Моя будущая профессиональная деятельность

Внутренняя. В ноутбуке установлено все необходимое  программное обеспечение, вся информация хранится в определенной файловой структуре.

 

 

2.2.2.Миссия, общая цель моей профессиональной  деятельности

SMART

Сегодня 25 февраля. Хочу стать лучшим и высокооплачиваемым менеджером по персоналу в компании «Газпром»  через 4 года и получать 60 тысяч рублей в месяц.

1.S-менеджером по персоналу в компании «Газпром».

2.M-через 3 года зарабатывать 60 тысяч рублей в месяц.

3.A- пройти методологический тренинг по подбору персоналу , первые 2 недели завести новые знакомства с 5-ю лучшими профессионалами ко второму месяцу.

4.R- каждый день я пишу статьи на профессиональные темы и публикуюсь хотя бы 1 раз в месяц, изучаю специальную литературу, организую корпоративные мероприятия, занимаюсь подбором по персоналу, провожу оценку, аттестацию персонала.

5.T- через 4 года я имею стабильный заработок 60 тысяч рублей в месяц.

Миссия: работая менеджером по персоналу, я  принимаю в компанию нужных, необходимых  компании людей.

Цели  и задачи:

• Посетить тренинги по общению;
• Изучить компанию, в которой я хочу работать;
• Пройти практику в компании «Газпром»;
• Научиться обучать других;
• Пройти тренинги по обучению проведения презентации

 

2.2.3.Планирование, контроль моей  профессиональной деятельности

Начиная работу по планированию потребности  в персонале, необходимо понимать, что  это целая система комплексных  решений, имеющая под собой конкретные цели. Задача планирования – иметь  в нужном месте и в нужное время  персонал необходимой квалификации для выполнения соответствующей работы. А основными целями можно назвать следующие:

• Обеспечение  организации человеческими ресурсами  в заданные сроки, желательно, минимизировав  все издержки;

• Организация  эффективной работы по найму (комплектование) и развитию (обучение) персонала.

Планирование  бывает двух видов:

стратегическое (долгосрочное);

тактическое (ситуационное).

При стратегическом планировании составляется программа  по выявлению потенциала специалистов, которые необходимы организации  в будущем. Разрабатывается стратегия  развития человеческих ресурсов, и  определяется потребность в этих ресурсах в дальнейшем.

При тактическом  планировании анализируется потребность  организации в персонале на конкретный период (месяц, квартал). Она зависит  от показателей текучести кадров в данное время, выходов на пенсию, декретных отпусков, сокращений и  т.д.

Также, при  планировании персонала необходимо учитывать динамику рынка и конкуренцию  в данной отрасли; уровень оплаты труда сотрудников и внутреннюю культуру организации.

Планирование  персонала связано и с другими  процессами планирования, происходящими  в организации, и по времени должно с ними соотноситься. В идеальном  варианте организация должна составлять планы на каждый из периодов.

Можно классифицировать периоды планирования следующим  образом:

• краткосрочные (до 2-х лет);

• среднесрочные (от 2-х до 5-ти лет);

• долгосрочные (более 5 лет).

 

 

2.2.4.Организационная культура моего рабочего места

Клановая  культура. В условиях клановой организационной  культуры особое внимание уделяется  поддержанию атмосферы гибкости и удовлетворенности членов организации, позволяющей им восприимчиво относиться к эмоциональным переживаниям клиентов. В организации с клановой культурой  сотрудники воспринимают себя как одну семью или круг хороших друзей, где каждого связывает друг с  другом много общего. Для организации  характерны высокий уровень согласия и взаимной лояльности, а также  приверженность традициям. В организации  данного типа придается особое значение выгоде от долговременного развития персонала.

Сильными  сторонами клановой культуры можно  считать: способность носителей  управленческого лидерства поддерживать атмосферу согласия и нравственного  единства членов; последовательное вовлечение в организационную деятельность всех подчиненных; проведение открытых дискуссий по актуальным проблемам  организации. Для этой организационной  культуры характерны следующие особенности  управления:

• управление командами;
• управление межличностными взаимоотношениями;
• управление развитием человеческих ресурсов;

В организациях этого типа, как правило, востребованы лидеры, выполняющие роли покровителя, фасилитатора, мотиватора, воспитателя и наставника. Критериями эффективности организации являются единство и сплоченность ее членов, их восприимчивость к нуждам клиентов.

 

2.2.5.Система мотивации моей профессиональной  деятельности в определенной  организационной культуре

         Мотивы трудовой деятельности персонала, способствующие удовлетворению потребностей компании данной культуры: социальная ориентация на работу в команде, адаптивность, солидарность, сопричастность, поддержка, готовность  к использованию делегированных полномочий, отсутствие склонности к конфликтам и агрессии, удовольствие от общения в группе (коллективе).

Механизм  мотивации, используемый культурой  для согласования потребностей бизнеса  и мотивов персонала: программы  участия в управлении и доходы, делегирование полномочий, премирование по результатам работы группы. Социальный пакет по принципу «кафетерия», моральное стимулирование, мониторинг удовлетворенности трудом, рост карьеры. Оценка по принципу «360 градусов», оценка подчиненными деятельности руководителя.

