Лидерство и руководство

Первичное отражение окружающих условий осуществляется индивидами (ясно, что индивиды в обществе социализированы, их внутренний мир уже сложился под  влиянием совокупности общественных материальных и духовных факторов, в т.ч. общественной психологии).

Результаты этого отражения  объединяются, сплавляются и возникают  своеобразные групповые социально-психологические  явления.

Отражая общие и особенные  конкретные условия, психология коллектива вносит определенный вклад в общественную психологию, в известном смысле участвует  в ее формировании.

Итак, психология каждого  конкретного коллектива отражает общественную психологию с коррективом на местные  объективные и субъективные условия  жизни конкретного коллектива. Наряду с этим общим в психологии каждого  коллектива есть и специфичные особенности.

В здоровом производственном коллективе между работниками складываются не только деловые отношения, но и  неделовые, неформальные.

Неофициальные контакты - вещь естественная и неизбежная, присущая любому трудовому коллективу. Даже при нелепом желании их запретить  это было бы невозможно. Такие отношения  возникают на основе взаимной симпатии, общности интересов и увлечений, принадлежности к одной производственной группе. Позитивный характер этих отношений  предрасполагает работников к более  непосредственному общению, способствует тесному сплочению коллектива. Искусный руководитель должен обязательно ощущать  и принимать во внимание неформальную сторону жизни коллектива и уметь  использовать ее в интересах дела, способствовать развитию позитивных неслужебных  отношений.

Важна систематичность, непрерывность  и последовательность субъективного  влияния на климат, ибо не исключены  нежелательные воздействия отдельных  людей - носителей антисоциальных взглядов и установок.

В коллективе, где неформальные отношения разнообразны и постоянно  совершенствуются, а моральный климат здоров, люди легче переносят трудности  в работе, оттуда значительно реже увольняются. Собственно, так и реализуется  обмен психологическими ценностями, составляющими сердцевину человеческого  общения.

Идеальным вариантом представляется такое соединение в рамках коллектива формальных и неформальных личных начал, при котором дружеские, неформальные отношения не только не мешают, но и  помогают главному - работе.

Если говорить о небольшом  трудовом коллективе или структурном  подразделении, то примером такого идеала может быть коллектив единомышленников, где люди с увлечением и интересов  работают, помогают друг другу и  к тому же поддерживают дружеские  связи, основанные на близости основных ценностей и внеслужебных интересов. В таком коллективе личные симпатии и сознание общности не только по месту  работы, но и по товарищескому кругу  создают особую морально-психологическую  атмосферу.

Кроме того, руководитель должен помнить, что внутри каждого здорового  коллектива обычно зарождается, крепнет  и бытует немало специфических, местных  традиций, имеющих большое значение в его сплочении.

По меткому замечанию  А.С. Макаренко, традиции являются для  коллектива тем социальным клеем, который  скрепляет его в единое целое, а вместе с тем придает его  психологической атмосфере своеобразие  и неповторимость.

Совместное проведение сослуживцами досуга имеет ряд достоинств, как  в плане организации полноценного отдыха, так и с точки зрения порой незаметной, подспудной работы по выработке взаимопонимания и  даже общих подходов к решению  служебных задач.

Климат коллектива - это  не просто сумма личных качеств работников. Он образуется из взаимоотношений людей, что далеко не одно и то же. Между  самыми положительными личностями могут  сложиться отрицательные взаимоотношения, приводящие к «климатическим возмущениям», даже к конфликтам. Руководителю необходимо понимать в этом случае, что конфликт - вечный спутник нашей жизни. Такие  ситуации обязывают его знать  знаки конфликта, причины, конструктивные способы разрешения. Каждый руководитель в какой-то мере вынужден быть знаком с основами психотерапии. Если преобладающие  настроения - неприязнь, вражда, непонимание, то в коллективе идут бесконечные  и бесполезные споры, появляется стремление сводить счеты, подсиживать, клеветать и т.п. Ум работающих в  коллективе людей занят раздражением, ревностью, страхом, беспокойством. Чтобы  понять причины раздоров, следует  выявить «социабельность» всех работников, обнаружить наиболее агрессивных людей  и направить на них всю мощь воспитательно-психологического воздействия.

