Методы активного социально-психологического обучения

Дальнейшее  изучение механизмов групповой дискуссии  показало целесообразность ее применения для активизации межличностных  процессов в управленческой, обучающей, диагностической, психотерапевтической, творческой и других видах деятельности.

В качестве объекта дискуссионного обсуждения могли выступать не только специально сформулированные проблемы, но и случаи (казусы или кейсы) из профессиональной практики. Примером такого дискуссионного разбора может служить деятельность так называемых балинтовских групп по обмену терапевтическим опытом. Английские врачи Майкл и Энид Балинты в 50-е гг. организовали постоянно действующий семинар врачей-практиков с целью углубления взаимопонимания и взаимодействия между ними и пациентами. Основную свою задачу Балинты видели в преодолении субъективного профессионального апломба врача, который может привести его к «апостольской» позиции непогрешимого диагноста и клинициста.

Помимо  профессиональных, управленческих и  научно-технических проблем, предметом  дискуссии могут быть межличностные  отношения самих участников группы. В этом случае сеть групповых взаимоотношений  выступает как реальная учебная  модель, с помощью которой обучаемые усваивают особенности групподинамических процессов на личном опыте, расширяя свои возможности коллективистического самоопределения и понимания других.

Некоторые элементы игры, например соперничество  и воспроизведение действительности, наличествуют также и в дискуссионных  методах. И, напротив, дискуссия выступает  как непременный элемент всех форм активного обучения. Поэтому  следует еще раз подчеркнуть  условность классификации активных групповых методов по принципу используемых ими социально-психологических феноменов.

Игровые методы - вид групповых  методов обучения, основанных на игровом  моделировании учебно-профессиональной деятельности.

Многозначность слова «игра» затрудняет обоснование научного понятия игры, одинаково приемлемого для философии, психологии, педагогики, кибернетики и искусствоведения. Когда говорят о стратегических, управленческих, детских играх, игре актёра, психотерапевтических играх, наконец, игре воображения или физических и умственных сил, то, конечно, под игрой подразумевают совершенно разные вещи. Можно согласиться с известным психологом и педагогом П.П. Блонским, который утверждал, что «игры» как абстрактной категории - нет, а есть отдельные игры. В рамках проблемы социального научения индивида он различал «строительные игры», регулируемые физическими законами, и «драматизации». «Даже интеллектуальные игры (шахматы, шашки, карты), - писал П.П. Блонский, - по своему происхождению-драматизации (сражение войск и т.п.). Таким образом, то, что мы называем игрой, есть, в сущности, строительное и драматическое искусство ребенка».

В настоящее время в нашей  стране зарегистрировано более 200 наименований деловых игр различных типов - учебных, исследовательских, управленческих и производственных. Расширяется пропаганда деловых игр и критический анализ зарубежных достижений в этой области. Здесь важно иметь в виду, что подавляющую долю деловых управленческих игр, разрабатываемых за рубежом, составляют «рыночные» игры, моделирующие борьбу однородных фирм за передел объемов сбыта конкурирующих видов продукции. Закладываемая в них целевая программа носит чисто утилитарный характер и определяется исключительно той или иной «платежной матрицей» - системой штрафов и очков, поощрений и наказаний, выигрышей и проигрышей. Более перспективным представляется освоение процедурных схем внутрифирменных деловых и управленческих игр, где имитируется выработка сложных решений, для которых нет аналитических способов расчета.

Под деловой управленческой игрой  понимается процесс выработки и  принятия решения в условиях поэтапного многошагового уточнения факторов наличной ситуации, анализа информации, дополнительно поступающей и  вырабатываемой на отдельных шагах  в ходе игры. Параметры ограничений от шага к шагу могут изменяться, в связи с чем создаются все новые и новые частные производственные ситуации, решение которых должно подчиняться общей цели деловой игры.

Тренинг-методы. Один из ведущих специалистов по тренингам в нашей стране Юрий Емельянов отмечает: «...Термин «тренинг», по нашему мнению, в структуре русской психологической речи должен использоваться не для обозначения методов обучения, а для обозначения методов развития способностей к обучению или овладению любым сложным видом деятельности, в частности общением». Следуя этому подходу, он предлагает четко разграничивать учебный и тренировочный аспекты в работе группы. Можно добавить, что тренинг - это не только метод развития способностей, но и метод развития разнообразных психических структур и личности в целом.

