Практические советы в управленческой деятельности

- кадровый  аспект управления персоналом;

- социально-бытовой  аспект управления персоналом 

- работников  организации; профессиональное обучение  всех видов и форм.

Социально-бытовой  аспект управления персоналом направлен  на создание оптимальных психофизиологических и прочих социально-бытовых условий, удовлетворяющих потребности работников.

В соответствии с предложенными аспектами должна быть разработана и организационно-функциональная структура службы управления персоналом.

Предлагаемый  в  работе многоаспектный подход к управлению персоналом обладает рядом преимуществ по сравнению с традиционным кадровым подходом.  Среди них:  -возможность выработки стратегических принципов управления персоналом, на которых будет строиться вся система управления персоналом;

-создание  единой службы управления персоналом, которая была бы ответственна  за весь спектр функций управления  персоналом;

-выработка  единой системы квалификационных  требований к специалистам в  сфере управления персоналом.

 

12. Дударева В. Ю. Феноменология рефлексии и направления ее изучения в современной зарубежной психологии // В. Ю. Дударева, И. Н. Семенов // Психология. Журнал Высшей школы экономики, 2008. Т. 5. № 1. С. 101-120.

13.  Евенко В.В. Суркова Ю.В, Психологические аспекты внедрения процессного подхода в управление предприятием.

Российская  действительность такова, что большинство  компаний имеют четко выраженную функциональную структуру управления, день за днем теряющую свою актуальность. Казалось бы, процессный подход - идеальное  решение бюрократических проблем, однако на практике при внедрении  процессного управления предприятия  сталкиваются с серьезным сопротивлением людей, не желающих менять что-либо в  устоявшейся системе. В статье обозначены основные проблемы такого внедрения  и предложены пути их скорейшего разрешения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

14. Журавлев А.Л. Типология жизнедеятельностных установок личности.

      В  работе  рассматриваются особенности экономического самоопределения у двух групп руководителей предприятий – предпринимателей и наемных управляющих (менеджеров). Группа предпринимателей разделена на единоличных владельцев и совладельцев предприятий. Теоретический анализ и результаты эмпирического исследования дают основания утверждать, что такие показатели экономического самоопределения, как удовлетворенность материальным благосостоянием, а также самооценки экономического статуса, уровня деловой активности. успешности в карьере и достижении материальной обеспеченности, возможности влияния на развитие предприятия и некоторые другие выше у предпринимателей, а наиболее высоки – у единоличных владельцев.

      У представителей сравниваемых групп и подгрупп не установлено достоверных различий в их отношении к деньгам. Общий уровень психологической готовности к соблюдению нравственных норм в деловом поведении, а также парциальные ее уровни по нравственным нормам справедливости, ответственности и принципиальности оказались выше у менеджеров. При этом предприниматели характеризуются более высоким уровнем психологической готовности к соблюдению норм справедливости и терпимости.

 

 

 

 

 

 

 

 

15. Журавлев А., Нестик Т.А Основные подходы и перспективы исследований групповой рефлексивности в организационной психологии.

      Дается понимание групповой рефлексивности как социально-психологического феномена, выделены ее свойства, причем как сходные, так и различные с индивидуальной рефлексивностью, а также социально-психологические функции. Представлены основные теоретические подходы к изучению групповой рефлексивности в современной социальной и организационной психологии. Выделены и описаны социально-психологические факторы способности группы к рефлексии и отношения к ней. Среди таких факторов выделены личностные, межличностные, групповые, межгрупповые и организационные. Намечены перспективы дальнейшего исследования групповой рефлексивности. Изучение  аспектов организационной и социальной  психологии имеет практическое  значение в управленческой  деятельности.

 

16. Журавлев  А. Л. Психологические особенности  коллективного субъекта // Проблема  субъекта в психологической науке// Под ред. А. В. Брушлинского, М. И. Воловиковой и В. Н. Дружинина. - М.: Изд-во «Академический Проект», 2000. С. 133-150.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

17.  Зачесова И.А. Взаимопонимание собеседников  и его роль в развитии  диалога.