Управляющее воздействие  начальника является волевым и граничит с психологическим внушением  и гипнозом. Его слова могут  произвести серьезные изменения  в психическом состоянии подчиненного, как в лучшую, так и в худшую сторону. Для повышения результативности управления и корректировки социально-психологического воздействия следует учитывать  психологический процесс внушения - суггестию. [11]

Формируя сознательно  и целенаправленно морально-психологический  климат своего коллектива, руководитель пресекает и ликвидирует все  ненужные раздражители. Современная  наука доказала чрезвычайную вредность  психологических переживаний. Вполне здоровые люди, пережившие стресс - в  связи с переутомлением, болезнью или смертью близкого человека, разладом в семье, неприятностями на работе, ссорой с друзьями, коллегами и  т. п. - утрачивают прежнюю психологическую  выносливость, у них образуются так  называемые реактивно-психогенные  состояния - неврозы.

Значительная часть «трудных»  людей является таковыми не по злому  умыслу, а вследствие врожденной или  приобретенной неустойчивости психики, слабых или расшатанных нервов и  т.п. По отношению к ним руководитель неизбежно выступает в роли врача-психолога, формирующего, лечащего и оберегающего душу «слабых», особенно это важно  в сферах, где большую роль играет психическая выносливость: в авиации, на транспорте, в службе занятости  и др. Руководитель и его помощники-психологи  в конечном счете занимаются ликвидацией  дефектов воспитания у подчиненных, лечат «словотерапией» психологические  неурядицы.

Подчеркнем, что характер морально-психологического климата  зависит от всех членов коллектива.

К сожалению, не исключено, когда  руководитель может сам явиться  причиной конфликта ситуации. Это  является результатом следующих  его свойств как субъекта управления:

- неподготовленность, профессиональная  некомпетентность, в т.ч. неопытность  в работе с людьми;

- недостаточная моральная  воспитанность (нечестность, стяжательство,  карьеризм, грубость, черствость);

- слабость характера и  прежде всего неуравновешенность, ведущая к аффектным вспышкам  и резкости обращения, а также  властность, отсутствие честности  в поведении.

Таким образом, решающую роль в создании морально-психологического климата принадлежит руководителям. Каждый из них оригинален как личность, является представителем определенного  типа личности, но вместе с тем в  своей деятельности представляет тот  или иной тип руководства.

Заключение

Не следует упрощать психологическую  сущность феномена руководства, в управлении группой всегда присутствуют два  пласта, два аспекта власти: формально-правовой, который может быть назван администрированием, и психологический, во многом сближающий руководителя с неформальным лидером  по способам воздействия на членов группы. Следовательно, несмотря на то, что по своей психологической  сущности феномены руководства и  лидерства достаточно близки, ошибочным  было бы представление о полном их соответствии в одном лице управленца. Против такого слияния можно привести несколько важных доводов. Во-первых, чаще всего лидер и руководитель группы имеют различную ориентацию: последний всецело направлен  на достижение цели деятельности коллектива и решение стоящих перед ним  задач, первый же больше ориентирован на внутригрупповые интересы и отношения. Во-вторых, можно выделить лишь достаточно специфический род групп, для  которых будет эффективно слияние  в одном лице руководителя и интеллектуального  лидера. Речь идет, прежде всего, о научных  коллективах, продуктивность которых  повышается в том случае, если их руководитель способен лидировать в  ведущей научной деятельности группы. В-третьих, существует немало типов  социальных групп, где в силу существенных возрастных или статусных различий руководителя и членов группы описанное  выше совмещение невозможно. Это в  полной мере относится к студенческой группе. Преподаватель, сколь близок он бы ни был своим студентам, должен опираться в управлении группой  в основном на властные функции и  свой авторитет руководителя, а неформальные лидеры группы будут выявляться из рядов студентов. Таким образом, основным инструментом психологического влияния руководителя на группу является его воздействие как на нее  в целом, так и на ее лидера (например, староста у студентов), что может  рассматриваться как совмещение статусной и личной формы власти.