В настоящее время в литературе и практической работе термин «тренинг»  трактуется гораздо шире, чем он понимался всего лишь несколько  лет назад. Так, известный специалист в области нейролингвистического  программирования и акмеологии Александр Ситников дает такое определение тренинга: «Тренинги (обучающие игры) являются синтетической антропотехникой, сочетающей в себе учебную и игровую деятельность, проходящей в условиях моделирования различных игровых ситуаций...». При этом под антропотехникой он понимает такую составляющую акмеологической1 практики, которая направлена на преобразование «естественно данных человеку способностей» и формирование на их основе культурного феномена профессионального мастерства. Он выделяет три основные антропотехники: научение, учение и игру. Расширение границ использования понятия «тренинг» связано, прежде всего, с увеличением диапазона целей, значительно более широкого по сравнению с ранее определявшимися целями (развитие компетентности в общении). Так, целями специально организованных тренингов становятся личностный рост, обучение новым психологическим технологиям или отработка новых поведенческих паттернов. А. Ситников, например, понимает программно-целевую направленность разработанного им акмеологического тренинга «как ориентированность тренинга как системы обучения и подготовки профессиональных кадров на воссоздание целостного феномена профессионального мастерства, характерного для конкретного вида профессиональной деятельности».

Представляется, что в нынешней ситуации термином «тренинг» охватывается настолько широкая область практической психологии, пересекающаяся с групповой  психотерапией, психокоррекцией и  обучением, что было бы неправомерным  сужать диапазон применения этого термина, отказывая целому ряду психологических методов в праве называться тренинговыми.

Специфическими чертами тренингов, совокупность которых позволяет  выделять их среди других методов  практической психологии, являются:

- соблюдение ряда принципов  групповой работы;

- нацеленность на психологическую  помощь участникам группы в  саморазвитии, при этом такая  помощь исходит не только (а  порой и не столько) от ведущего, сколько от самих участников;

- наличие более или менее  постоянной группы (обычно от 7 до 15 человек), периодически собирающейся на встречи или работающей непрерывно в течение двух - пяти дней (так называемые группы-марафоны);

- определенная пространственная  организация (чаще всего —  работа в удобном изолированном  помещении, участники большую  часть времени сидят в кругу);

- акцент на взаимоотношениях  между участниками группы, которые  развиваются и анализируются  в ситуации «здесь и теперь»;

- применение активных методов  групповой работы;

- объективация субъективных чувств  и эмоций участников группы  относительно друг друга и происходящего в группе, вербализованная рефлексия;

- атмосфера раскованности и  свободы общения между участниками,  климат психологической безопасности.

Самого серьезного внимания заслуживает  международный опыт совершенствования  управления персоналом на основе широкого и разнообразного использования тренинг-метода. Этот метод в тех или иных формах вошел в сферу менеджмента в 70-х гг., но получил распространение только в настоящее время. Определяя «тренинг-метод» как новый подход к совершенствованию управления персоналом и эффективное средство реализации управленческих нововведений, его доверяют осуществлять высококвалифицированным специалистам – «тренерам», которые в равной мере владеют современными методиками подготовки кадров, а также практикой их применения в области управления.

Для американцев тренинг-метод  имеет особую значимость. Известно, что в США тренинг проходят менеджеры, которые выдвигаются  на должность высшего управленческого  персонала. В связи с этим в  организациях этой страны наибольшее значение приобрел так называемые «гласный тренинг» и «негласный тренинг». Негласный тренинг проводят тренеры-специалисты в области поведения людей. Цель работы таких специалистов направлена на корректировку служебного поведения и стиля руководства «игрока». При этом тренер не вдается в подробности причин тех или иных особенностей поведения игрока. Он ограничивается четкими предложениями по корректировке либо изменению стиля управления игрока и конкретными рекомендациями по внедрению необходимых управленческих инноваций.

Гласный тренинг проводят тренеры-аналитики, которые стремятся исследовать  весь комплекс причин, обусловивших те или иные особенности служебного поведения человека и стиля его  руководства. Для этого они широко практикуют устные и письменные опросы среди подчиненных игрока, его начальников и даже родственников. По результатам опроса тренер моделирует новый образ поведения и эффективные методы управления, которым следует придерживаться в своей работе игроку.

Рассматривая преимущества и слабые стороны этих двух методов, отмечается, что в последнее время наблюдается более частое использование гласного тренинга. Практика американского менеджмента показала, что при проведении процедур гласного тренинга достигаются более высокие результаты и в обучении игроков и, что бывает не менее важно, персонал корпорации, у которой проводится гласный тренинг, начинает считать себя вовлеченным в процесс совершенствования управления. Это повышает уровень его сплоченности и тем самым способствует более полной реализации его производительного и творческого потенциала. Поэтому крупнейшие компании США, такие, как «Алкоа» (металлургия), «Дюной де Немур» (химия), «Проктор энд Гэмбл» (моющие средства и косметика), ЗМ (научное и фотооборудование, оборудование для контроля систем), «Джей Пи Моргал» (коммерческие банковские операции), и ряд других промышленных и финансовых корпораций ориентируется на гласный тренинг.

