Конфликты в организациях

Содержание 
Введение….……………………………………………………………………….3 
 
1. Общее понятие конфликта, его разновидности………………………………5 
 
1.1 Конфликт как форма взаимодействия, виды конфликтов, их особенности………………………………………………………………………………….5 
 
1.2 Специфика конфликтного взаимодействия в организациях……………….8 
 
1.3 Причины возникновения конфликтов в организации……………………..11 
 
1.4. Мотивы возникновения конфликтов………………………………………14  
 
1.5 Стратегии поведения в конфликтных ситуациях………………………….16 
 
2. Практическое исследование влияния потребностей на выбор стратегии поведения…………………………………………………………………………....19 
 
2.1. Построение и организация эксперимента………………………………….19 
 
2.2. Процедура эксперимента……………………………………………………21 
 
Выводы…………………………………………………………………………...26 
 
Заключение……………………………………………………………………….27 
 
Список литературы………………………………………………………………28 
 
Приложения……………………………………………………………………...30 
 
Введение 
В процессе взаимодействия людей происходит постоянное соприкосновение их ценностей, интересов, взглядов, мотивов, психологических особенностей и других характеристик, составляющих ядро индивидуальности той или иной личности. Различия в данных показателях зачастую лежат в основании возникновения конфликтов, как в личной, так и профессиональной сферах жизни.  
 
В результате профессиональных конфликтов нарушается общий эмоциональный фон, снижается трудоспособность и результативность деятельности организации в целом. Именно поэтому проблема возникновения конфликтов в организации, поиска путей оптимизации взаимодействия и выхода из конфликтов между сотрудниками является очень актуальной. Конструктивное взаимодействие, основанное на партнерстве, взаимопонимании и работе на общий результат существенно сказывается на эффективности организации и ее конкурентоспособности. Необходимо особо отметить роль руководителя организации в создании условий для развития такого взаимодействия в коллективе [20].  
 
Теоретическое исследование данной проблемы осуществлялось многочисленными зарубежными и российскими исследователями в рамках таких научных дисциплин как социология, психология, конфликтология, менеджмент, теория организации, психология управления и т.д. Так, среди социологов изучением природы конфликта занимались Г. Зиммель, Р. Дарендорф, Л. Козер, И.Д. Ладанов, К.А. Радугин. В рамках психологии в исследование конфликта внесли свой вклад М. Шериф, Д. Рапопорт, Р. Доз, Л. Томпсон, К. Томас, М. Дойч, Д. Скотт, 3. Фрейд, А. Адлер, К. Хорни, Э. Фромм, К. Левин, Д. Креч, Л. Линдсей, Д. Доллард, Л. Берковитц, Н. Миллер, Ф. Хайдер, Д.П. Кайдалов, Е.И. Суименко, А.Г. Ковалев, К.К. Платонов, В.Г. Казаков, А.А. Ершов и многие другие.  
 
Цель работы - изучить специфику межличностных конфликтов в организации. 
 
Задачи работы:

1.  
   изучить специфические особенности конфликтов в организациях;
2.  
   проанализировать причины возникновения конфликтных ситуаций в организациях;
3.  
   рассмотреть мотивы возникновения конфликтов;
4.  
   изучить особенности мотивационно-потребностной сферы личности и выявить их влияние на выбор стратегии поведения в конфликте.

 
Объект исследования: влияние мотивационно-потребностной сферы личности на поведение субъекта в конфликте. 
 
Предмет исследования: степень удовлетворенности основных потребностей и стратегии поведения в конфликтных ситуациях. 
 
Гипотеза: В процессе взаимодействия между людьми на выбор стратегии поведения в конфликтной ситуации оказывает существенное влияние степень удовлетворенности основных потребностей. 
 
Методы исследования: эксперимент, беседа, наблюдение, методы обработки данных, интерпретационные методы, теоретический анализ литературы (аналитический, гипотетико-обобщающий методы). 
 
Выборка исследования: сотрудники строительной компании в количестве 30 человек (мужчины). Возраст от 24 до 35 лет.  
 
1. Общее понятие конфликта, его разновидности 
 
1.1 Конфликт как форма взаимодействия, виды конфликтов их особенности  
Термин «конфликт» имеет латинские корни (лат. conflictus) и переводится как «столкновение».  
 
В настоящее время в литературе присутствуют несколько определений понятия конфликт, общий анализ которых позволяет выделить следующие структурные признаки, характерные для конфликтного взаимодействия и определяющие его специфику. Во-первых, в основе любого конфликта лежит объективное противоречие или несовместимость, которые затрагивают цели, интересы, мотивы и т.п. сторон конфликта. Во-вторых, данное противоречие или несовместимость осознаются сторонами. В-третьих, стороны конфликта предпринимают разнообразные действия (активность), целью которых выступает преодоление данного противоречия [5].  
 
