Поняття конфлікту та конфліктної мовної взаємодії

МІНІСТЕРСТВО  ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

Академія внутрішніх військ МВС України

Факультет Філології

 

 

 

 

 

РЕФЕРАТ

З дисципліни:Основи теорії мовної комунікації

На тему «Поняття конфлікту та конфліктної мовної взаємодії»

 

 

 

 

 

 

Виконала:

Студентка 162 групи

Таранова А.Ю.

 

Харків

2013

Зміст:

                    Вступ

1. Поняття конфлікту
2. Ознаки конфлікту
3. Етапи конфлікту
4. Класифікація конфліктів

1. За типом впливу на функціонування групи
2. За змістом
3. За характером учасників
4. За типом причини
5. За результативністю вирішення конфлікту

5. Керування конфліктами
6. Стратегія керування конфліктами
7. Мовленнєва поведінка під час конфліктів

1. В ситуації спору
2. В екстремальній ситуації

   Висновки

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Вступ.

Кожна людина протягом свого  життя неодноразово стикається з  конфліктами різного роду. Ми хочемо чогось досягти, але ціль виявляється занадто складною. Ми переживаємо невдачу і готові обвинувачувати інших у ​​тому, що не змогли досягти бажаної мети. А оточуючі нас люди - будь то родичі або ті, з ким ми разом працюємо, вважають, що ми самі винуваті у власній невдачі. Або мета була нами невірно сформульована, або кошти її досягнення обрані невдало, або не змогли оцінити вірно наявну ситуацію і обставини нам завадили. Виникає взаємне нерозуміння, яке поступово переростає в невдоволення, соціально-психологічну напругу і конфлікт.

 Як вийти з ситуації, що склалася? Чи треба робити які-небудь спеціальні зусилля для того, щоб подолати її і знову завоювати прихильність оточуючих вас людей? Або ж не потрібно цього робити; просто не слід звертати увагу на те, як до вас ставляться інші?Щоб знайти правильне рішення цієї дилеми дуже корисно знати, що таке конфлікт, його причини ,етапи та ознаки , класифікацію, як їм керувати. Цим питанням і призначена тема мого реферату.

1. Поняття конфлікту

Конфлікт - найбільш гострий спосіб усунення протиріч в інтересах, цілях, поглядах, що виникає в процесі соціальної взаємодії, що полягає в протидії учасників цієї взаємодії, і звичайно супроводжується негативними емоціями, що виходить за рамки правил і норм.

Конфлікти є предметом  вивчення науки конфліктології.

 
Конфлікт - ситуація, в якій кожна зі сторін прагне зайняти позицію, несумісну і протилежну по відношенню до інтересів іншої сторони. Конфлікт - особливе взаємодія індивідів, груп, об'єднань, яке виникає при їх несумісних поглядах, позиціях і інтересах.

 

2. Ознаки конфлікту

 

1. Суб'єкти конфлікту

Суб'єкт - це активна сторона, здатна створювати конфліктну ситуацію і впливати на хід конфлікту в залежності від своїх інтересів. Як правило, суб'єкти конфлікту володіють особливим типом свідомості-конфліктним. Протиріччя являє собою джерело конфліктних ситуацій лише для суб'єктів-носіїв конфліктного типу свідомості.

2. Біполярність

Біполярність, або  опозиція, являє протистояння і одночасно взаємопов'язаність, містить в собі внутрішній потенціал протиріччя, але сама по собі не означає зіткнення або боротьбу.

3. Активність

Активність - інший ознака конфлікту, але тільки та активність, яка синонімічна поняттям «боротьби» і «протидії», активність неможлива без деякого імпульсу, що задається усвідомленням ситуації з боку суб'єкта конфлікту.

 

3. Етапи конфлікту

 

1. Зав'язка (виявлення суперечностей)
2. Розвиток
3. Кульмінація  (усвідомлення основного протиріччя, яке причинило розвиток конфлікту. У результаті одна із сторін або стає переможцем або досягається перемир'я)
4. Розв'язка

Деякі науковці додають ще після конфліктний синдром, який часто виявляється у формі фрустрації.

