Конфликты в организациях

 
Анализ полученных данных свидетельствует, что для большинства опрошенных наиболее актуальными являются материальные потребности и потребности в самовыражении – по 9 человек (30% опрошенных), далее идут потребности в признании – 8 человек (27%), социальные потребности – 3 человека (10%) и потребности в безопасности – 1 человек (3%). 
 
Для оценки степени удовлетворенности основных потребностей использовалось предложенное разработчиками методики деление баллов в соответствии с зонами, которых выделено три:

•  
  зона удовлетворенности: от 1 до 14 баллов;
•  
  зона частичной удовлетворенности: от 15 до 28 баллов;
•  
  зона неудовлетворенности: от 29 до 42 баллов.

 
Сопоставление полученных результатов  с данной схемой оценки позволило  выявить тот факт, что абсолютное большинство опрошенных оценивают  свои потребности как частично или  полностью неудовлетворенные.  
 
Сравнительный анализ выбора стратегии у каждого конкретного испытуемого и степени удовлетворения его основных потребностей демонстрирует непосредственную зависимость между выбором стратегии соперничества и полным неудовлетворением основных потребностей. Для опрошенных с частичным неудовлетворением потребностей характерными являются другие стратегии поведения в конфликтных ситуациях. Данные показатели подтверждают гипотезу о том, что в процессе взаимодействия между людьми на выбор стратегии поведения в конфликтной ситуации оказывает существенное влияние степень удовлетворенности основных потребностей.

Выводы 
Конфликт представляет собой ситуацию противоречия, в которой принимают участие несколько сторон, обладающих несовместимыми взглядами, позициями и интересами.  
 
Существует множество разновидностей конфликтов, каждый из данных типов имеет свои особенности, определяющие специфику протекания конфликтного взаимодействия.  
 
В рамках организации протекание конфликтов определяется сложностью возникающих взаимосвязей, затрагивающих различные сферы жизнедеятельности. Характерными чертами организационных конфликтов являются: высокая прогнозируемость, особенности ролевой структуры организации, общая структура и разделение по горизонтали и вертикали и др.  
 
Среди причин, способствующих возникновению конфликтных отношений в коллективе можно выделить объективные и субъективные.  
 
Мотивы вступления в конфликтное взаимодействие представляют собой внутренние побудительные силы, подталкивающие субъектов конфликтного взаимодействия к открытому противостоянию. В качестве мотивов возникновения конфликта могут выступать: потребности, интересы, ценности, цели, идеалы, убеждения и т.д. Помимо этого на мотивацию участников конфликта оказывает влияние конкретная социальная ситуация, имеющиеся социальные условия. 
 
Конфликтное взаимодействие между людьми требует от каждого участника выбора той или иной стратегии поведения (уход, принуждение, компромисс, уступка или сотрудничество).  
 
Необходимо отметить тот факт, что на выбор стратегии поведения в конфликте существенное влияние оказывает степень удовлетворения основных потребностей, что подтверждается данной работой.  
Заключение 
Современное состояние экономики и уровень общественного развития предъявляют достаточно жесткие требования к функционированию производственных коллективов и организаций. Создание условий для эффективной профессиональной деятельности включает в себя анализ и учет факторов, способных спровоцировать конфликтное взаимодействие, в связи с чем проблема межличностных конфликтов в организациях находится под пристальным вниманием исследователей.  
 
Изучение факторов, определяющих выбор стратегии поведения в конфликте, позволяет учитывать данные параметры и использовать их как способы стимулирования желаемого поведения. 
 
Исследование влияния степени удовлетворенности основных потребностей испытуемых на предпочтение в выборе стратегии конфликтного поведения проводилось на базе строительной компании. Экспериментальная выборка состояла из 30 человек мужского пола в возрасте от 24 до 35 лет.  
 