      Представлены результаты изучения интенционального содержания повседневного речевого общения в коллективе и выявления роли понимания собеседниками интенций в развитии диалога. Используется метод интент-анализа, который позволяет реконструировать стоящие за речью интенции коммуникантов (в том числе и неосознаваемые, но воспринимаемые партнером) и выявить их влияние на организацию диалога. Представлены новые данные, касающиеся особенностей интенциональной организации диалогов, интенционального согласования реплик, типовых случаев неверного, искаженного истолкования интенций и факторов, влияющих на непонимание интенционального подтекста.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

18.   Иванова Н.Л. Профессиональная идентичность в социально-психологических исследованиях.

      В статье проводится анализ профессиональной идентичности как понятия, в котором выражается взаимосвязь мотивационных и ценностных характеристик личности, обеспечивающих ориентацию в мире профессий, профессиональном сообществе и широком социальном окружении, позволяющих более полно реализовывать личностный потенциал в профессиональной деятельности, а также прогнозировать возможные последствия профессионального выбора и намечать перспективы развития специалиста. Аргументируется, что профессиональная идентичность является важнейшим показателем профессионального развития.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

19. Крутов С. Психология управления и управляемости:  
Где заканчивается функциональность и начинается эффективность.

      В  статье  раскрывается, что  наличие особых способностей к объектным взаимодействиям всегда сопровождается отсутствием потребности в значимом групповом взаимодействии. Большая автономная самодостаточность и способность самостоятельно и независимо формировать оптимальные для себя условия самореализации позволяют относиться к обще групповым целям деятельности и по собственному желанию и вне значимой зависимости от них.

     Таким образом, желанием необходимо управлять и делать это приходиться и весьма разнообразно и всегда качественно. В противном случае удерживать таких специалистов нечем— в любом другом месте они легко получат такие же условия и возможности, а сама смена обстановки деятельности их только привлекает и явно не способствует усидчивости на одном месте. Получается, что подобрать особо эффективных специалистов — это даже не пол дела, ими еще обязательно необходимо и весьма качественно управлять— то есть не только платить заработную плату и бонусы, обеспечивать хорошие условия профессиональной деятельности, но и регулировать личностную систему целепостроения в рамках обще организационных целей деятельности. Если управление с такой задачей справляется, то и организация не только оптимально и эффективно функционирует, но и развивается, обладая потенциалом, выгодно отличающим ее не только в среде конкуренции, но и превращая в менее зависимую от других внешних факторов, изменять которые также возможно, как и оптимально подстраиваться под их особенности.

      В таком виде управление — управляемость выглядит системой взаимозависимой и обязательно оптимально организованной для эффективной работы с внешними факторами. В противном случае достигать целей организационной деятельности в быстрой, слаженной и качественной реализации организационных функций не только сложно, но и не всегда возможно.

20.Калита  П. Я. От процессов управления  качеством к целостной технологи  непрерывного совершенствования  организации // П. Я. Калита. - Стандарты и качество, 2001. № 1. С.40-44.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

21. Лифиренко С.А. Проблемы  риска и пути  их  решения в управленческой   деятельности.

В  статье  раскрыто  понятие  и  способы  управления  тактическими рисками. Риск - это сложное комплексное  понятие, включающее как негативную, так и позитивную характеристику исхода управленческой деятельности,  его психологическую составляющую. Соответственно, альтернативность является неотъемлемым атрибутивным признаком риска, характеризующим выбор и результат реализации решения.

 Увеличение  количества и значения рисков  в реальной деятельности различных  видов повлекли необходимость  совершенствования методологии  анализа и оценки риска в  целях повышения эффективности  принимаемых управленческих решений  при управлении социальными, экономическими, технологическими и другими процессами. Учитывая, что риск оказывает  существенное влияние на процесс  принятия управленческих решений,  закономерным является обращение  к проблеме риска в управленческой  деятельности.

