Определение системы мер по предупреждению деструктивных конфликтов в социальных групп

 

 

Федеральное агентство по образованию

Самарский государственный экономический  университет

Кафедра «Экономика труда и управления персоналом»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Контрольная работа

по курсу  «Конфликтология»

для студентов  специальности «Управления персоналом»

ВВиДО

 

Вариант №3

«Определение  системы мер по предупреждению деструктивных  конфликтов в социальных группах»

 

 

 

 

 

          Выполнил: Левин Д.В.

 студент  1 курса ВВиДО группы УП 

 

                                                   Проверил: Агапова Е.Г.

 

 

 

 

 

 

 

 

Самара 2013

Содержание

 

 

 

 

Введение……………………………………………………………………..…3

Глава 1. Теоретические основы предупреждения деструктивных конфликтов и стрессов в социальных группах………………………………...4

1.1. Функции конфликтов, причины  и последствия деструктивных  конфликтов в социальной группе……………………………………………….4

1.2. Стресс и дистресс как возможные последствия конфликта…………….9

1.3. Методы изучения конфликтных столкновений в организации………13

Глава 2.  Анализ причин возникновения  конфликтных ситуаций………16

2.1. Характеристика объекта с описанием конфликтной ситуации в коллективе…………………………………………………………………….…16

2.2. Разработка карты конфликта  и его диагностики………………..……17

2.3. Анализ нежелательных конфликтов  в конкретной социальной группе…………………………………………………………………………...27

Глава 3. Разработка системы мер  по предупреждению нежелательных конфликтов и стрессов в социальных группах……………………………....28

Заключение……………………………………………………………….…..31

Список использованных источников……………………………………....32

Приложение

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

История человечества с древних  времен до настоящего времени показала, что конфликты неизбежны, существовали всегда и будут существовать столько, сколько существует взаимодействие людей между собой.

Конфликтология необходима для всех видов управленческой деятельности.

Применительно к менеджменту ее основное предназначение заключается в том, чтобы побудить руководителя смотреть на конфликтные ситуации, что называется, открытыми глазами, не довольствоваться интуицией и здравым смыслом, а следовать в работе с людьми определенным научным правилам и приемам управления конфликтами.

В данной работе особое внимание уделено предупреждению и урегулированию конфликтных столкновений, выбору стилей поведения в конфликтах и способов их разрешения, созданию условий для эффективного управления конфликтами.

Цель данной работы – определение  системы мер для профилактики конфликтов.

Задачи:

• Освещение теоретических материалов по причинам возникновения, функциям, последствиям и методам изучения конфликтов и стрессов в социальных группах – Глава 1;

• Описание и анализ конкретного конфликта в организации  с разработкой мер по предупреждению его возникновения – Глава 2;

• Разработка системы  мер по предупреждению нежелательных  конфликтов и стрессов в социальных группах – Глава 3.

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические основы предупреждения деструктивных конфликтов и стрессов в социальных группах

 

 

1.1. Функции конфликтов, причины и  последствия деструктивных конфликтов  в социальной группе

 

Существенно значим вопрос о месте и роли конфликтов в жизнедеятельности отдельного человека, социальной группы, организации

 и общества в целом. Недаром еще мыслители Древнего мира и средневековья усматривали в конфликтах некое средство к взаимопониманию и доброму согласию.

 В новое время большинство тех, что закладывали фундамент конфликтологии, указывали на конфликты как на средство разрешения социальных противоречий и поддержания равновесия в общественном устройстве. На современном этапе четко выделяются как осуждение враждебных противоборств на любом уровне, так и признание важной роли мирно разрешаемых конфликтов в установлении взаимопонимания и сотрудничества между людьми.

Функция конфликта выражает, с одной стороны, его социальное назначение, а с другой — зависимость, которая возникает между ним и другими компонентами общественной жизни. В первом случае берутся во внимание последствия конфликта, во втором — направленность отношений конфликтующих субъектов социальных связей¹.

Конфликтное столкновение относится к тем явлениям, которые не поддаются однозначной оценке. Оно выступает способом социального взаимодействия в условиях обострения напряженности между людьми, когда обнаруживаются несовместимые взгляды, позиции и интересы, происходит противоборство сторон, преследующих далеко отстоящие друг от друга цели.

¹Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2004. - с.37

Уже в силу самой своей природы конфликт может являться носителем и созидательных, и разрушительных тенденций, быть добром и злом одновременно, приносить как благо, так и вред участвующим в нем сторонам. Поэтому его функции характеризуются с учетом позитивных и негативных последствий.

Положительными, функционально полезными результатами конфликта считаются решение той проблемы, которая породила противоречие и вызвала столкновение, с учетом взаимных интересов и целей всех сторон, а также достижение понимания и доверия, укрепление партнерских отношений и сотрудничества, преодоление конформизма, покорности, стремления к превосходству.

К отрицательным, дисфункциональным последствиям конфликта относятся неудовлетворенность людей общим делом, уход от решения назревших проблем, нарастание враждебности в межличностных и межгрупповых отношениях, ослабление сплоченности сотрудников и т.п.

По своему содержанию функции конфликта охватывают как материальную сферу (связаны с экономическими интересами, выгодой или потерями), так и духовно-нравственную сферу (способны повышать или ослаблять социальную активность, поощрять или подавлять оптимизм, воодушевление людей). Всё это эмоционально сказывается на эффективности совместной деятельности, может облегчать либо затруднять процесс управления организацией.