В качестве диагностического инструментария были использованы следующие методики:

1.  
   Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса (в адаптации Н.В. Гришиной).
2.  
   Методика диагностики степени удовлетворенности основных потребностей.

 
Анализ полученных в ходе тестирования данных позволил подтвердить гипотезу о том, что в процессе взаимодействия между людьми на выбор стратегии поведения в конфликтной ситуации оказывает существенное влияние степень удовлетворенности основных потребностей. 
 
Список литературы

1.  
   Большаков А. Г., Несмелова М. Ю. Конфликтология организаций. М., 2001.
2.  
   Бородкин Ф. М., Коряк Н. М. Внимание - конфликт. 2-е изд. Новосибирск, 1989.
3.  
   Василюк Ф. Е. Психология переживания: Анализ преодоления критических ситуаций. М.: Изд-во Моск. Ун-та, 1984.
4.  
   Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. М.: Гардарика., 1996.
5.  
   Гришина Н. В. Психология конфликта. С.-П., 2000
6.  
   Гришина Н. В. Я и другие: общение в трудовом коллективе. СПб: Лениздат, 1990
7.  
   Зеркин Д. П. . Основы конфликтологии: курс лекций. Ростов-на-Дону: Феникс,1998.
8.  
   Кибанов А. Я., Ворожейкин И. Е., Захаров Д. К., Коновалова В. Г. Конфликтология. 2-е изд., М., Изд. Инфра-М, 2006.
9.  
   Кошелев А. Н., Иванникова И. И. Конфликты в организации: виды, назначение, способы управления.М.: Альфа-Пресс, 2007.
10.  
    Кричевский Р. Л., Дубовская Е. М. Социальная психология малой группы, М.: Изд. Аспект Пресс, 2001.
11.  
    Кричевский Р.Л. Если вы - руководитель… – М., 2001
12.  
    Кулиев Т. А., Мамедов В. Б. Руководитель и коллектив: взаимодействие. М.: Знание, 1990.
13.  
    Латынов В. В. Конфликт: протекание, способы разрешения, поведение конфликтующих сторон. Т. 1. М., 1993.
14.  
    Леонов Н. И. Конфликт, конфликтность и поведение в конфликте. Научное издание. Ижевск, 2002.
15.  
    Леонов Н. И. Конфликты и конфликтное поведение. Методы изучения. Питер, 2005.
16.  
    Леонов Н. И. Основы конфликтологии. Учебное пособие. Ижевск: Удмуртский Университет, 2000.
17.  
    Ратников В. П. Конфликтология. М.: Юнити, 2001.
18.  
    Сомова Л. К. Разрешение конфликтов // Менеджер, 2000.
19.  
    Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента.- М., 1992
20.  
    Чумиков А. Н. Управление конфликтом. М., 1996.
21.  
    Шаленко В. Н. Конфликты в трудовых коллективах. М., Изд-во Моск. ун-та, 1992.
22.  
    Шейнов В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. Мн., 1997, с. 11-70

 
Приложения 
 
Приложение 1 
 
Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса (адаптация Н.В. Гришиной) 

Приложение 2 
 
Ключ к методике диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса (адаптация Н.В. Гришиной)

 
Приложение 3 
 
Опросник к методике диагностики степени удовлетворенности основных потребностей 
1. Добиться признания и уважения. 
 
2. Иметь теплые отношения с людьми. 
 
3. Обеспечить себе будущее. 
 
4. Зарабатывать на жизнь. 
 
5. Иметь хороших собеседников. 
 
6. Упрочить свое положение. 
 
7. Развивать свои силы и способности. 
 
8. Обеспечить себе материальный комфорт. 
 
9. Повышать уровень мастерства и компетентности. 
 
10. Избегать неприятностей. 
 
11. Стремиться к новому и неизведанному. 
 
12. Обеспечить себе положение влияния. 
 
13. Покупать хорошие вещи. 
 
14. Заниматься делом, требующим полной отдачи. 
 
15. Быть понятым другими.