Лидерские качества руководителя и пути их развития

Р. Л. Кричевский считает, что, несмотря на ряд очевидных различий, между лидерством и руководством существует немало общего.

1) оба феномена сходны функционально.

2) они тождественны в своем элементарном управленческом выражении: лидерство описывается «вертикальным» отношением «лидер - последователь», руководство - аналогичным отношением «руководитель - подчиненный».

3) для обоих феноменов характерна, хотя и в разной степени, реализация влияния в системе неформальных (собственно психологических) отношений.

Р.Л. Кричевский соглашается с вышеперечисленными отечественными авторами в том, что лидерство и руководство имеют свойство взаимоперехода.

«Подобным образом возникли в прошлом столетии в России многие крупные исследовательские центры в области естественных наук, возглавлявшиеся всемирно известными учеными. Аналогичные превращения наблюдаются в современной жизни и на уровне больших групп типа национальных, религиозных и иных движений, лидеры которых в целом ряде стран «третьего мира» стали затем руководителями своих государств в президентском ранге» - Р. Л. Кричевский

Подводя итоги проведенного выше концептуального анализа лидерства, выделим наиболее существенные моменты.

В зарубежной (прежде всего - англоязычной) литературе термин «лидерство» используется в двояком значении: и для характеристики возникающего неформально, преимущественно психологического по своей природе феномена, т. е. собственно лидерства, и для характеристики заданного официально, преимущественно социального по своей природе феномена, т. е. руководства. Критерием различия выступает контекст употребления данного термина [4].

В отечественной литературе происходит разведение терминов «лидерство» и «руководство» в соответствии с закрепленным за каждым из них предметным содержанием: в случае лидерства, преимущественно психологическим, в случае руководства - преимущественно социальным.

 

 

 

Глава 2. Сущность феномена лидерства

 

1. Структура лидерства

Структура феномена лидерства привлекла внимание исследователей в 50-е годы прошлого века. Р. Бейлз и Ф. Слейтер выделили две лидерские роли: роль делового или инструментального лидера и экспрессивного или социально-эмоционального. Такое разделение лидерских ролей называется феноменом ролевой дифференциации лидерства.

В исследованиях Р.Л. Кричевского было обнаружено, что соответственно двум лидерским ролям в группах выделяются и две лидерские структуры: структура делового лидерства и структура эмоционального лидерства.

Лидерство в организации характеризуется доминированием одного из трех компонентов взаимодействия — делового, эмоционального и информационного.

Деловое лидерство характерно для организаций, решающих производственные задачи; в его основе такие качества, как высокая компетентность, умение лучше других решать организационные задачи, деловой авторитет, наибольший опыт в данной области деятельности. Деловое лидерство наиболее сильно влияет на руководство. С деловым лидером хорошо работается, он может организовать дело, наладить нужные деловые взаимосвязи, обеспечить успех дела.

Эмоциональное лидерство возникает в неформальных социальных группах на основе человеческих симпатий. Такой лидер вызывает у людей доверие, излучает доброту, вселяет уверенность, снимает психологическую напряженность, поддерживает благоприятный климат в коллективе.

Информационное лидерство определяется тем, что его субъект многое знает, может объяснить и помочь найти нужную информацию.

Наилучшим будет лидер, сочетающий все три качества, но такой универсальный лидер встречается довольно редко. Чаще всего, однако, встречается сочетание двух компонентов: эмоционального и делового, или информационного и делового.

Существует еще и немало частных лидерских ролей узкофункционального типа. Они возникают в тех или иных ситуациях жизни группы в связи с решением каких-то специфических задач.

Перечень таких лидерских ролей дал Л.И. Уманский в 1980 г. К ним он отнес следующие роли:

 • лидер-организатор  – осуществляет функцию групповой  интеграции;

 • лидер-инициатор  – задаёт тон в решении групповых  проблем;

 • лидер-генератор  эмоционального настроя – аналог  эмоционального лидера;

 • лидер-эрудит –  одна из ролей интеллектуального  лидера;

 • лидер эмоционального  притяжения – соответствует роли  «социометрической звезды»;

 • лидер-умелец –  специалист в каком-либо виде  деятельности.