Фрустрація виникає у ситуації, яка сприймається людиною як загроза задоволенню тієї чи іншої потреби. Вона проявляється в ряді емоційних процесів, таких як розчарування, тривога, роздратування і навіть розпач. Як і розчарування, виникає при відсутності якогось очікуваного і бажаного результату, проте у стані фрустрації людина  все ще продовжує боротьбу за отримання бажаного, навіть якщо не знає точно, що потрібно зробити для досягнення успіху.

 

 

 

4. Класифікація конфліктів

 

• За типом впливу на функціонування групи

1. конструктивні

2. деструктивні

Конструктивні (функціональні) конфлікти призводять до прийняття обгрунтованих рішень і сприяють розвитку взаємин.

Виділяють такі основні функціональні наслідки конфліктів для організації:

1. Проблема вирішується  таким шляхом, який влаштовує  всі сторони, і всі відчувають  себе причетними до її вирішення.

2. Спільно прийняте рішення  швидше і краще втілюється  в життя.

3. Сторони набувають досвід співпраці при вирішенні конфліктних питань.

4. Поліпшуються відносини між людьми.

Деструктивні (дисфункціональні) конфлікти перешкоджають ефективній взаємодії і ухваленню рішень.

Основними дисфункціональними наслідками конфліктів є:

1. Непродуктивні, конкурентні відносини між людьми.

2. Відсутність прагнення до співпраці, добрих відносин.

3. Ставлення до опонента, як до «ворога», його позиції - тільки негативні, а своя позиція - виключно позитивна.

4. Скорочення або повне  припинення взаємодії з протилежною  стороною.

5. Переконання, що "перемога" в конфлікті важливіше, ніж  вирішення реальної проблеми.

6. Почуття образи, незадоволеність,  поганий настрій.

 

 

 

 

• За змістом

 

1. Реалістичні

Викликаються незадоволенням певних вимог учасників або несправедливим, на думку однієї або обох сторін, розподілом між ними яких-небудь переваг.

2. Нереалістичні

Мають на меті відкритий вираз накопичених негативних емоцій, образ, ворожості, тобто гостра конфліктна взаємодія стає не засобом досягнення конкретного результату, а самоціллю.

• За характером учасників

1. Внутрішньоособистісні

Мають місце тоді, коли відсутня згода між різними психологічними факторами внутрішнього світу особистості: потребами, мотивами, цінностями, почуттями  і т. д.

Найчастіше це рольовий конфлікт, коли різні ролі людини пред'являють  до нього різні вимоги. Наприклад, будучи добрим сім'янином (роль батька, матері, дружини, чоловіка і т. д.), людина повинна вечори проводити вдома, а положення керівника може зобов'язувати його затримуватися на роботі. Тут причина конфлікту - неузгодженість особистих потреб і вимог виробництва.

 

2. Міжособистісні

Причина такого роду конфлікту - це не лише відмінності в характерах, поглядах, манерах поведінки людей (тобто суб'єктивні причини), найчастіше в основі таких конфліктів є об'єктивні причини.

Наприклад, в організаціях, найчастіше, це боротьба за обмежені ресурси (матеріальні засоби, устаткування, виробничі площі, робочу силу). Кожен  вважає, що в ресурсах потребує саме він, а не хтось інший. Конфлікти  виникають також між керівником і підлеглим, наприклад, коли підлеглий  переконаний, що керівник пред'являє  до нього непомірні вимоги, а керівник вважає, що підлеглий не бажає працювати  в повну силу.

 

3. Між особою і групою

Виникає тоді, коли хтось  із членів організації порушує норми  поведінки або спілкування, що склалися в неформальних групах.

4. Міжгрупові

Це конфлікт між формальними  і (або) неформальними групами, з  яких складається суспільство або  організація.

