Конфликты в организации

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение ………………………………………………………………………………………3

Глава I. Теоретико-методологические подходы к исследованию проблемы конфликтов в организациях……………………………………………………………….5

1.1. Понятие конфликта в психологии………………………………………………………….5

1.2. Организационный конфликт и его сущность……………………………………………...9

1.3. Особенности организационного конфликта……………………………………………..17

Глава II. Роль корпоративной культуры в снижении конфликтогенности  в организациях ...……………………………………………………………………………...22

2.1. Формирование корпоративной культуры в организации……………………………….22

2.2. Факторы конструктивного управления  и разрешения конфликтов…………………….29

Заключение …………………………………………………………….……………………34

Список литературы ………………………………………………………………………..35

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

        Процессы модернизации российского общества актуализировали проблему управления  конфликтами, и это поставило исследователей перед необходимостью всестороннего анализа конфликта, как на макро, так и на микроуровне, в том числе и в организации. Современное видение конфликта основывается на признании его многомерности и полифункциональности. Сложность феномена конфликта в том, что его последствия могут носить как деструктивный, так и конструктивный характер, поэтому для управления очень важно, с одной стороны, выработать механизмы, позволяющие снизить негативное содержание конфликта, а с другой, - использовать способствующий социальным трансформациям его позитивный потенциал. Это особенно важно для организации, когда конфликт может быть использован для снятия напряженности, ослабления нестабильности, для утверждения новых организационно-структурных форм, внедрения инноваций, установления новых типов взаимодействий, развития организационной культуры. И тогда конфликт превращается в тот инструмент, с помощью которого становятся возможными решение возникающих проблем и определение перспектив развития. Наличие у конфликта такой особенности - избавлять систему от присущей ей деструктивности, неопределенности, рассогласованности, диагностировать сложившуюся ситуацию — позволяет говорить о конфликте не только в его позитивном значении, но и о его положительных последствиях.

         Таким образом, конфликт перестает носить исключительно негативный характер. И это особенно важно в случае с организацией. В процессе конфликта происходит объективация предметно-деятельностной основы межличностных и межгрупповых взаимодействий, что служит предпосылкой оптимизации внутриорганизационной структуры и внутриорганизационных отношений.

       Несмотря на широкую разработанность в целом проблемы конфликта, и самой организации, остается достаточно много вопросов, требующих нового осмысления в свете происходящих в обществе изменений. И это в первую очередь касается конфликта в организации, что требует комплексного и взаимосвязанного анализа всех сторон и аспектов в деятельности организации.

        Целью курсовой работы является всестороннее исследование природы, содержания, причин, типологии и специфики управления конфликтами в организации.

        Для достижения поставленной цели необходимо последовательное решение следующих задач:

- дать определение конфликта как такового;

-проанализировать действие факторов, влияющих на формирование конфликта в организации;

-представить типологию конфликтов  в организации и показать их  специфику;

-исследовать особенности межличностных  и межгрупповых конфликтов в  организации; 

        Объектом исследования являются организационные отношения.

        Предметом исследования являются конфликты в организации, их особенности, факторы, воздействующие на формирование конфликтов, и механизмы их разрешения.

        Теоретической базой исследования являются труды отечественных ученых А.Я. Анцупова, М.С. Вершинина, Н.В. Вешнякова, И.Я. Герасименко, Н.В. Гришиной, О.Н. Громовой, A.B. Дмитриева, A.И. Желтухина, Ю.Г. Запрудского, А.Г. Здравомыслова, В.И. Кудрявцева, B.П. Милецкого, Б.И. Хасан, А.И. Шипилова, P.M. Юсупова, В.А. Ядова и др. Они продолжили разработку понятийного аппарата, содержательной стороны конфликта, его функций и следствий, предложили различные классификации конфликтов и механизмы конфликторазрешения.

        

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава I. Теоретико-методологические подходы  к исследованию проблемы конфликтов в организациях

1. Понятие конфликта в психологии

            Сегодня существует множество определений понятия конфликта. Само понятие конфликт берет свое начало от латинского слова «conflictus» - столкновение. Английский социолог Э.Гидденс дает такое определение конфликта: «Под конфликтом я имею в виду реальную борьбу между действующими людьми или группами, независимо от того, каковы истоки этой борьбы и средства, мобилизуемые каждой из сторон». [2]

          Российские конфликтологи Ф.М.Бородкин и Н.М.Коряк уточняют понятие конфликта. По их мнению, конфликт - это деятельность людей, и, следовательно, всегда предполагает преследование цели.

          Под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций и интересов.

          Считается, что стороны находятся в конфликте, если действия хотя бы одной из них оказывают отрицательное воздействие на другую, причем если он не переходит определенных рамок, то это называется конкуренцией; в противоположной ситуации имеют место отношения сотрудничества, а если влияния нет вообще - стороны независимы друг от друга.

          Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т. д. Однако оно, как уже отмечалось, не всегда выражается в форме явного столкновения, конфликта. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолеть разногласия и вступают в открытое конфликтное взаимодействие. В процессе конфликтного взаимодействия его участники получают возможность выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решения, и именно в этом заключается важный позитивный смысл конфликта.

         Если конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, то их называют функциональными (конструктивными). Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, называют дисфункциональными (деструктивными). Так что, необходимо не раз и навсегда уничтожить все условия для возникновения конфликтов, а научиться правильно ими управлять. Для этого надо уметь анализировать конфликты, понимать их причины и возможные последствия.

