Межличностный конфликт: функции, основные составляющие

Содержание

1. Межличностный конфликт: функции, основные составляющие……………. 
1. Межличностный конфликт: функции, основные составляющие

Строгого определения  межличностного конфликта не существует. Чаще под межличностным конфликтом понимают открытое столкновение взаимодействующих субъектов на основе возникших противоречий, выступающих в виде противоположных целей, не совместных в какой-то конкретной ситуации.

Отличительные особенности межличностного конфликта:

1. противоборство людей  происходит непосредственно, здесь и сейчас, на основе столкновения их личных мотивов. Соперники сталкиваются лицом к лицу;

2. проявляется весь спектр известных причин: общих и частных, объективных и субъективных;

3. межличностные конфликты  для субъектов конфликтного взаимодействия являются своеобразным полигоном проверки характеров, темпераментов, проявления способностей, интеллекта, воли и других индивидуально-психологических особенностей;

4. отличаются высокой  эмоциональностью и охватом практически  всех сторон отношений между конфликтующими субъектами;

5. затрагивают интересы  окружения.

Конфликт возникает  между двумя и более лицами. Противостояние происходит в непосредственных отношениях этих индивидов. Конфликт выявляет отсутствие согласия в сложившейся системе взаимодействия между людьми. Противоположные мнения, интересы, точки зрения, взгляды на одни и те же проблемы, которые на соответствующем этапе взаимоотношений нарушают нормальное взаимодействие, когда одна из сторон начинает действовать в ущерб другой, а та, в свою очередь, осознает, что эти действия ущемляют ее интересы, и предпринимает ответные действия. Возникшие  противоречия ведут к ситуации спора. Если он представляет угрозу  одному из участников спора, то возникает конфликтная ситуация. Такая  ситуация чаще приводит к конфликту как средству ее разрешения. В конфликтной ситуации выявляются субъекты и объект конфликта.

К субъектам  межличностного конфликта относят  тех  участников, которые  отстаивают свои собственные интересы, стремятся к достижению своей цели. Они всегда выступают от своего лица. 

Объектом межличностного конфликта считают то, на что претендуют его участники. Это та цель, к достижению которой  стремиться каждый из противоборствующих субъектов.

Предмет межличностного конфликта – это противоречия, в которых проявляются противоположные интересы.

Всякий межличностный  конфликт, в конце концов, имеет  свое разрешение.  Формы их разрешения зависят от стиля поведения субъекта в процессе развития конфликта.

Исследователи выделяют следующие стили поведения в межличностном конфликте:

противоборство — настойчивое, бескомпромиссное сотрудничество, отстаивание своих интересов, для чего используются все доступные средства;

уклонение — попытка уйти от конфликта, не придавать ему большой ценности, возможно, из-за недостатка условий для его разрешения;

приспособление  — готовность субъекта поступиться своими интересами с целью сохранения взаимоотношений, которые ставятся выше предмета и объекта разногласий;

компромисс — уступки с обеих сторон до той степени, когда путем взаимных уступок находится приемлемое решение для противостоящих сторон;

сотрудничество — совместное выступление сторон для решения проблемы. При таком поведении считаются правомерными различные взгляды на проблему. Эта позиция дает возможность понять причины разногласий и найти выход из кризиса, приемлемый для противостоящих сторон без ущемления интересов каждой из них;

ассертивность (от англ. assert — утверждать, отстаивать) — предполагает способность человека отстаивать свои интересы и добиваться своих целей, не ущемляя интересов других людей. Оно направлено на то, чтобы реализация собственных интересов являлась условием реализации интересов взаимодействующих субъектов.Ассертивность — это внимательное отношение как к себе, так и к партнеру. Ассертивное поведение препятствует возникновению конфликтов, а в конфликтной ситуации помогает найти верный выход из нее. При этом наибольшая эффективность достигается при взаимодействии одного ассертивного человека с другим таким же человеком¹.

Все названные стили поведения могут быть как спонтанными, так и сознательно используемыми для достижения желаемых результатов при разрешении межличностных конфликтов.

Полное разрешение конфликта  будет осуществлено только в том  случае, когда противоборствующие стороны вместе вполне осознано устранят причины породившие его. Если же  конфликт разрешиться победой  одной из сторон, то такое  состояние  окажется  временным  и конфликт обязательно в какой-то форме заявит о себе при благоприятных обстоятельствах.

Любое урегулирование конфликта или его предупреждение направлены на сохранение существующей  системы межличностного взаимодействия. Однако источником конфликта могут оказаться такие причины, которые ведут к разрушению сложившейся системы взаимодействия.

В связи с этим выделяют различные функции конфликта: конструктивные и деструктивные.

