Лидерство и руководство

Начало развития теории стилей руководства было положено К. Левиным:

1. Авторитарный (диктаторский) стиль, для которого характерны деловые краткие распоряжения, запреты с угрозой, неприветливый тон с подчиненными, субъективные похвала и порицание. Позиция руководителя - вне группы или выше ее. Дела в коллективе (группе) планируются руководителем заранее, решения принимаются единолично, голос - решающий, при этом подчиненные знают лишь непосредственные, ближние цели, дальние - неизвестны.

Авторитарный стиль работы отличается чрезмерной централизацией власти, приверженностью к единоначалию, самовластным решением большинства  не только крупных, но и сравнительно мелких вопросов жизни коллектива, сознательным ограничением контактов  с подчиненными.[10]

Авторитарный  начальник придерживается мнения, что административные взыскания - лучший способ воздействия на подчиненных для достижения целей. Работает много и заставляет напряженно работать других. Может идти на риск, но расчетливо. Никому не позволяет «сесть себе на шею», однако требует от подчиненных все, что находит нужным, не считаясь с тем, что его требования нередко выходят за рамки собственно служебных отношений и приводят к нарушению трудового законодательства. Склонен «подминать» под себя общественные организации, превращать их в простых исполнителей своей воли.

В общении с людьми подчас невыдержан, а то и груб (но не обязательно). Он может быть и благожелательным автократом - корректным, внимательно  выслушивающим и взвешивающим идеи подчиненных, но пренебрегающим их мнением  при принятии окончательного решения. Так что и в этом случае стиль  по сути своей остается директивным.

2. Демократический  стиль. Руководитель доводит до подчиненных инструкции в форме предложений, поэтому для него типичны товарищеский тон, уважительное и внимательное отношение к коллегам, при этом позиция руководителя - внутри группы и коллектива. Распоряжения и запреты сочетаются с дискуссиями, похвала и порицание - с советами. Мероприятия планируются не заранее, а в группе, решения принимаются на основе коллегиального обсуждения, за реализацию которых отвечают руководитель и подчиненные.

Демократический стиль характеризуется  сочетанием научных принципов руководства  с максимальным использованием инициативы и творчества подчиненных, широким  привлечением к управлению членов коллектива.

Руководитель  демократического стиля постоянно информирует сотрудников о состоянии дел и перспективах развития организации. При такой системе общения ему легко мобилизовать сотрудников на реализацию поставленных перед ними задач, воспитать у них чувство подлинных хозяев; функциональная деятельность руководителя удачно сочетается с его работой по воспитанию сотрудников, между ними укрепляется чувство доверия и уважения.

Демократический стиль отнюдь не затрудняет проведение единоначалия и ни в коей мере не ослабляет  власть руководителя. Скорее, наоборот, его реальная власть и авторитет  возрастают, поскольку он управляет  людьми без грубого нажима и ненужного  «выпячивания» атрибутов административного  воздействия, опираясь на их способности  и считаясь с их достоинством.

3. Попустительский  (либеральный) стиль. Руководитель с доминированием этого стиля не проявляет склонности к похвале и порицаниям, для него типичны полная устраненность от дел коллектива и отсутствие сотрудничества. Члены группы работают самостоятельно, при этом сам руководитель в ее составе. Дела в группе идут сами по себе, т.к. руководитель не дает никаких указаний, фронты работы складываются из отдельных интересов лидеров подгрупп.

Попустительский стиль характеризуется  невмешательством руководителя в ход  работы. Задачи ставятся в самой  общей форме. Контроль исполнения слабый. Все это не способствует укреплению дисциплины, организованности и порядка. При либеральном руководстве  значительно снижается объем  и качество работы по сравнению с  демократическим. Исполнители сами, как правило, начинают выражать неудовлетворенность  таким стилем.

Либеральный руководитель склонен в максимальной степени делегировать другим ответственность, зачастую идти на поводу у работников, предоставлять полную свободу, граничащую с попустительством. Либеральный стиль руководства отличают обычно отсутствие размаха в деятельности, безынициативность и постоянное ожидание указаний сверху, нежелание принять на себя ответственность за решения и их последствия, когда они неблагоприятны. Пользующийся этим стилем руководитель мало вмешивается в дела подчиненных, не проявляет особой активности, выступает в основном в роли посредника во взаимоотношениях с другими коллективами.