На основании данных признаков можно утверждать, что конфликт представляет собой определенную ситуацию, в которой принимают участие несколько сторон, обладающих несовместимыми взглядами, позициями и интересами, взаимодействие между сторонами конфликта характеризуется противоборством.  
 
В современной психологии существует разделение конфликтов по следующим типам:

•  
  внутриличностный конфликт;
•  
  межличностный конфликт;
•  
  конфликт между личностью и группой;
•  
  межгрупповой конфликт.

 
Каждый из данных типов имеет  свои особенности, определяющие специфику  протекания конфликтного взаимодействия [8]. 
 
Внутриличностные конфликты подразумевают отсутствие согласия у человека с самим собой, т.е. наличие внутренних противоречий, в основе которых могут лежать необходимость выбора альтернатив, несовпадение внешних требований и внутренних позиций; неоднозначность восприятия ситуации, целей и средств ее достижения; потребностей и возможностей их удовлетворить; влечений и обязанностей; различного рода интересов и т.п. 
 
Особое внимание исследователей нацелено на межличностные конфликты, поскольку они затрагивают сферу взаимодействия между людьми и лежат в основании межгрупповых конфликтов и общеколлективных конфликтов [22, с. 11-70.].  
 
Вместе с тем, у данного типа конфликтов можно выделить следующие специфические особенности: 
 
1. Непосредственное противоборство (лицом к лицу), осуществляемое в ситуации «здесь и сейчас», в основе которого находится столкновение личных мотивов, интересов и т.д. 
 
2. Очень широкий спектр причин, которые могут спровоцировать возникновение конфликта (общие и частные, объективные и субъективные); 
 
3. Возникновение конфликта требует от человека максимальной реализации возможностей характера, темперамента, способностей, интеллекта и других особенностей, составляющих индивидуальность личности.  
 
4. Высокая эмоциональная вовлеченность в ситуацию и охват всех сторон отношений между участниками конфликта. 
 
5. Затрагивание интересов не только непосредственных участников конфликтного взаимодействия, но и лиц, которые имеют непосредственные связи с ними (служебные или личные). 
 
Следующий тип - конфликты между личностью и группой. В основе подобных конфликтов, как правило, лежит несовпадение между коллективными и индивидуальными нормами поведения. 
 
Межгрупповые конфликты демонстрируют противоречия между формальными и неформальными группами, входящими в состав организации во взглядах и интересах.  
 
Многочисленные исследователи конфликтного взаимодействия предлагают несколько классификаций конфликтов по различным основаниям [13,15,17].  
 
Классификация по направленности взаимодействия. В рамках организации можно выделить горизонтальные конфликты – в них не участвуют лица, находящиеся друг у друга в подчинении; вертикальные – участники таких конфликтов находятся в подчинении друг у друга, а также смешанные конфликты, включающие как лиц равных по полномочиям, так и подчиненных. 
 
Классификация по значению для организации. Данное основание позволяет разделить конфликты на конструктивные, т.е. созидательные и приносящие пользу, и деструктивные, которые могут повлечь нарушение деятельности организации в целом. Конструктивные конфликты позволяют реформировать деятельность, способствуют улучшению уровня взаимопонимания и эффективности взаимодействия.  
 
Классификация по характеру причин, повлекших возникновение конфликта, включает:  
 
1. Конфликты целей. Противоборствующие стороны ориентированы на различные цели и по-разному видят пути достижения желаемого состояния. 
 
2. Конфликты взглядов, подразумевающие наличие противоречий у участников конфликта во взглядах, идеях и др. 
 
3. Конфликты чувств, характеризуемые различиями у лиц, участвующих в конфликтном взаимодействий, чувств и эмоции, которые лежат в основе межличностных отношений между ними (раздражение, антипатия и т.д.). 
 
Классификация по длительности конфликтного взаимодействия. Согласно данной классификации выделяют кратковременные и затяжные конфликты [4]. Необходимо отметить тот факт, что затяжные конфликты, как правило, возникают на базе неразрешенных кратковременных.  
 
Основанием следующей классификации выступают преследуемые сторонами цели: личные, групповые и общественные. Помимо данных видов в эту классификацию входят конфликты на базе различий нравственного содержания, времени (близкие или отдаленные) и публичности (открытые или скрытые).  
 
Помимо указанных классификаций, существуют и другие (по источникам возникновения, по объему и т.д.).  
 
Таким образом, конфликтом принято называть определенную ситуацию, в которой принимают участие несколько сторон, обладающих несовместимыми взглядами, позициями и интересами, причем взаимодействие между сторонами конфликта характеризуется противоборством.  
 