Несмотря на уже рассмотренные  определенные различия руководства  и лидерства, они все-таки имеют  немало общего. Существует представление (Р.Л. Кричевский, Е.М. Дубовская, 1991) о  том, что их сближают следующие общие  черты: руководитель и лидер осуществляют значимое социальное влияние в коллективе, только разными средствами; они выполняют  роль координаторов, организаторов  деятельности членов социальных групп  и используют субординационные отношения: в первом случае они четко регламентированы, во втором - заранее не предусмотрены.

Формирование социально-психологической  структуры коллектива связано с  выдвижением лидеров в неформальных малых группах и в коллективе в целом. Лидерство, повторим, связано  с выражением, оформлением и регулированием внутригрупповых межличностных  отношений, носящих неофициальный характер, что проявляется через личную форму власти, признаваемое группой право на влияние и оценку. Лидер олицетворяет систему предпочитаемых группой целей и ценностей, является их носителем и активным проводником в жизнь. В связи с этим лидером считается тот, чьи установки и ориентации становятся референтными, исходными эталонами для всех или большинства членов группы в оценке ими значимых аспектов ее жизнедеятельности. Лидер ведет группу, организует, планирует и управляет ее социальной деятельностью, проявляя при этом более высокий, чем все остальные члены группы, уровень активности.

Всякая социальная роль, в данном случае - руководителя, требует  определенного набора личностно-психологических  качеств, игравших ту или иную роль в создании морально-психологического климата в коллективе.

1. Личные качества руководителя  по - существу выступают основой  его деловых качеств, его стиля  управления, поскольку суть работы  руководителя в первую очередь  - общение с людьми.

2. Прежде чем приступить  к подбору, расстановке и обучению  персонала, необходимо изучить  характер и особенности предстоящей  деятельности и, исходя из этого,  сформулировать соответствующие  требования к индивидуально - психологическим качествам персонала  и, в первую очередь, руководителя.

3. Существует объективная  совокупность личностных психологических  черт руководителя. Можно сказать,  что развитые качества из этой  совокупности являются необходимым  (пусть пока и недостаточным)  условием успешности деятельности  руководителя по формированию  положительного морально - психологического  климата в коллективе.

Иначе говоря, какими бы иными  качествами не обладал человек, отсутствие качеств ролевого перечня обрекает его на неуспешность в данной социальной роли, хотя и их наличие не гарантирует  будущий стопроцентный успех.

4. Создание условий для  сохранения психического здоровья, создание и поддержание благоприятного  морально - психологического климата  в коллективе - забота руководителя  любого ранга.

5. Характер психологического  климата зависит от всех членов  коллектива. Но решающую роль  в его создании играют руководители.

Литература

1. Андреева Г.М. Социальная  психология - М.: Аспект пресс 2001. 217 с.

2. Википедия - свободная  энциклопедия.

3. Патрик Ленсиони «Пять  искушений руководителя: притчи  о лидерстве» М.: Диалектика 2005г.- 87 с.

4. Джон Эдейр «Не боссы,  но лидеры. Лестница успеха.» - М.: Фаир-пресс. - 2004. - 184 с.

5. Канджеми Дж.П. «Психология  современного лидерства: Американские  исследования.» - М.: Когито-Центр. - 2006. - 288 с.

6. «Альфа-лидерство» (Джулиан  Рассел, Энн Диринг, Роберт Дилтс). - М.: 2004. - 256 с.

7. Кешаван Наир «Высокий  стандарт лидерства. Уроки из  жизни Галди». - М.: 2001. - 160 с.

8. Китов А.И. Психология  хозяйственного управления. М., Профиздат, 1984. - 39 с..

9. Зигерт В., Ланг Л.  Руководитель без конфликтов. М., 1990. - 57 с.

10. Вендров Е.Е. Психологические  проблемы управления. М., Экономика, 1969.

11. Михеев В. Социально-психологические  аспекты управления. М., Молодая гвардия, 1975- 241 с.

12. Платонов Ю.П. Психология  коллективной деятельности. Ленинград,  издательство Ленинградского университета, 1990., 141 с.

13. Лигинчук Г.Г. Основы менеджмента.