Конфликты в трудовом коллективе

ВВЕДЕНИЕ

Основной ячейкой структуры  современного общества так или иначе является организация.

Специфика общественных отношений  такова, что люди не могут жить, не будучи включенными в те или иные организации – самые разнообразные  объединения людей, имеющие некоторую  совокупность целей и задач, провозглашаемых  ими публично или преследуемых негласным  образом. Организации подразделяются между собой в зависимости от специфики их деятельности и характера выполняемых общественных функций. Внешние требования общества по отношению к организации во многом определяют и характер внутренних отношений в самих организациях, а следовательно, воздействуют и на специфику развертывания в них конфликтов, и на способы их регулирования.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 ПОНЯТИЕ КОНФЛИКТА, ТИПЫ  КОНФЛИКТОВ И УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТНОЙ  СИТУАЦИЕЙ

 

Конфликт – (от лат. conflictus – столкновение) – столкновение сторон, мнений, сил, перерастание конфликтной ситуации в открытое столкновение; борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы, в которой целями являются нейтрализация, нанесение ущерба и уничтожение соперника

Типы конфликтов и управление  конфликтной ситуацией

Типы конфликтов могут  варьировать:

 когнитивный конфликт (борьба точек зрения людей) может переходить к борьбе личностей (межличностный конфликт);  к конфликту между личностью и группой, затем к межгрупповому конфликту, и далее – к социальному конфликту – столкновению различных социальных общностей: классов, наций, государств, социальных институтов.

Особую группу методов  социальной регуляции поведения  работников составляют методы разрешения социальных конфликтов, под которыми понимают любые виды борьбы  между индивидами, цель которых – достижение (либо сохранение) средств производства, экономической позиции, власти или других ценностей, пользующихся  общественным признанием, а также подчинение, нейтрализация либо устранение действительного (или мнимого) противника.

Как правило, конфликт развивается  через конфронтацию частных и  общественных интересов. При этом собственно конфликт надо отличать от других форм конфронтации, которые могут быть следствием:

1) отсутствие согласия (например, между участниками дискуссии;

2) противоречия интересов  (различных групп или индивидов);

3) коллизий (моральных или  правовых норм);

4) соперничество (например, в сфере экономики);

5) соревнования (например, за звание лучшего по профессии).

      Ни одна  и таких форм конфронтации  сама по себе не есть проявление  конфликта, хотя способна привести  к его возникновению. Социальный  конфликт – это всегда борьба, обусловленная конфронтацией общественных  и групповых интересов, а не  индивидуальных.

Концептуальная модель конфликта  Р. Дарендорфа содержит три типа переменных: группа, вид разногласий, причина.

Группа – это совокупность людей с реальными или потенциальными взаимоотношениями, включая цели, потребности и ресурсы. К типам группы относят отдельных индивидов, малые группы, организации, большие организованные группы, классы, нации.

 Конфликтующие  группы – объединения, прямо или косвенно включенные в конфликт и ставящие перед собой социально значимые цели, разногласие, т.е. характеристику, которая формирует отношение к конфликту.

  Конфликт существует в том случае, когда налицо устранимые разногласия или же противоречие интересов. Он возникает в тех ситуациях, когда разногласия предполагают противоборствующие типы поведения, проявляются различия взглядов.

Следует различать объективные причины и их восприятие индивидами. Объективные причины в достаточной степени условно можно представить в виде нескольких укрупненных групп: ограниченность ресурсов, подлежащих распределению; различия в целях, ценностях методах поведения, уровне квалификации, образования; взаимозависимость заданий, неправильное распределение ответственности; плохие коммуникации. Они становятся  причинами конфликта, когда делают невозможным личности или группе реализовать свои потребности, заденут личные и/или групповые интересы. Классификацию конфликтов см. в рис. 1.

 

 

 

 

Причины конфликтов

 

субъективные

объективные

 

 

Деструктивные конфликты

Конструктивные конликты

 

Лично - эмоциональная

сфера разрешения конфликта

Деловая сфера разрешения конфликта

 

 

 

                            Рис. 1   Классификация конфликтов

 

Причины выступают важным элементом концептуальной схемы при объяснении конфликта. К ним относят:

1) условия, усиливающие  или поощряющие несовместимость  ценностных различий;

2) агрессивные установки,  прямо ведущие к конфликтному  поведению; 

3) психологические процессы, влекущие за собой уверенность  в несовместимости различий.

Условия выступают базой конфликта и включают:

1) структурную дифференциацию;

2) личностные различия  и коммуникацию;

3) дефицит ресурсов;

4) идеологические различия;                            

5) доминирование. 

При этом «асоциальное доминирование» предлагает следующую систему суждений:

1) человеческие существа  от природы склонны формировать  иерархии социального доминирования  и бороться за приоритетные  позиции; 

2) иерархии социального  доминирования включают в себя  определенную степень статусного: а) притяжения; б) напряжения;

3) природная предрасположенность  к социальному доминированию  вынуждает людей вступать в  конкуренцию за право обладать  лучшей позицией непосредственно  в трудовых организациях;

4) действия с целью  достижения социального доминирования  могут привести к индустриальному  конфликту.