 

2.2 Классификация  и условия возникновения лидерства

Важнейшим компонентом лидерства является восприятие лидера группой, поэтому ниже приведена классификация лидеров в зависимости от этого параметра.

Лидер как «один из нас». Изучение деловых биографий преуспевающих лидеров показывает, что лидер имеет определенные характеристики, общие с членами группы, поэтому воспринимается как «один из нас».

Лидер как «подобный большинству из нас». Ему мало быть настоящим членом группы, он должен восприниматься как в особой степени воплощающий в себе нормы и ценности, имеющие наибольшее значение для группы. До какой степени лидеры устоявшихся групп могут изменять принятые в них нормы и ценности? Концепция лидера как «великого человека» предполагает, что он может навязывать свои желания группе, прибегая к власти, свойственной его статусу. Однако есть другая концепция, согласно которой, группа всегда сильнее лидера, и поэтому он вынужден следовать нормам, принятым в ней. В целом вопрос о влиянии лидера очень интересен и важен, но пока еще не полностью прояснен. Возможно, чтобы оставаться лидером, он должен принимать или делать вид, что принимает традиции, нормы и цели группы и помогать группе в достижении целей.

Лидер может восприниматься как «лучший из нас». Чтобы стать лидером, недостаточно принять основные нормы и ценности группы. Нужно быть не только как все, а лучшим из всех, поскольку, лишь представляясь выдающейся личностью, он может служить примером для группы. Быть «лучшим» необходимо также для того, чтобы осуществлять эффективное управление группой. Если лидер не является экспертом в области задач группы, то эти задачи или не будут выполнены, или будут выполнены очень плохо. Хотя лидер и должен быть «лучшим из нас», он не должен быть намного лучше; не должен он быть и намного умнее. Во-первых, «слишком умный» не воспринимается как «один из нас». Во-вторых, в этом случае его интересы могут быть далеки от проблем группы, он не мотивирован на помощь группе. В-третьих, могут возникнуть проблемы коммуникабельности ввиду большого различия в интеллекте.

Лидер должен оправдывать ожидания последователей. У членов группы существует установившееся мнение относительно того, как должен вести себя лидер и какие функции он должен выполнять. И они будут выбирать и удерживать только таких лидеров, которые соответствуют их ожиданиям. В основном лидером будет выбран тот, кто способен удовлетворить такие потребности членов группы, как выражение интересов группы, обеспечение достижения цели и т. д. Таким образом, личность выбираемого лидера частично зависит от личностных свойств последователей.

В процессе количественного роста, увеличения числа функций и конкретизации групповых целей развивается иерархия степени влияния среди членов группы. На верхней ступени иерархической лестницы оказывается верховный лидер, ниже располагаются лидеры второго и третьего уровней, на самых нижних ступенях находятся последователи. В малых сплоченных группах, как правило, и промежуточные лидеры и последователи представляют на своих уровнях основные черты верховного лидера. Однако это не относится к большим и сложным группам, где существуют объективные условия для выдвижения многих лидеров.

Потребность во влиятельном лидере особенно остро ощущается группой в тех случаях, когда на пути к достижению групповых целей возникает какое-либо препятствие или что-то угрожает группе извне, т. е. когда складывается сложная, критическая ситуация. Это в равной степени может касаться сложных условий боевой обстановки, стихийных бедствий и различных реорганизаций. В таких случаях всегда возникает недостаток согласованного понимания членами группы того, какие шаги следует предпринять, чтобы достигнуть цели или отразить опасность. Если при этом какой-либо индивид сумеет обеспечить достижение цели или безопасность группы в силу своих личностных качеств, тогда он, вероятнее всего, станет лидером данной группы. В критических ситуациях лидерство фокусируется, сосредоточивается в одних руках. Исторический анализ возникновения диктаторов показывает, что они появляются именно в критических ситуациях, когда необходимы мгновенные изменения в управлении государствами. Если проблемы, с которыми сталкивается группа, сложны и многогранны, то функции лидерства обычно распределяются между несколькими людьми.

Лидеры и групповая неустойчивость. Благоприятная обстановка для выдвижения нового лидера может возникнуть не только под влиянием внешней угрозы, но и вследствие внутригрупповых конфликтов.