Жизнь представляет бесчисленное количество фактов, подтверждающих функциональное разнообразие конфликтов по направленности, полезным и вредным последствиям. Можно выделить ряд функций, имеющих, в частности, наиболее существенное значение в деле управления организацией и поведением персонала:

• Интеграция персонала
• Активизация социальных связей
• Сигнализация об очагах социальной напряжённости
• Содействие творческой инициативе, инновация
• Трансформация деловых отношений
• Информация об организации и её персонале
• Профилактика противоборств

 

По значению для организации  конфликты делятся на конструктивные (созидательные) и   деструктивные (разрушительные)

Конструктивные  конфликты имеют объективные  причины. Деструктивные конфликты  своими причинами могут иметь  как объективные, так и субъективные факторы.

Взаимосвязи между причинами, характером конфликтов и сферой их разрешения наглядно отображаются на рис.1.

Рис.1.Схема  взаимосвязей причины, характера и  сферы разрешения конфликтов

 

Конструктивные конфликты должны разрешаться как в деловой, так и в личностно-эмоциональной сфере. Дело в том, что конструктивный конфликт, порожденный объективными причинами, в процессе его разрешения (что весьма длительно по времени) вызывает напряженные отношения между участниками этого конфликта. Поэтому полное разрешение конфликта должно означать как реакцию на объективные причины, так и устранение возникающих личных неприязненных отношений.

Деструктивные конфликты порождаются чаще всего  субъективными причинами. К таким  субъективным причинам относятся:

• Неправильные действия руководителя;
• Неправильные действия подчиненных;
• Неправильные действия и руководителя и подчиненных

Обычно деструктивные конфликты возникают при неправильных действиях и подчиненных и руководителя. Но руководитель является тем, кому по должности положено помогать подчиненным исправлять их ошибки. Поэтому  остановимся именно на ошибочных действиях руководителей. Тут можно выделить три направления, которые включают в себя более частные случаи²:

1. Нарушение служебной этики:

• Проявление грубости, высокомерия, неуважительного отношения к подчиненным;

• Невыполнение обещаний;
• Нетерпимость к мнениям, отличным от собственного;
• Зажим критики;
• Ущемление прав подчиненных;
• Злоупотребление положением начальника (например, навязывание подчиненным поручений неслужебного характера);
• Поручение исполнителю «через голову» непосредственного руководителя;
• Утаивание информации (особенно в условиях сокращения штатов или реорганизации);
• Критика, принижающая достоинство человека;
• Сознательное провоцирование конфликта между подчиненными – управление по принципу «разделяй и властвуй»;

2. Нарушение трудового законодательства;

² Шейнов В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. – Минск: Амалфея 1996. – с.22-26

3. Несправедливая оценка руководителем подчиненных и результатов их труда:

• Ошибки в применении поощрений и наказаний;

• Недостатки в распределении работ между исполнителями;
• Установление оклада, нарушающего баланс «вклад-оклад»;
• Приглашение работника «со стороны», когда на должность есть претендент «из своих»;
• Болезненное отношение руководителя к авторитету подчиненного;
• Неконкретная критика группы подчиненных;
• Нечеткая формулировка заданий;
• Отсутствие информации;
• Недооценка убеждения как средства управления человеком;     
• Психологическая несовместимость.

Все вышеперечисленные  причины приводят к деструктивным  конфликтам. Если такой конфликт не решить на ранних стадиях его развития, то в итоге он приведёт к негативным последствиям для всей организации. Эти последствия могут быть различными, такими как:

• Резкое выражение недовольства действиями администрации; протест против злоупотреблений отдельных должностных лиц; нарастание неудовлетворённости трудом;
• Увольнение сотрудников;
• Снижение дисциплины;
• Ухудшение социально – психологического климата в коллективе;
• Снижение ориентационно – ценностного единства коллектива; снижение групповой сплочённости;
• Сложное восстановление деловых отношений; «шлейф конфликта»;
• Ухудшение качества совместной деятельности коллектива;
• Разрушение традиций общения, коммуникативных связей; ослабление взаимной заинтересованности в общем успехе.

Любому руководителю необходимо уделять своё внимание, время и силы для решения конфликтов в своей группе на ранних стадиях, не доводя их до проявления в виде негативных последствий.

1.2. Стресс и дистресс как возможные последствия конфликта

 

Участие в конфликтных ситуациях  достаточно часто сопровождается усилением  стрессовых состояний человека. Конфликт представляет собой сложные взаимоотношения  между оппонентами, окрашенные сильными эмоциональными переживаниями. Таким  образом, участие в конфликте  предполагает затраты эмоций, нервов, сил, а это может привести к  разовому или хроническому стрессу. Вместе с тем неадекватное восприятие ситуации, происходящее из-за стрессового  состояния одного из ее участников, достаточно часто приводит к конфликтам.

Конфликтная ситуация может существовать годами и не всегда сопровождается сильными переживаниями, но конфликт как  активное противодействие субъектов, отстаивание своих интересов, вызывает резкие негативные эмоции.

Понятие «стресс» было заимствовано из области техники, где оно означает способность различных тел и конструкций противостоять нагрузке. Любая конструкция имеет предел напряженности, превышение которого ведет к ее разрушению.

Первоначально понятие «стресс» означало состояние индивида, возникающее  как ответ на разнообразные экстремальные  воздействия внешней среды. Данное понятие возникло в физиологии для  обозначения реакции организма  в ответ на любые неблагоприятные  воздействия. Канадский биолог Ганс Селье (1907 — 1982 гг.) разработал учение о  стрессе, основанное на понятии адаптационного синдрома. В соответствии с этой теорией стресс рассматривался как  совокупность реакций организма  человека, которая обеспечивала адаптацию  всех его ресурсов к условиям существования.