К числу конфликтогенных факторов необходимо отнести отраслевую специфику производства. Социологи обнаружили известную корреляцию: к забастовкам тяготеют рабочие тех отраслей, где они сконцентрированы в относительно компактные и однородные профессиональные группы. Уже в силу профессиональной солидарности они демонстрируют большую способность к единству в организации массовых действий. Речь идет о горняках, металлургах, транспортниках.

 Не меньшую роль  играет и содержание конкретного вида труда. Известно, что чаще бастуют работники, занятые физически тяжелым, малоквалифицированным и потому не привлекательным трудом.

Нельзя  игнорировать и другие факторы:

1) экономическое положение  отрасли и ее финансовые возможности, 

2) норму прибыли, 

3) размеры предприятия  и перспективы его развития,

4) динамику внедрения  новой техники и социальных  инноваций, 

5) отношение персонала  к забастовке как форме защиты  своих интересов, 

6) способность руководства  компетентно выполнять административные  функции.

 Вероятность забастовок увеличивается на восходящей или нисходящей стадии цикла экономического развития отдельного предприятия или отрасли в целом.

Наряду с конфликтами  «рабочие – администрация» конфликтные  ситуации могут вспыхивать между  администрацией и инженерно –  техническим персоналом. Причины  – различия в источниках и степени  властных полномочий, в уровне образования, возрасте (конфликт поколений). Руководители и специалисты – это  разные  социальные группы, имеющие разный социальный и организационный статус.

Деление конфликтов на виды достаточно условное, жесткой границы  между различными видами не существует.

Позитивные функции  конфликтов могут быть следующие:

1) разрядка напряженности  между конфликтующими сторонами; 

2) получение новой информации  об оппоненте; 

3)сплочение коллектива  организации при противоборстве  с внешним врагом;

4)стимулирование к изменениям  и развитию;

5)снятие синдрома покорности  у подчиненных; 6)диагностика возможностей  оппонентов.

Негативные конфликты порождают:

1) большие эмоциональные,  материальные затраты на участие  в конфликте; 

2) увольнение сотрудников,  снижение дисциплины, ухудшение  социально-психологического климата  в коллективе;

3) представление о побежденных  группах, как о врагах;

4) чрезмерное увлечение  процессом конфликтного взаимодействия  в ущерб работе;

5) после завершения конфликта  – уменьшение степени сотрудничества  между частью сотрудников; 6)сложное  восстановление деловых отношений  («шлейф конфликта»).

Инновационная, творческая функция конфликта позволяет преодолеть препятствия на пути экономического, социального или духовного развития коллектива.

Конфликт внутри первичного производственного коллектива по поводу значимых групповых ценностей и норм приводит к изменению социально- психологического климата;  авторитета, уровня сплоченности, идентификации с общими целями и удовлетворенности членством в организации, взаимного доверия и уважения.

Урегулированный конфликт улучшает психологические характеристики коллектива и вызывает интенсификацию социальной активности.

Основной и  рациональный путь разрешения конфликта – переговоры, стремление придерживаться  мирной стратегии достижения взаимоприемлемых решений, перевод конфликта из опасной зоны недоброжелательства в сферу обоюдной заинтересованности.

Решение конфликта представляет собой устранение полностью или частично причин, породивших конфликт, либо изменение целей участников конфликта.

Управление  конфликтами – это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта.

Укрупнено,  методы управления конфликтами можно представить в виде нескольких групп:

1) внутриличностные, т.е. методы воздействия на отдельную личность;

2) структурные, т.е. методы  по устранению организационных  конфликтов;

3)межличностные методы  поведения в конфликте; 

4) переговоры;

5) ответные агрессивные  действия (эту группу методов  применяют в крайних случаях,  когда исчерпаны возможности  всех предыдущих групп).

Внутриличностные  методы заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека.

Межличностные методы предусматривают выбор рационального стиля поведения в конфликте. Руководитель может использовать несколько стилей преодоления межличностного конфликта:1) разрешение конфликта через сотрудничество, на основе стремления кооперироваться с другими, но без внесения в кооперацию своего сильного интереса – «войти с другой стороны»; 2) через компромисс.

Основу классификации составляют два независимых параметра:

1) степень реализации  собственных интересов, достижения  своих целей, 

2) уровень кооперативности, учет интересов другой стороны.

Для разрешения организационных  конфликтов используются структурные методы управления конфликтом внутри организации, которые связаны с изменением структуры организации для разрешения конфликтов, уже получивших развитие. Они направлены на снижение интенсивности конфликта и включают методы, связанные с такими действиями и условиями:

- с использованием руководителем  своего положения в организации  (приказ, распоряжение, директива и  т.п.);

- с «разведением» частей  организации – участников конфликта  («разведение» их по ресурсам, целям, средствам и т.д.) или  снижением их взаимозависимости  (дифференциация и автономизация  подразделений);

- с созданием определенного  «задела» в работе взаимозависимых  подразделений (запас материалов  и комплектующих);

- с введением специального  интеграционного механизма для  конфликтующих подразделений (общий  заместитель, куратор, координатор  и т.п.);

- со слиянием разных  подразделений и наделением их  общей задачей (например, объединение  отдела труда и заработной  платы и отдела кадров в  отдел развития персонала, призванный  заниматься развитием каждого  отдельного работника в плане его роста, а не только расчетно – учетными функциями).

Структурные методы используют такие приемы, как разъяснение  требований к работе, координационные  и интеграционные механизмы, общеорганизационные  цели, использование систем вознаграждения.