Конфликты разделяют на следующие типы: внутриличностный конфликт; межличностный конфликт; конфликт между личностью и группой; межгрупповой конфликт. Каждый из данных типов имеет свои особенности, определяющие специфику протекания конфликтного взаимодействия. 
 
В настоящее время исследователи предлагают несколько классификаций конфликтов по различным основаниям.  
1.2 Специфика конфликтного взаимодействия в организациях 
Функционирование той или иной организации, как целостной системы осуществляется в соответствии с заранее и четко определенными задачами и целями, которые определяют направление деятельности, ее специфику. Вместе с тем, персонал организации имеет собственные индивидуальные цели и задачи, которые в процессе трудовой деятельности соотносятся, или же противоречат целям организации в целом [9].  
 
Сам термин «организация» может быть истолкован с позиции разных направлений:

•  
  специфики строения организации, которая лежит в основе упорядоченного и согласованного взаимодействия ее составляющих;
•  
  разнообразных целенаправленных процессов, которые способствуют совершенствованию взаимодействия между элементами системы и укреплению связей между ними;
•  
  фактора, способствующего объединению людей для совместной реализации целей. Деятельность такого объединения регулируется формальными правилами, методами и технологиями;
•  
  сегмента в структуре общества, деятельность которого направлена на реализацию определенных задач и выполнение заданных функций;
•  
  эффективно функционирующей системы, учитывающей условия внешней и внутренней среды;
•  
  совокупности форм (юридических, правовых и организационных).

 
Учитывая такое многообразие связей в организации, между людьми могут  возникать конфликты, которые естественным образом оказывают влияние на эффективность функционирования, текучку персонала, снижение объема производства и другие параметры.  
 
В основе организационных конфликтов могут лежать противоречия в оценке целей, методов и средств управленческой и организационной деятельности, ее результатов и социальных последствий [19]  
 
Естественно, что у организационных конфликтов имеют черты, свойственные и другим видам социальных конфликтов (референтность, субъективность и т.д.) Вместе с тем у данных конфликтов можно выделить и характерные.  
 
Среди существенных особенностей организационных конфликтов можно выделить высокую прогнозируемость. Поскольку функционирование организации осуществляется в соответствии с определенными стандартами, способствующими координированию поведения сотрудников, можно легко отслеживать ситуации, которые в дальнейшем могут перерасти в конфликты.  
 
Специфика организационных конфликтов во многом определяется особенностями ролевой структуры организации, которая подразумевает выполнение сотрудниками профессиональной деятельности в соответствии с существующими поведенческими стереотипами. Роли накладывают существенный отпечаток на личность каждого человека и зависят от социальных позиций и конкретного трудового поведения. Необходимо подчеркнуть, что роли очень быстро закрепляются, могут иногда противоречить друг другу и со своей стороны также оказывать влияние на оценку социальной позиции и трудовое поведение.  
 
На протекание конфликта в организации существенное влияние оказывает сама ее структура, управление которой осуществляется посредством целенаправленной координации деятельности сотрудников и материальных ресурсов. Именно поэтому в ней присутствует разделение трудового процесса на элементы в целях полноценного контроля. Структура любой организации включает горизонтальную и вертикальную дифференциацию.  
 
Разделение по горизонтали осуществляется в соответствии со способами группировки и распределения функциональных обязанностей (по выполняемой работе, по производимому продукту, по потребительским группам, по месту расположения). Такое разделение по горизонтали может спровоцировать возникновение конфликтов интересов, так как возможна ориентация на различные цели в группах, распределенных по различным критериям.  
 
Вертикальная дифференциация затрагивает управленческий аппарат и определяется количеством уровней власти, а также распределением властных полномочий [1]. 
 
Таким образом, специфика конфликтного взаимодействия в рамках организации обусловлена сложностью возникающих взаимосвязей, затрагивающих различные сферы жизнедеятельности. У данных конфликтов можно выделить следующие характерные черты: высокая прогнозируемость, особенности ролевой структуры организации, общая структура и разделение по горизонтали и вертикали и др.

1.3 Причины  возникновения конфликтов в организации 
В основе возникновения любого конфликтного взаимодействия лежит та, или иная причина, выявление и устранение которой способствует разрешению конфликта и сглаживанию ситуации. Именно поэтому вопрос выявления причин конфликтов привлекает внимание исследователей. 
 
Традиционно выделяют объективные и субъективные причины, способствующие возникновению конфликта. К числу объективных факторов можно отнести характеристики, не зависящие от человека, в то время как субъективные факторы – личностные характеристики (особенности характера, стремление к первенству, доминированию и т.д.). Вместе с тем, необходимо отметить, что в реальной конфликтной ситуации практически всегда имеются и объективные, и субъективные причины [8].  
 
