Определение системы мер по предупреждению деструктивных конфликтов в социальных групп

Типология конфликта

№ п/п	Параметр классификации	Характеристика конфликта
1	Количество участников	1.2 Межличностный
2	Направленность воздействия	2.2. Вертикальный
3	Сфера проявления	3.1 Деловая 3.2 Эмоциональная
4	Степень выраженности	4.1 Скрытая 4.2 Подъём  4.3 Пик конфликта 4.4 Спад
5	Степень длительности и напряженности	5.2 Острый, длительный
6	Затронутые потребности	6.2 Социальные
7	Причины (общие)	7.3 Социально-психологические; 7.4 Индивидуально-психологические
8	Причины (частные)	8.1 Распределение ресурсов 8.2 Различия в целях
9	Величина потерь	9.2 Асимметричная
10	Соотношение позитивных и негативных последствий	10.2 Деструктивный
11	Механизм развития	11.2. Конфликт типа «Б»
12	Тип конфликтной ситуации	12.3 Субъективно целенаправленная
13	Предмет конфликта	13.1 Реалистичный
14	Наличие инноваций	14.2 Нет
15	Возможность нормативного регулирования	15.1 Есть

 

 

Для обоснования варианта предупреждения, урегулирования и разрешения конфликта необходимо определить цену конфликта и цену выхода из конфликта.

Цена конфликта (Цк) для каждой из конфликтующих сторон складывается из трех величин:

1) затраты  (Э) энергии, времени и сил  на конфликтную деятельность;

2) ущерб  (Д), наносимый недружелюбными действиями  другой стороны;

3) потери (С), связанные с ухудшением общей  ситуации (развал общего дела  из-за плохого взаимодействия  сторон, несогласованности их усилий, беспорядок, застой, утрата общественного  престижа и т.д.).

Цк = Э + Д + С

 

Цена выхода из конфликта (Цвк) — это разность между утратами (У), с которыми сопряжен этот выход из конфликта и приобретениями (П), которые дает выход.

Цвк = У - П

Если  приобретения больше, чем утраты, то выгода от прекращения конфликта  очевидна. Однако приобретения нередко  представляются неясными и гипотетическими, тогда как утраты отчетливо зримы  и поэтому оцениваются высоко. В этом случае целесообразно сопоставить Цк и Цвк. Если Цк < Цвк, т.е. выход из конфликта дается слишком дорогой ценой, то попытка продолжать конфликтную борьбу еще имеет смысл. Если же Цк > Цвк, то, наоборот, «дешевле» прекратить конфликт, чем расходовать средства на его продолжение.

Цене конфликта в ряде случаев можно дать оценку в баллах.

Таким образом, сравнение цены конфликта и цены выхода из конфликта позволяет рационально  разрешить вопрос: стоит ли продолжать конфликт, учитывая дальнейшее возрастание  его цены, или же выгоднее прекратить его.

Определим цену конфликта и цену выхода из конфликта для субъектов описанного конфликтного случая (таб.3).

Таблица 3

Расчет  цены конфликта 

Наименование показателя	Показатели цены конфликта	Оценка для Иванова И.И. в баллах	Оценка для Петрова П.П. в баллах
Затраты психологической энергии, времени и сил на конфликтную  деятельность «Э»	Затраты времени, энергии и сил  на поиск новой работы	2	2
	Материальные потери при отсутствии новой работы	2	2
Ущерб, наносимый недружелюбными действиями другой стороны «Д»;	Большие эмоциональные затраты, которые  привели к стрессу	2	2
	Затраты времени на конфликт	1	1
Потери, связанные с ухудшением общей ситуации «С»	Потери производительности труда, вызванные стрессовым состоянием, в период, предшествующий увольнению	2	1
	Длительное восстановление деловых  отношений, работоспособности	2	1
Итого Цк:		11	9
Наименование показателя	Показатели цены выхода из конфликта	Оценка для Иванова И.И. в баллах	Оценка для Петрова П.П. в баллах
Утраты	Возможные материальные потери в будущем, если не найдет другую работу	7	8
	Затраты времени, энергии и сил  на поиск новой работы	2	2
Приобретения	Возможность найти другую работу с  более высокой заработной платой и лучшими условиями труда	3	3
Итого Цвк:		6	7

 

Проанализируем результаты расчёта:

для Иванова И.И. Цк (11) > Цвк (6);

для Петрова П.П. Цк (9) > Цвк (7).