Как правило, он очень осторожен, возможно, по причине того, что не уверен в своей компетентности, а  значит, и в положении, занимаемом в служебной иерархии. Непоследователен в действиях, легко поддается  влиянию окружающих, склонен уступать обстоятельствам и смиряться с ними, может без серьезных оснований отменить ранее принятое решение.[13]

Изучение эффективности  демократического, авторитарного и  либерального стилей руководства показало, что практически во всех случаях  сотрудники организации наиболее удовлетворены  демократическим руководством, т.е. таким, при котором руководитель ориентирован в своей деятельности на подчиненных: принимает решения  с учетом их мнения, предоставляет  им инициативу в процессе работы и  т.д. Этот стиль дает в конечном счете  и наибольший эффект в производительности труда.

Следует отметить, что в  чистом виде представители какого-либо стиля фактически не встречаются. Речь идет о тяготении руководителя к  одному из стилей. Не существует «плохих» или «хороших» стилей управления. Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных  и др. факторы обусловливают оптимальное  соотношение каждого стиля и  преобладающий стиль руководства. Изучение практики руководства организациями  свидетельствует, что в работе эффективного руководителя в той или иной степени  присутствует каждый из трех стилей руководства.

Вопреки распространенным стереотипам  преобладающий стиль руководства  практически не зависит от пола. (Бытует ошибочное мнение, что женщины-руководители более мягки и ориентированы  в первую очередь на поддерживание  хороших отношений с деловыми партнерами, в то время как мужчины-руководители более агрессивны и ориентированы  на конечный результат). Причинами разделения стилей руководства скорее могут  быть личностные особенности и темперамент, а не половые характеристики. Успешные топ-менеджеры - и мужчины, и женщины - не являются приверженцами только одного стиля. Как правило, они интуитивно или вполне осознанно комбинируют  различные стратегии руководства.

Путь ненасилия не унижает, а возвышает человека, создает  морально-психологический климат дружбы, взаимопонимания, побуждает совесть. Этот путь глубоко гуманистичен: направлен  не против людей, а против сил зла.

Большинство психологов отмечают, что наиболее приемлемым является именно демократический стиль руководства. Внедряя демократию в повседневную жизнь трудовых коллективов надо помнить, что она не только дает права, но и накладывает серьезные обязанности - юридические и моральные. И поэтому  демократии нужно учиться: учиться  подчиняться воле большинства, уважению чужой точки зрения, культуре полемики, наконец, принятию ответственных, взвешенных, диктуемых интересами дела решений.

При таком управлении руководитель оказывается в состоянии выполнять  свои функции: управлять в пределах зоны своей ответственности и  обращать свой взгляд вперед для того, чтобы разглядеть свои горизонты  и цели. [8]

Однако, следует отметить, что какие бы советы руководитель не получал от окружающих его людей, какие бы рациональные зерна не содержались  в мнениях подчиненных, как бы хороши не были консультанты, к услугам  которых может прибегнуть руководитель, он должен иметь свою точку зрения на возникающие проблемы, свое профессиональное и человеческое лицо, проявлять независимость  в принятии решения.

В зависимости от того, склонен  руководитель к подражанию или самостоятельности, психологи называют его мнение комфорным  или некомформным. Оптимальное соотношение этих двух свойств психики приобретает все большее значение, т.к. они оба в равной степени важны и необходимы.

Задача руководителя - добиться соблюдения дисциплины и требований технологий и в тоже время - дать свободу творческим потенциям работника. В обстановке подавляющего конформизма  исчезает возможность творческих дерзаний, внедрения нового, прогрессивного. Руководство людьми всегда должно быть твердым с тем, чтобы общепринятые социальные нормы точно выполнялись. Иначе общность людей (большая или  малая) эффективно функционировать  не может. [8]

Управление предъявляет  особые требования к мыслительной деятельности человека. Неопределенность ситуации, ее подвижность, большой массив исходных данных, жесткие временные рамки - вот та атмосфера, в которой постоянно  находится руководитель. При этом он испытывает жесткий прессинг ответственности  со стороны коллектива за принимаемые  решения.

