Способы разрешения конфликтов

Существование источников или  причин конфликтов увеличивает вероятность  их возникновения, однако, даже при  большой возможности конфликта  стороны могут не захотеть вступить в конфликтное взаимодействие. Иногда потенциальные выгоды от участия  в конфликте не стоят затрат. Вступив  же в конфликт, как правило, каждая сторона делает все, чтобы была принята  ее точка зрения, достигнута ее цель и мешает другой стороне делать то же самое. Здесь необходимо управление конфликтом. В зависимости от того, насколько эффективным оно будет, последствия конфликта станут функциональными  или дисфункциональными. Это, в свою очередь, повлияет на вероятность возникновения последующих конфликтов.

При эффективном управлении конфликтом его последствия могут  играть положительную роль, то есть быть функциональными, способствовать в дальнейшем достижению целей организации.

Выделяют следующие основные функциональные последствия конфликтов для организации:

1. Проблема решается таким путем, который устраивает все стороны, и в результате люди чувствуют себя причастными к решению важной для них проблемы.

2. Совместно принятое решение  быстрее и лучше претворяется  в жизнь.

3. Стороны приобретают  опыт сотрудничества при решении  спорных вопросов и могут использовать  его в будущем.

4. Эффективное разрешение  конфликтов между руководителем  и подчиненными разрушает так  называемый "синдром покорности" - страх открыто высказывать свое  мнение, отличное от мнения старших  по должности.

5. Улучшаются отношения  между людьми.

6. Люди перестают рассматривать  наличие разногласий как "зло", всегда приводящее к дурным  последствиям.

Основные дисфункциональные последствия конфликтов:

1. Непродуктивные, конкурентные  отношения между людьми.

2. Отсутствие стремления  к сотрудничеству, добрым отношениям.

3. Представление о противоположной  стороне как о "враге", о  своей позиции - как об исключительно  положительной, о позиции оппонента  - только как об отрицательной.

4. Сворачивание или полное  прекращение взаимодействия с  противоположной стороной, препятствующее  решению производственных задач.

5. Убеждение, что "победа" в конфликте важнее, чем решение  реальной проблемы.

6. Чувство обиды, неудовлетворенности,  плохое настроение, текучесть кадров.

Чтобы успешно преодолевать разрушительные последствия конфликтов, нужно научиться обходить их и, коль скоро мы оказались в них втянуты, выходить из острых ситуаций. Для этого  необходимо хорошо представлять, какие  действия ведут к конфликтам.

Это, прежде всего:

- высказывание партнеру  подозрения в его негативных  побуждениях, открытое недоверие;

- перебивание собеседника  при высказывании им своего  мнения, несдержанность;

- открытое проявление  личной антипатии к человеку;

- постоянные или частые  мелочные придирки;

- принижение значимости  роли человека, его отрицательная  оценка;

- угроза;

- подчеркивание разницы  между собой и собеседником  не в его пользу;

- заниженная оценка вклада  партнера в общее дело, преувеличение  собственного вклада, своей роли;

- устойчивое нежелание  признать свои ошибки или чью-то  правоту;

-постоянное навязывание  своей точки зрения;

-неискренность;

-нарушение персонального  физического пространства;

-резкое убыстрение темпа  беседы, ее неожиданное свертывание;

-игнорирование вами попыток  собеседника сгладить противоречия, совместно найти оптимальное  решение возникающей проблемы.

Выделяют следующие пять типовых стратегий /стилей/ поведения  в конфликтных ситуациях.

1. Приспособление (изменение  своей позиции, перестройка поведения,  сглаживание противоречий, поступаясь  иногда своими интересами).

2. Компромисс (урегулирование  разногласий через взаимные уступки).

3. Сотрудничество (совместная выработка решения, удовлетворяющего интересы всех сторон: пусть длительная и состоящая из нескольких этапов, но идущая на пользу делу.

4. Игнорирование, уклонение  от конфликта (стремление выйти  из конфликтной ситуации, не устраняя  ее причин).

5. Соперничество, конкуренция  (открытая борьба за свои интересы, упорное отстаивание своей позиции).