Это значит, что для каждого субъекта конфликта  продолжать конфликт выходит «дороже», чем его завершить.

 

Это позволяет  сделать вывод: конфликт продолжать не следует.

Конфликтное поведение заключается  в противоположно направленных действиях, в которых реализуются процессы мыслительной, эмоциональной и волевой сфер оппонентов. Чередование взаимных реакций, направленных на реализацию интересов каждой стороны и ограничение интересов оппонента, составляет видимую социальную реальность конфликта. Поскольку действия оппонентов в конфликтной ситуации в большой степени влияют друг на друга, а также вытекают из предыдущих действий оппонента, то есть взаимообусловливаются, то в любом конфликте они обязательно приобретают характер взаимодействия.

Конфликтное поведение как особый тип поведения вполне естественно  имеет свои принципы, стратегии (способы) и тактики (приемы). Среди основных принципов конфликтного противоборства выделяют: концентрацию сил; координацию сил; нанесение удара по наиболее уязвимому пункту в расположении противника; экономию сил и времени и др.

Стратегия поведения в конфликте  — ориентация личности (группы) по отношению  к конфликту, установка на определенные формы поведения в ситуации конфликта.

В основе выделения стратегий лежит  концепция о «силовом поле» —  определяющей мотивации руководителя, ориентированного либо на решение стоящих  перед ним задач, например на производство, либо на человека, производителя. Первая «силовая линия» (на производство) ведет к максимально высоким объемам прибыли и рассматривается как напористость. Вторая направлена на человека, на то, чтобы условия труда в наибольшей степени отвечали его потребностям и запросам. Она рассматривается как кооперативность.

В конфликтологии и за ее пределами  такой подход используется достаточно широко, а сама схема получила название двухмерной модели стратегий поведения личности К. Томаса и Р. Киллмена. Как правило, в конфликте мы не встретим случаев, когда используется только лишь одна стратегия. Скорее можно говорить о доминировании одной из них.

Для нашего случая составим «сетку» Томаса – Киллмена с описанием стилей каждого поведения, конкретных действий в каждом стиле поведения и результатов таких действий. На основании составленной модели определим оптимальный стиль поведения в данном конфликте, который быстрее и легче приведёт к скорейшему его разрешению (рис.5).

 

 

Конкуренция «Пан или пропал». Иванов И.И. и Петров П.П. продолжают борьбу за свои интересы при помощи: власти, принуждения, давления, привлечения на свою сторону коллег и образования коалиций. Этот тип поведения не желателен, так как существует угроза увольнения конфликтующих (что на самом деле и произошло).	Сотрудничество «Активный поиск решения» Все участники конфликта в ходе открытого обсуждения вырабатывают решение, которое устроило бы всех. Наиболее приемлемый тип поведения.
Уклонение «Все остается, как есть». Каждый продолжает выполнять свою работу. Такое поведение маловероятно, так как исход конфликта важен для каждой стороны. Организация так же нуждается в его быстром и конструктивном разрешении конфликта.	Приспособление «Сглаживание острых углов» Иванов И.И отказывается от своих  притязаний на новую должность. Данное поведение маловероятно, поскольку предмет конфликта является очень существенным для Иванова И.И.

Рис. 5. Стили поведения и результаты разрешения конфликта

Проанализируем результаты:

Наиболее оптимальным стилем поведения  в данном конфликте является сотрудничество.

В реальности участниками был выбран вариант конкуренции, который в конечном итоге привёл к увольнению сотрудника Иванова И.И.

Стоит отметить, что сотрудничество является оптимальным поведением в  большинстве типов конфликтов, так как позволяет конструктивно подойти к проработке решения по выходу из конфликта путём спокойного обсуждения и договорённости между непосредственными его участниками.