В целом тренинг-методы классифицируются в зависимости от меры участия  обучающихся на активные и пассивные методы. Активные методы тренинга применяются по преимуществу при обучении управленческого персонала. При этом очень часто менеджеры сами предлагают тренеру практические задачи и ситуации, решение которых вызывает у них затруднение. При пассивном тренинге тренер, знакомясь с управленческими проблемами конкретного предприятия, сам определяет программу обучения от тематики лекций до практических ситуаций.

По форме их проведения тренинг-методы подразделяются на индивидуальные и  групповые. Принято считать, что индивидуальный тренинг или тренировка, позволяет точнее осуществить анализ возникших проблем, связанных с той или иной конкретной управленческой ситуацией. Однако при этом теряются предпосылки для возникновения эффекта «генерации идей», то есть творческих решений, которые достигаются только при совместном обсуждении общих проблем.

Кроме того, отдельно классифицируют тренинг-методы по объекту их проведения. В настоящее время принято  разграничивать тренинг, осуществляемый непосредственно на рабочих местах игроков, и аудиторный тренинг. С одной стороны, поток новых знаний, быстрые изменения, происходящие в области информационных технологий, ведут к необходимости проведения подготовки игроков в специальных центрах обучения, оснащенных новым оборудованием, еще отсутствующим на предприятиях, руководство которых заинтересовано в переподготовке своего персонала. В то же время в США, Германии и особенно в Англии наблюдается рост спроса фирм на так называемое обучение на службе. Именно эта разновидность тренинга занимает, например, ведущее положение на предприятиях Великобритании. Разумеется, выбор данного вида тренинга обусловлен вескими причинами. Ведь большой эффект возможен лишь в том случае, когда внедрение новшества согласуется со спецификой производства и особенностями той конкретной организации, где он и осуществляется.

2.2. Индивидуальные методы обучения

Индивидуальные практикумы. Под  ними понимается самостоятельная аудиторная и внеаудиторная работа слушателей по заданию преподавателя. Основное назначение этого метода - развитие способностей и выработка стиля учебной деятельности у обучаемых. Наиболее активно в учебном процессе применяются индивидуальные практикумы в двух видах: упражнения (или тренировка) и задания. Наиболее часто в учебном процессе применяются индивидуальные задания двух видов:

1. Аудиторные индивидуальные задания:

- алгоритмизированные, когда обучаемые  получают описание ситуации и  перечень готовых альтернативных  решений и выбирают тот вариант,  осуществление которого обеспечит  оптимальное решение данной проблемы;

- творческие, позволяющие обучаемым  использовать их знания и умения  в новой ситуации, при поиске  оригинального решения знакомой  задачи;

- поисковые, дающие обучаемым  возможность на основе анализа  из нескольких вариантов выбрать  один и обосновать этот выбор.

2. Внеаудиторные индивидуальные  задания:

Применяются в форме участия  в научно-иссследовательских работах, подготовки обучаемыми научных докладов, рефератов, лабораторных, курсовых, дипломных  работ, и т.п. Данный метод наиболее эффективен, когда обучаемые психологически подготовлены к исследовательской работе; они ясно представляют цели, задачи и пути решения данной проблемы; проблема имеет социальную ценность и практическую значимость.

Внеаудиторные индивидуальные задания  могут быть в следующих формах:

- конкретные исследования по  заданию преподавателя;

- исследования по программе  учебной практики или стажировки;

- исследования и написание научных  работ по целевому заказу. Их  основное назначение - привитие обучаемым  потребности в исследовательской работе, творческого стиля учебной деятельности, умения учиться.

Во всех этих и многих других аналогичных  случаях и формах обучения может  применяться так называемое ЭВМ-моделирование. Суть данного метода - в применении ЭВМ для планирования исследования, сбора эмпирического материала, обработки и анализа полученных данных. В основе метода лежит теория математического планирования эксперимента, методы описательной, индуктивной и многомерной математической статистики.

Заключение

Итак, активное социально-психологическое обучение (АСПО) в психологии рассматривается как социально-дидактическое направление комплексного характера, ориентированное на различные сферы социальной практики людей. В рамках АСПО используются разнообразные формы и методы психологического и социально-психологического воздействия с целью развития у индивидов способностей к более эффективному социальному функционированию, а также повышения их психологической культуры и социально-психологической компетентности как субъектов общения.