• За типом причини, яка викликала конфлікт

 

1. Соціальні (політичні, релігійні, міжетичні, національні)
2. Педагогічні
3. Побутові

 

• За результативністю вирішення конфлікту

 

1. Вирішенні (закриті)
2. Затяжні (відкриті)

 

 

5. Керування конфліктами

Керування конфліктом передбачає вміння підтримувати його нижче того рівня, на якому він стає загрозливим для організації, групи, міжособових відносин. Вміле керування конфліктом може призвести до його вирішення, тобто до усунення проблеми, що викликала конфлікт, і відновленню взаємин сторін. Розрізняють структурні (організаційні) та міжособистісні способи керування конфліктами.

До структурних  методів (на прикладі підприємства)  відносять:

1. Чітке формулювання вимог, тобто роз'яснення вимог до результатів роботи як кожного конкретного працівника, так і підрозділу в цілому, наявність ясно і однозначно сформульованих прав і обов'язків, правил і виконання роботи

2. Використання координуючих механізмів, тобто суворе дотримання принципу єдиноначальності, коли підлеглий знає, чиї вимоги він повинен виконувати, а також створення спеціальних інтеграційних служб, які повинні погоджувати між собою цілі різних підрозділів.

3. Встановлення загальних цілей і формування загальних цінностей, тобто інформування всіх працівників про політику, стратегії та перспективи організації, а також про стан справ в різних підрозділах.

4. Використання системи заохочень, яка заснована на критеріях ефективності роботи, що виключає зіткнення інтересів різних підрозділів і працівників.

 

Міжособистісне  керування конфліктом відображається відомої схемою К. Томаса, яка описує різні стратегії поведінки в конфліктній ситуації в залежності від двох основних характеристик: ступеня наполегливості у задоволенні власних інтересів та ступеня співпраці в задоволенні інтересів інших. У термінології Томаса це уникнення (ухилення), пристосування, конкуренція (придушення), компроміс і співробітництво.

• Конкуренція: суперництво, придушення, відкрита боротьба за свої інтереси, відстоювання своєї позиції.
• Пристосування: зміна своєї позиції, зміна поведінки, згладжування протиріч, відмова від своїх інтересів.
• Уникання: ухилення від конфлікту, прагнення вийти з конфліктної ситуації, не вирішуючи її.
• Компроміс: врегулювання розбіжностей через взаємні поступки.
• Співпраця: спільний пошук рішення, що задовольняє інтереси обох сторін.

Відомі психологи Рудольф і Кетлін Вердербер у своїй книзі "Психологія спілкування" пропонують 15 загальних рекомендацій з управління конфліктом:

1. Постійна увага до партнера (партнерам) за спілкуванням, надання можливості висловитися.
2. Доброзичливе, шанобливе ставлення.
3. Природність, відображення своїх почуттів і почуттів співрозмовника.
4. Співчуття, участь, терпимість до слабкостей.
5. Підкреслення спільності інтересів, цілей, завдань. Знаходження в позиції партнера того, з чим можна погодитися.
6. Визнання правоти співрозмовника там, де це дійсно можливо.
7. Витримка, самоконтроль, спокійний тон.
8. Звернення до фактів.
9. Лаконічність, небагатослівність.
10. Висловлювання вголос і пояснення розуміння проблеми, питання партнеру (партнерам) для її прояснення.
11. Пропозиції розглянути альтернативні рішення.
12. Демонстрація зацікавленості у вирішенні проблеми.
13. Підвищення значущості партнера.
14. Підтримка контакту вербальними і невербальними засобами на протязі всього спілкування.
15. У разі агресивної конфліктної ситуації спробувати «відключитися» від неї.

У керуванні конфліктами  велике значення має ведення переговорів  з метою досягнення взаємної згоди. Висуваючи конкретні пропозиції щодо конкретних проблем, партнери по переговорах ставлять метою одночасне  задоволення своїх інтересів  та інтересів інших сторін. Результатом  переговорів є план вирішення  проблеми, з'ясування долі участі партнерів  у її вирішенні та взаємні обіцянки конкретних дій.