Односторонний подход к определению понятия  риска не позволяет рассматривать  риск в диалектическом единстве отрицательных  и положительных аспектов, поэтому  представляется методологически неверным. Если исходить из того, что риск - это, прежде всего, вероятность получения  альтернативного результата при  реализации управленческого решения, то риск существует даже тогда, когда  нет выбора.

22.  Моросанова В.И., Гаралева М.Д. .  Индивидуальные  особенности  и саморегуляция  агрессивного  поведения.

      Работа  содержит анализ различных подходов к проблеме агрессивности с точки зрения того, в какой мере используется саморегуляция и близкие к ней понятия для исследования агрессивного поведения. Обобщены результаты эмпирического исследования регуляторных и личностных основ агрессивного поведения на материале сравнения психологических особенностей и проявлений агрессивного поведения у осужденных за агрессивно-насильственные преступления, военных, спортсменов и студентов.

     Показано, что характер агрессивного поведения (антисоциальный или просоциальный) зависит не только от направленности личности, но и от степени развития индивидуальной саморегуляции: чем она выше, тем ниже риск формирования антисоциального поведения (агрессивно-насильственного). Выделены и описаны три типа агрессивно-насильственного поведения: планируемая агрессия, спонтанная агрессия и агрессия, обусловленная психопатическими отклонениями. Каждый из этих типов можно охарактеризовать комплексом личностных и стилевых особенностей саморегуляции.

 

 

 

 

 

 

 

 

23. Мансурова Р.Е. HR-брендинг. Как повысить эффективность персонала.

      В книге представлены подходы, успешно применяемые на практике и дающие требуемые результаты. Она будет интересна не только научным и практическим специалистам по управлению персоналом, но и руководителям и собственникам компаний. Книга призвана помочь понять, что такое HR-бренд, зачем он нужен, когда стоит задуматься о его создании и собственно каким образом создавать

       По мнению автора, у компании существует минимум пять поводов вплотную заняться HR-брендингом:

• Желание привлечь лучших профессионалов.
• Желание сохранить собственный квалифицированный персонал .
• Желание повысить производительность труда персонала.
• Желание инновационного прорыва в бизнес-развитии компании.
• Желание не отстать от динамично меняющихся рыночных технологий, носителями которых является квалифицированный сторонний персонал.

      Все это исключительно актуально в современных условиях финансового кризиса, когда бизнесу иногда попросту надо выживать.

HR-брендинг — это создание благоприятного имиджа работодателя

    Автору ближе подход, при котором и работник, и работодатель одновременно является (говоря языком товарного рынка) и производителем услуги, и потребителем. А кто за кого должен бороться диктуется конъюнктурой рынка. Если спрос у предприятий на квалифицированный персонал превышает предложение соискателей, то за персонал должны бороться предприятия с помощью механизмов HR-брендинга. Если наоборот, спрос у соискателей на места работы предприятий превышает предложения работодателей, то за лучшие места трудоустройства будут бороться соискатели с использованием механизмов создания личного бренда или если так можно сказать самобрендинга.

 

24.   Мансуров Р.Е. Настольная книга директора по персоналу.

      Книга  содержит конкретные условия задачи и конкретное решение. Решение которое успешно работает на практике. С теми или иными особенностями подобные задачи являются актуальными для большинства российских компаний. Адресовано всем специалистам, интересующимся управлением человеческими ресурсами, в том числе генеральным директорам и собственникам компаний. Финансовый кризис оказал существенное влияние на жизнедеятельность отечественных компаний, и многие из них в ходе реализации своих антикризисных мер, так или иначе, затронули собственный персонал. Кто-то урезал премии, бонусы, кто-то ввел неполный рабочий день, а кто-то попросту решил сокращать сотрудников. В некоторых компаниях действительно без этого обойтись было нельзя, стоял вопрос о выживаемости, но были и такие, которые просто воспользовались подходящим моментом и стали освобождаться от неугодных и сокращать заработную плату, не задумываясь о том, что часто неугодные (читай имеющие свое собственное профессиональное мнение) как раз и составляют тот «тепловоз», который тянет компанию вперед.