К конструктивным функциям относят:

1. познавательную (понятие конфликта выступает как симптом неблагополучных отношений и проявления возникших противоречий);
2. функцию развития (конфликт является важным источником развития его участников и совершенствования процесса взаимодействия);
3. инструментальную (конфликт выступает как инструмент разрешения противоречий);
4. перестроечную (конфликт снимает факторы, подтачивающие существующие межличностные взаимодействия, способствует развитию взаимопонимания между участниками).

Деструктивные функции  связаны с:

1. разрушением существующей совместной деятельности;
2. ухудшением или развалом отношений;
3. негативным самочувствием участников;
4. низкой эффективностью дальнейшего взаимодействия.

В зависимости от степени  напряженности отношений А.Я. Анцепов  и А.И. Шипилов в своем учебнике «Кофликтология» выделяют две части конфликта:

1. дифференцирующую;
2. интегрирующую.

Сам конфликт состоит по их мнению из трех периодов:

1. предконфликт – возникновение объективной проблемной ситуации. Осознание объективной проблемной ситуации, попытки решить проблему неконфликтными  способами, предконфликтная ситуация);
2. конфликт (инцидент, эскалация, сбалансированное противодействие, завершение конфликта);
3. послеконфликт (частичная нормализация отношений, полная нормализация отношений);

Доктор психологии Даниэль  Дэна выделяет три уровня развития конфликта:

1. стычки - мелкие неприятности, не представляющие угрозы для взаимоотношений;
2. столкновения – перерастание стычек в столкновения - расширение круга причин, вызывающих споры, уменьшение желания взаимодействовать с другими и уменьшение веры в его добрые намерения к нам;
3. кризис- перераспределение столкновений в кризис- окончательное решение о разрыве отношений, которые носят нездоровый характер, здесь эмоциональная неустойчивость участков доходит до степени, что появляются опасения физического насилия.

В зависимости от взаимной направленности субъектов и межличностных  отношений (симпатии-антипатии) межличностные конфликты могут классифицироваться следующим образом:

• групповой конфликт;
• межгрупповой конфликт;
• международный конфликт;
• конфликты по вертикали;

• инновационный конфликты

• семейный конфликт.

 

 

 

2. Оценка эффективности различных социально-психологических методов профилактики конфликтов

Конфликт – это  одна из форм взаимодействия людей  и групп, при которой действия одной стороны, столкнувшись с интересами другой стороны, препятствуют реализации её цели.

Профилактика конфликта – организация социальных взаимодействий индивидов, исключающих или минимизирующих возможность возникновения конфликтов между субъектами общества. 

Основная цель профилактики – создать условия, которые не позволят привести социальные и межличностные взаимодействия к столкновениям и деструктивным характеристикам. Профилактика конфликтов является составной частью управления конфликтом и относится к предупреждающим методикам.

Можно выделить  следующие социально-психологические  методы  профилактики конфликтов ориентированные  на корректировку мыслей, чувств и настроений людей:

1. Метод согласия предполагает проведение мероприятий, нацеленных на вовлечение потенциальных конфликтантов в общее дело, в ходе осуществления которого у возможных противников появляется более или менее широкое поле общих интересов, они лучше узнают друг друга, привыкают сотрудничать, совместно разрешать возникающие проблемы.
2. Метод доброжелательности, или эмпатии, развития способности к сопереживанию и сочувствию другим людям, к пониманию их внутренних состояний. Он предполагает выражение необходимого сочувствия товарищу по работе, партнеру, готовности оказать ему практическое содействие. Этот метод требует исключения из взаимоотношений немотивированной враждебности, агрессивности, невежливости. Использование этого метода особенно важно в кризисных ситуациях, когда выражение сострадания и сочувствия, широкая и оперативная информация о происходящих событиях приобретают особо важное значение.
3. Метод сохранения репутации партнера, уважения к его достоинству. При возникновении любых разногласий, чреватых конфлик том, важнейшим методом предупреждения негативного развития событий является признание достоинства партнера, выражение должного уважения к его личности. Признавая достоинство и авторитет оппонента, мы тем самым стимулируем соответствующее отношение партнера к нашему достоинству и авторитету. Этот метод используется не только в целях предупреждения конфликта, но и при любых формах межличностного общения.
4. Метод взаимного дополнения. Он предполагает опору на такие способности партнера, какими не располагаем мы сами. Так, люди творческие нередко не склонны к монотонной, рутинной, технической работе. Однако для успеха дела нужны и те, и другие. Метод взаимодополнения особенно важен при формировании рабочих групп, которые в этом случае часто оказываются весьма прочными. Нередко прочными оказываются и семьи, при создании которых так или иначе учитываются требования метода дополнения. Учет и умелое использование не только способностей, но и недостатков людей, которые тесно связаны друг с другом, помогают укрепить взаимное доверие и уважение людей, их сотрудничество, а следовательно, помогают избежать конфликтов.
5. Метод недопущения дискриминации людей требует исключения подчеркивания превосходства одного партнера над другим, а еще лучше — и каких бы то ни было различий между ними. С этой целью в практике управления, особенно в японских фирмах, часто используются элементы уравнительного материального поощрения всех работающих в фирме. Конечно, можно критиковать уравнительный метод распределения как несправедливый, уступающий методу индивидуального вознаграждения. Но с точки зрения профилактики конфликтов уравнительный метод распределения имеет несомненные преимущества, позволяя избежать появления таких негативных эмоций, как чувства зависти, обиды, способных спровоцировать конфликтное противоборство. Поэтому в интересах наращивания антиконфликтного потенциала организации целесообразно делить заслуги и награды на всех, даже если они в значительной части принадлежат кому-то одному. Этот принцип широко применяется в повседневной жизни. Так, в артелях охотников или рыбаков издавна принято делить добычу поровну, независимо от удачливости отдельного охотника или рыбака. Ценность именно этого правила подчеркивается старой японской пословицей: «Даже если вы делаете работу лучше других, не ведите себя как победитель».
6. Методом психологического поглаживания. Он предполагает, что настроения людей, их чувства поддаются регулированию, нуждаются в определенной поддержке. Для этого практика выработала много способов, таких, как юбилеи, презентации, различные формы проведения членами трудовых коллективов совместного отдыха. Эти и подобные им мероприятия снимают психологическое напряжение, способствуют эмоциональной разрядке, вызывают позитивные чувства взаимной симпатии и, таким образом, создают нравственно-психологическую атмосферу в организации, затрудняющую возникновение конфликтов.

Обобщая сказанное, следует  подчеркнуть, что предотвращению конфликта способствует все, что обеспечивает сохранение нормальных деловых отношений, укрепляет взаимное уважение и доверие. Эффективность применения того или иного метода зависит от конкретной ситуации, связана с соблюдением основных субъективно-объективных закономерностей социального взаимодействия.

Социальное взаимодействие носит непротиворечивый характер тогда, когда оно сбалансировано. Рассмотрим пять основных балансов, сознательное или неосознанное нарушение которых может привести к конфликтам.

1.      Баланс ролей. Каждый из партнеров может играть по отношению к другому роли старшего, равного или младшего по-своему психологическому статусу. Если партнер принимает отводимую ему роль, то ролевого конфликта не происходит. Поэтому в ситуации социального взаимодействия важно понять, какую роль играет партнер, и какой роли он ожидает от нас. Если ожидаемое партнером распределение ролей устраивает, то мы играем ту роль, которую от нас ждут. Если не устраивает, то ожидания партнера необходимо бесконечно скорректировать. Психологически наиболее комфортной ролью для человека нередко является роль старшего. Но эта роль потенциально более конфликтна, поскольку она именно чаще всего не устраивает партнера. Он не хочет играть роль младшего. Поэтому, взаимодействуя с сослуживцами, человек должен избегать значительного психологического доминирования над партнерами. Наиболее благоприятным для предупреждения ролевого конфликта является взаимодействие с окружающими на равных.

2.      Баланс взаимозависимости в решениях и действиях. Предупреждению конфликтов способствует поддержание при взаимодействии людей и социальных групп этого баланса. Каждому человеку изначально внутренне присуще стремление к свободе и независимости. Каждый в идеале стремится делать то, что он хочет и когда хочет. Однако свобода каждого из нас не может обеспечиваться за счет свободы тех, с кем мы взаимодействуем. Поэтому если человек считает свою зависимость от нас большей, чем он может допустить, это может служить причиной конфликтного поведения с его стороны. Слишком большая зависимость человека от партнера ограничивает его свободу и может спровоцировать конфликт. В ходе общения необходимо чувствовать, какая зависимость партнера от нас не является для него дискомфортной, и поддерживать комфортный баланс взаимозависимости.

3.      Баланс взаимных услуг. В процессе совместной деятельности люди оказывают один другому помимо нормативной помощи личные услуги. К ним относятся подмена другого на работе, бескорыстная личная помощь в выполнении срочного задания, доставание какого-то предмета и др. Анализ конфликтов показывает, что мы неосознанно или осознанно фиксируем услуги, которые оказали мы, и те, которые оказали нам. Нарушение баланса взаимных услуг при взаимодействии диады людей чревато напряженностью в их отношениях и возможным конфликтом.