 

 

 

 

2.3. Анализ нежелательных конфликтов в конкретной социальной группе

 

 

Конфликты в рассмотренной социальной группе возникают на почве определённой конфликтной ситуации: безразличие руководства отдела к профессиональному росту работников, к заинтересованности их своей работой, к возможности самореализации.

Поводом для конфликта может  послужить любой инцидент, затрагивающий  интересы самореализации сотрудников  данного отдела.

Вот некоторые рекомендации, позволяющие  частично либо полностью избавится  от конфликтной ситуации:

1. «Ротация по горизонтали». Смысл ее состоит в том, что по прошествии 4-5 лет работников (специалистов, руководителей) перемещают на аналогичные должности в других подразделениях. Это расширяет их кругозор, заставляет постоянно работать над собой, а подразделения получают свежий взгляд, новые идеи.

Кстати, при повышении в должности  учитывается не столько общий  стаж, сколько количество разных видов  деятельности, которые освоили претенденты  на должность.

2. «Программы обогащения труда». Их смысл состоит в том, что руководитель поощряет освоение подчиненными новых специальностей, видов деятельности, производственных операций. Программы обогащения труда позволили уменьшить текучесть кадров и повысить качество выпускаемой продукции.

3. Повышения квалификации руководителей отдела путём их обучения по программе HR-менеджера.

 

 

 

 

 

 

Глава 3. Разработка системы мер по предупреждению нежелательных конфликтов и стрессов в социальных группах

 

 

Деятельность по предупреждению конфликтов могут осуществлять сами участники  социального взаимодействия, руководители организаций, конфликтологи.

Предупредить конфликты гораздо  легче, чем конструктивно разрешить их.⁷

Профилактика деструктивных конфликтов предполагает следующие основные объективные условия:

Создание благоприятных предпосылок  для жизнедеятельности работников организации — это основное объективное условие предупреждения конфликтов.

Неустроенный, несостоявшийся, неуважаемый  в коллективе и обществе, вечно  загнанный, больной человек более  конфликтен при прочих равных условиях по сравнению с человеком, у которого этих проблем нет.

Справедливое и гласное распределение  материальных и духовных благ в коллективе. Возможно, и при достатке материальных благ конфликты, связанные с их распределением, все равно были бы, учитывая рост потребностей, но реже. Дефицит же создает объективную основу для конфликтов в любом случае и является типичной причиной возникновения конфликтов.

Разработка нормативных процедур разрешения типичных предконфликтных  ситуаций позволяет сотрудникам отстоять свои интересы, не вступая в конфликт с оппонентом. Анализ конфликтов показал, что существуют типичные проблемные ситуации и типичные предконфликтные ситуации. Разработав нормативные процедуры, можно дать возможность сотрудникам отстоять свои интересы в них, не вступая в конфликт.

⁷Анцупов А. Я., Баклановский С. В. Конфликтология в схемах и комментариях: Учебное пособие. 2-е изд., перераб. — СПб.: Питер, 2009. — с.203

Успокаивающая материальная среда, окружающая человека, способствует уменьшению вероятности конфликтов путем оптимизации условий жизнедеятельности. Окружающая среда опосредованно, но заметно влияет на конфликтность.

К организационно-управленческим факторам предупреждения деструктивных конфликтов относят:

• структурно-организационные  условия, связанные с периодическим  приведением структуры, как организации, так и социальной группы, в соответствие с решаемыми задачами. Максимальное соответствие формальной и неформальной структур коллектива стоящим перед ним задачам обеспечивает минимизацию противоречий, возникающих между структурными элементами организации;

• функционально-организационные  условия — оптимизация функциональных взаимосвязей между структурными элементами организации и работниками;

• личностно-функциональные условия — учет соответствия работника  максимальным требованиям, которые  может предъявить к нему занимаемая должность. Несоответствие должности  по профессиональным, нравственным, другим психологическим и физическим качествам создает предпосылки для возникновения конфликтов с начальниками, подчиненными, сослуживцами;

• ситуативно-управленческие условия — принятие оптимальных  управленческих решений и грамотная  оценка результатов деятельности работников, особенно подчиненных. Некомпетентность в этих вопросах провоцирует возникновение  конфликтов с теми, кто будет исполнять  решения и видит их непродуманность, а также оказывается необъективно оцененным.