Новый лидер, скорее всего, может появиться в тот период, когда старый лидер не соответствует своему положению стратега, эксперта, планировщика и администратора. Когда лидер пренебрегает этими функциями или не справляется с ними, кто-нибудь другой из членов группы примет на себя их исполнение.

Когда группа располагает высоким потенциалом лидеров, то вполне возможно распределение лидерства между несколькими участниками. Если лидерский потенциал группы невысок, можно ожидать концентрации власти в одних руках. Если в группе полностью отсутствуют лица с потребностью к лидерству, то, естественно, лидера в ней не будет и группа может легко распасться.

Итак, чтобы понять сущность возникновения лидерства, следует учитывать не только представления и потребности участников группы, но и психологию потенциальных лидеров. Не бывает лидеров без последователей и не бывает лидеров без людей, желающих занять их место.

 

2. 3. Механизмы выдвижения в позицию лидера

Психологический обмен как механизм выдвижения в позицию лидера.

По утверждению одного из авторов психологической концепции обмена, Дж. Хоманса, социальное поведение (т.е. взаимодействие людей) есть обмен ценностями - как материальными, так и нематериальными, - например знаками одобрения или престижа.

в процессе обмена его участники что-то отдают друг другу и что-то получают друг от друга. По-настоящему стабильным и приносящим удовлетворение взаимодействие становится тогда, когда вознаграждения и затраты его участников уравновешены между собою, т.е. сбалансированы.

Суть такого сбалансированного обмена хорошо выражена в словах Дж. Хоманса: «Право оказывать влияние на других приобретается ценою разрешения другим влиять на себя». Эта мысль стимулировала разработку исследователями ряда «обменных» механизмов лидерства.

Далее будут представлены три разновидности психологического обмена как механизма лидерства, а именно:

- обмен в контексте трансакционистского подхода к лидерству;

- обмен как проявление «идиосинкразического кредита»;

- ценностный обмен.

Обмен как трансакционистский феномен. В основу трансакционистского подхода к пониманию лидерства положено понимание лидерства как отношения обмена между лидером и последователями.

Лидер предоставляет последователям ряд вознаграждений (буквально - выгод) в виде:

1. организации их действий,
2. разъяснения им специфики ситуации,
3. ориентировки в направлении приложения необходимых усилий,
4. внимания к людям.

Отвечая взаимностью на действия лидера, последователи выражают ему признание, уважение, принимают его влияние. Лидер что-то отдает последователям и что-то получает от них взамен.

Е. Холландер и Д. Джулиан выявили две характеристики, необходимые для успешного выполнения роли лидера:

- компетентность в ведущей групповой деятельности;

- мотивация относительно группы и ее задачи.

Под мотивацией относительно группы и ее задачи понимается заинтересованность в групповой деятельности и заинтересованность в членах группы.

Именно восприятие последователями компетентности лидера в решении задачи и его мотивации относительно самой задачи и интересов членов группы обусловливают рост его влияния.

Помимо того, как лидер может влиять на последователей, так и последователи могут влиять на лидера. Прочность взаимодействия лидера и последователей зависит от готовности к принятию такого влияния обеими сторонами.

Обмен как проявление «идиосинкразического кредита».

Е. Холландер предположил, что лидер не обязательно жестко реализует нормы группы. Он вместе с тем способен привнести в ее жизнь и некоторые новшества, даже ценой отхода от ряда норм. Тем самым лидер способствует более эффективному достижению групповой цели.

Обмен в феномене «идиосинкразического кредита», как он видится Е. Холландеру, выглядит примерно так. Действия лидера на благо группы, символизирующие компетентность и конформность, как бы обмениваются позднее на предоставляемое ему со стороны группы право на нонконформное поведение в форме инноваций и связанное с ним влияние на последователей.

Кредиты могут быть также даны индивиду для инновационных действий в связи с ожиданиями, связываемыми членами группы с его лидерской ролью.

Величина кредита, получаемого лидером от группы, зависит от способа достижения им лидерской роли - путем выборов или путем назначения. Последователи более склонны принимать влияние от выбранного лидера.

Ценностный обмен как механизм выдвижения в позицию лидера.

Ценность - это материальный или нематериальный предмет, представляющий значимость для человека. Ценности могут выступать, в частности, в виде каких-либо значимых характеристик членов группы, относящихся к свойствам их личности, умениям, опыту.