2.3. Пути реализации проекта

 
          Я хочу стать менеджером по персоналу в компании  «Газпром». Так как у меня нет опыта работы, мне необходимо пройти начальный уровень персональщика. Для того чтобы стать кадровиком-делопроизводителем достаточно окончить краткосрочные курсы, на которых мне дадут необходимые знания для правильного ведения кадровой документации.

Моя работа будет заключаться в работе с кадровыми документами. Чаще всего именно этим приходится заниматься человеку, который приходит в отдел персонала на любую, пусть даже самую минимальную должность. Заявление о приеме на работу, приказ о принятии на работу, подписание должностной инструкции, заполнение форм личного дела и трудовой книжки и масса других бумажных дел ожидает персональщика, который только начинает свою карьеру. Такие занятия одних удручают, а других воодушевляют.

Однако даже у такой рутинной работы есть свои плюсы. Она придает  работнику, ее выполняющему, ощущение собственной значимости и нужности.

Для того чтобы стать менеджером по персоналу я планирую окончить 8–12-месячные курсы, либо получить профильное высшее образование и стать менеджером по персоналу с функциями управления персоналом. Менеджер по персоналу с функциями управления персоналом – это следующий шаг в работе персональщика. На некоторых предприятиях кадровик занимается всем подряд – и кадровым делопроизводством, и подбором персонала. Однако иногда отдел персонала все-таки дробится, обязанности структурируются и перераспределяются между сотрудниками. В этом случае менее инициативному работнику отдается кадровое делопроизводство. Более инициативному и перспективному – функции подбора кадров, кадрового планирования. Если мне поручат заниматься подбором кадров, то надо будет выполнять одновременно и очень утомительную, и очень интересную работу. С одной стороны, мне надо будет проводить бесчисленное количество собеседований с претендентами на должности, расспрашивать об их достижениях и рассказывать им о той работе, которую им придется выполнять. С другой стороны, перед мной будет проходить масса интересных людей, общение со многими из которых доставит большое удовольствие.

Далее, проработав в этой компании некоторое время, набравшись опыта, я планирую стать директором по персоналу, который одновременно является правой рукой руководителя. У меня появятся такие полномочия, как: участие в определении зарплат, планирование деятельности предприятия. Со мной будут советоваться, приглашать на самые важные заседания, связанные с работой организации.

 

 

 

 

 

 

 

                                       ЗАКЛЮЧЕНИЕ  
 
          В данной работе, в соответствии с поставленной целью, определена моя будущая профессиональная деятельность, охарактеризованы мои профессиональные качества.

Структурно  работа состоит из введения, содержания, теоретической и практической глав, заключения, списка использованной литературы.

Профессиональные  качества современного менеджера оказывают  решающее влияние на эффективное  управление персоналом. Наиболее значимые из них являются организаторские, интеллектуальные, коммуникативные, мотивационно-волевые  и предпринимательские. Эффективный  менеджер обязан проявлять себя как  талантливый, активный, уверенный в  себе, способный принимать неординарные решения в неопределенной ситуации. Эффективное управление персоналом выдвинулось в число практических задач, факторов экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную  среду, в которой реализуется  трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений. 
         Профессиональная карьера  выполняет важные функции в трудовой деятельности работника. Она  стимулирует рост трудовой активности, ускоряет  процессы  кадровых перемещений, что позволяет работнику  занять  более  высокое социальное положение,  способствует росту удовлетворенности его своим трудом.

Реальная  перспектива должностного продвижения  складывается  на основе оценки  работником существующих условий для продвижения  и самооценки своих возможностей. Кроме того смена ориентиров в кадровой политике организация  в сторону  переосмысления  роли и места  человека  в сфере трудовой деятельности приумножит его кадровый потенциал , изменит представление работников  о своей профессиональной деятельности.

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:

 

 

1.Базаров Т.Ю. Управление персоналом/ Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремина.- М.:Юнити, 2001.

2. Бабенко О. А. Профессионально важные качества личности менеджера. –М.,2000,с.-250.

3.Беляцкий Н.П. Управление персоналом/ Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько.- Минск,2002.

4.Виханский О.С. Менеджмент/ О.С. Виханский, А.И. Наумов.- М.,2002.

5.Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера.-М.: Питер, 2003

6.Поршнева А.Г. Управление организацией / под ред. А. Г.Поршнева, Н. А.Румянцевой,Н.А.Саломатина.–М.:ИНФРА-М,2000. 
7.Румянцева З.П. Управление деловой карьерой в организации/ З.П. Румянцева, Н.А. Саломатин.-М.,2000.-с.647.

8.Резник С. Д. Персональный менеджмент/ С. Д. Резник, С. Н. Соколов, Ф. Е. Удалов.- М.: ИНФРА – М, 2002.

9.Сотникова С. И. Управление карьерой: учебное пособие. – М.:Инфра-М, 2001.

10.Управление персоналом организации/ под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2001.