Единоначалие - один из важнейших  принципов управления. Кратко выражая  его суть, можно сказать, что оно  предполагает и персональную ответственность  руководителя за определенный участок  работы, возглавляемый коллектив  и полноту самостоятельности  его в пределах служебной компетентности. Одним из конкретных примеров проявления единоначалия на производстве является право руководителя на индивидуальный подход к подчиненным. Например, право  особо поощрить, представить какие-то льготы, в порядке исключения удовлетворить  какую-то просьбу работника. Но все  это не должно делаться скрыто. Во всех подобных случаях гласность действий руководителя - необходимая форма  выражения принципа единоначалия.

Исследования последних  десятилетий подтверждают, что не существует «наилучшего» стиля управления. Любой из основных стилей может быть в зависимости от ситуации эффективным  или неэффективным. Всегда, когда  речь идет о выполнении задания, за которым стоит весь коллектив, достигается  реально высокая степень демократии. В рутинных, повседневных вопросах, демократия практически ничего не дает. Большинство сотрудников в этих случаях отдают предпочтение тому управляющему, кто «знает, куда идет», и быстро, без лишней суеты дает четкие указания. Управление ситуацией - вот единственно  правильный путь.

На стиле руководства  отражается вся личность, ее установки  и отношения и в особенности  характер. А так же требования времени, школа, которую проходит в своем  становлении каждый руководитель. Вот  почему могут быть два руководителя с приблизительно одинаковыми характерами, но проявлять различные стили  работы и, наоборот, при идентичности стилей иметь различные характеры. Как видим, вопрос в соотношении  психологического типа личности с типическим стилем руководства очень сложен.

Авторитарность руководства, как показывают исследования психологов, нередко связана с особенностями  воли и темперамента. Авторитарные руководители - это в большинстве  случаев властные люди, обладающие большим упорством и настойчивостью. Вместе с тем, они самолюбивы и  с повышенным чувством престижа. Среди  авторитарных встречаются безудержные  холерики, люди неуравновешенные, вспыльчивые, склонные к увлечению и субъективизму  в оценках. Наблюдения показывают, что  такие люди, особенно в период возбуждения, не терпят возражений, замечаний и  склонны к появлению резкости в обращении, что обостряет проблемы коллектива, порождает недовольства, толки.

Темперамент только при некоторых  условиях определяет тенденции к  определенному поведению, но может  считаться исключительно определяющим стиль жизни и руководства. Очевидно, что тяготеют к авторитарному  стилю руководства люди с болезненным  тщеславием и эгоистическим складом  личности. Нет однозначной корреляции между авторитарностью и каким-то одним психическим свойством  личности. Может быть различная комбинация свойств, определяющая этот стиль деятельности. Вот почему в каждом конкретном случае требуется выяснить источника авторитарности.

Что касается демократического руководства, то его психология ясна. Демократические руководители отличаются большой гибкостью мышления, а  отсюда и находчивостью. Что касается темперамента, то среди представителей этого типа встречаем чаще всего  сангвиников, людей уравновешенных, живых, легко устанавливающих контакты с людьми, оптимистически настроенных.

Что касается не вмешивающихся  руководителей, то можно считать  одной из причин такого отношения  к делу поглощение своими делами и  забвение коллективных обязанностей, недостаточность сознания своего долга  перед коллективом.

В реальной жизни отсутствуют  «чистые» типы автократических или  демократических руководителей. На практике все руководители вынуждены  быть и демократами, и автократами  в зависимости от собственных  личных качеств людей, с которыми приходится работать. Можно, по-видимому, говорить только о тенденции в  работе каждого конкретного руководителя или к демократическому или к  авторитарному стилю отношений  с подчиненными.

2.2 Роль лидера  в создании психологического  климата коллектива

Психология группы людей  относится к психологии общества как часть к целому. Она является проявлением духовной жизни конкретного  сообщества людей в общественно - исторических условиях. Психология каждого  данного коллектива - это слепок с психологии общества, нации, к которым  принадлежит коллектив, органической частью которых он является.

Тот факт, что в психологии конкретного коллектива наряду с  общими отражаются и частные условия  его жизнедеятельности (особенности  решаемых задач, комплектования, размещения, уровень и стиль руководства, подбор людей и т.д.) определяет специфические  особенности и самой психологии данного коллектива. Она в силу этого не является полной и жесткой  копией общественной психологии.

Таким образом, хотя каждый коллектив - носитель общественной психологии, его «индивидуальная» психология как  результат отражения людьми совокупности макро - и микроусловий специфична и  неповторима.

В этой связи возникает  вопрос: в каком соотношении находится  психология коллектива и психология личности?