           Б.И.Хасан, один из известных отечественных исследователей конфликта, предлагает следующее понимание конфликта: «Конфликт - это  такая характеристика взаимодействия, в которой не могущие сосуществовать  в  неизменном виде действия взаимодетерминируют и взаимозаменяют друг друга, требуя для этого специальной организации.

          При этом важно учитывать, что действие можно рассматривать и во внешнем, и во внутреннем плане.

          Вместе с тем любой конфликт представляет собой актуализировавшееся противоречие, т.е. воплощенные во взаимодействие противостоящие ценности, установки, мотивы. Можно считать   достаточно очевидным, что для своего разрешения противоречие непременно должно воплотиться в действиях в их столкновении. Только через столкновения действий, буквальное или мыслимое, противоречие себя и являет». [29]

          В этом  определении в качестве составляющих конфликта можно выделить такие его компоненты, как наличие противоречия и столкновение, при этом сам конфликт рассматривается,  прежде всего, как характеристика взаимодействия.

          «Конфликт можно рассматривать в узком и в широком смыслах слова. В узком смысле — это непосредственное столкновение сторон, в широком — развивающийся процесс, состоящий из нескольких этапов, в рамках которого само столкновение является лишь одним из них». [1]

          В динамике конфликта можно выделить следующие периоды и этапы (рис.1)

          На первом этапе этого процесса возникает конфликтная ситуация, то есть такое положение дел, при котором интересы сторон объективно вступают в противоречие друг с другом, но открытого столкновения еще нет. Она может возникнуть как «по инициативе» сторон, так и без их участия, в том числе быть переданной им «по наследству».

         Элементами конфликтной ситуации, складывающейся объективно, являются, прежде всего, ее участники или оппоненты, каждый из которых обладает соответствующим рангом. Так, оппонентами первого ранга являются индивиды; оппонентом второго ранга — группа; третьего ранга — организация. Индивид, вырабатывающий решение в диалоге с самим собой, считается оппонентом нулевого ранга.

          Другим элементом конфликтной ситуации является объект, который, собственно говоря, и вызывает ее к жизни. Чаще всего это происходит вследствие его неделимости вообще либо «по справедливости». В результате каждая из сторон конфликта, преследуя свои интересы, претендует на решающее или единоличное манипулирование им. В качестве примера можно привести руководителя, из-за влияния, на которого сталкиваются различные группировки подчиненных.

 

Рис. 1. Динамика конфликта

 

          Внешними признаками конфликтной ситуации можно считать дискомфорт, то есть объективное ощущение, что что-то не так, которое трудно выразить словами; напряжение отношений под воздействием негативных взаимных установок; недоразумения, возникающие на основе ложных выводов из ситуации или сказанного вследствие отсутствия взаимопонимания, нечеткого выражения мыслей, чрезмерных эмоции и т.п.

          Со временем конфликтная ситуация может исчезнуть, если перестанет существовать сам объект, породивший ее; сохраниться в прежнем состоянии; трансформироваться в другую; обостриться под воздействием инцидента, то есть столкновения оппонентов.

          Инцидент, представляющий собой вторую фазу конфликта, может возникнуть целенаправленно или произойти случайно в силу сложившихся обстоятельств и быть как объективным, так и субъективным, основывающимся на недоразумении, то есть существовать лишь в воображении сторон.

          Субъективно возникшая конфликтная ситуация или инцидент могут закончиться как сами по себе, так и по инициативе оппонентов в результате переосмысления ими своих взглядов. Возникшие же объективно должны заканчиваться путем устранения объекта, который обусловил их появление. Нужно иметь в виду, что объективные условия создают лишь потенциальную возможность развития конфликта, но само оно зависит, прежде всего, от субъективных обстоятельств, в том числе от личности партнеров.

         Третьей фазой развития конфликта является кризис и разрыв отношении между оппонентами. Эта фаза в свою очередь состоит из двух этапов — конструктивного и деструктивного. В рамках конструктивного этапа возможность совместной деятельности, хотя и в специфических формах, сохраняется, поэтому оппонентов еще можно примирить и посадить за стол переговоров. На деструктивном этапе никакое сотрудничество уже невозможно; оппоненты теряют самоконтроль, и их необходимо разъединять. На четвертой фазе развития конфликта происходит его завершение. Объективный конфликт завершается прекращением существования его объекта, как вследствие ликвидации (самоликвидации) того, так и из-за потери значения для сторон в силу изменившихся обстоятельств. Другой способ завершения такого конфликта — оставление объекта у одного из оппонентов при устранении остальных. Если ни того, ни другого не происходит и противостояние затягивается, начинают работать различные психологические механизмы, превращающие объективный конфликт в субъективный.

С субъективными конфликтами бороться гораздо сложнее, а поэтому превращение  в них объективных крайне не желательно. Обычно преодоление таких конфликтов происходит также несколькими путями:

1. разъединением участников, что может противоречить решению текущих производственных задач;
2. их полной психологической перестройкой, которая, как считают специалисты, редко бывает успешной;
3. изменением рангов оппонентов (конфликт вряд ли будет продолжаться, если один из его участников, прежде занимавших одинаковые должности, станет руководителем остальных);

      4)  перемирием, в рамках которого стороны, оставаясь на своих позициях, прекращают «боевые действия», хотя сама конфликтная ситуация при этом не исчезнет». [10]

          Существуют 2 основных типа конфликтов – внутриличностный и межличностный.

          Внутриличностный конфликт – состояние неудовлетворенности человека какими-либо обстоятельствами его жизни, связанное с наличием у него противоречащих друг другу интересов, стремлений, потребностей, порождающих аффекты и стрессы. Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т. п.