Среди объективных причин возникновения конфликтного взаимодействия можно выделить факторы, затрагивающие процесс управления, организацию деятельности, уровень профессионализма, нарушения санитарно-гигиенических норм, недостаточность материально-технической базы, экономические причины. 
 
К числу управленческих причин принято относить недостатки организационной структуры, нечеткие должностные инструкции и как следствие непродуманное распределение прав и обязанностей, несоразмерность прав и ответственности за результаты деятельности, расплывчатость требований к сотруднику и их не соответствие с должностными инструкциями. 
 
К организационным факторам относят: отсутствие условий для труда, нарушения режима труда и отдыха, перегрузки, нарушения трудовой и исполнительской дисциплины и т.д. 
 
Профессиональные факторы включают оценку уровня профессионализма, грамотную систему подбора и расстановки кадров, четкость перспектив дальнейшего профессионального и карьерного роста. 
 
К числу санитарно-гигиенических факторов можно отнести неблагоприятные условия труда и различные нарушения, касающиеся режима профессиональной деятельности. 
 
Среди материально - технических факторов, способствующих возникновению конфликтов, исследователи отмечают устаревшее оборудование и техническое обеспечение, а также их недостаточность. 
 
Помимо вышеуказанных причин, можно отметить экономические: задержки в оплате, отсутствие грамотно спланированной системы поощрений [7].  
 
Субъективные причины возникновения конфликта включают личностные особенности, как подчиненных, так и руководителей. Наиболее распространенными ошибками в профессиональной деятельности руководителя, способными стимулировать возникновение конфликтных ситуаций являются нарушения служебной этики (грубость, нетерпимость, высокомерие, неуважительное отношение и т.д.); трудового законодательства (сверхурочная неоплачиваемая работа, запрет на больничные и отпуска и т.д.); неумение справедливо оценивать результаты деятельности подчиненных и мотивировать их на достижение успеха, а также отсутствие или недостаточность внимания со стороны руководителя к социально-психологическому климату в коллективе, возможностям учета совместимости работников [12].  
 
Помимо вышеуказанной классификации причин, способствующих возникновению конфликтных взаимоотношений, существуют и другие (У.Ф. Линкольн, Б. Майерс, К. Томас). 
 
По мнению Н.В. Гришиной к числу причин возникновения конфликтных ситуаций в организации относятся: 
 
1. Недостатки в организации производственных процессов, неблагоприятные условия труда, несовершенство форм его стимуляции. 
 
2. Отсутствие опыта у руководителя, вследствие чего он предпринимает неправильные действия (неумело распределяет задания, неправильно использует систему стимулирования труда, не способен понять психологию сотрудника). 
 
3. Недостатки профессионального стиля работы руководителя и его неправильное поведение. 
 
4. Расхождение мнений работников в оценке явлений производственной жизни. 
 
5. Нарушение внутригрупповых норм поведения, распад коллектива на различные группировки, возникновение разногласий между разными категориями работников. 
 
6. Противоречия интересов людей, их функций в трудовой деятельности. 
 
7. Несовместимость в силу личностных, социально-демографических (пол, возраст, социальное происхождение) различий.  
 
8. Личностные характеристики отдельных людей - специфические особенности поведения, отношения к труду и коллективу, черты характера. [6] 
 
В работах Р. Л. Кричевского причины возникновения конфликтных отношений разделяются на три группы: обусловленные трудовым процессом, психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, личностным своеобразием членов группы [11] 
 
В целом, перечислить все причины, из-за которых возможно развитие конфликта практически невозможно. Вместе с тем, следует подчеркнуть следующие области организационного взаимодействия, в которых возникновение конфликтов особенно часто: распределение ресурсов, взаимозависимость задач, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения и в жизненном опыте, а также неудовлетворительные коммуникации.  
 
Необходимо отметить, что своевременное выявление и устранение вышеуказанных причин возможно только при совершенствовании системы управления организации в целом.  
 
Таким образом, среди причин, способствующих возникновению конфликтных отношений в коллективе можно выделить объективные и субъективные.  
 
Своевременное выявление и устранение вышеуказанных причин способствует налаживанию конструктивных отношений в организации и улучшает общие показатели работы. 
1.4. Мотивы возникновения конфликтов 
При исследовании конфликта помимо выяснения внешних причин возникновения конфликтной ситуации необходимо раскрыть его внутреннее содержание, которое определяется мотивами конфликтующих сторон [9].  
 
В данном случае мотивы выступают в качестве внутренних побудительных сил, подталкивающих субъектов конфликтного взаимодействия к открытому противостоянию. Именно мотивы вступления в конфликт наполняют его эмоциями. Как правило, в процессе конфликта у оппонентов могут возникать чувства зависимости, ущемленности, чувства вины и т.д.  
 
В качестве мотивов возникновения конфликта могут выступать: