Практические советы в управленческой деятельности

     Сокращение заработных плат и бонусов часто приводит к тому, что наиболее квалифицированная и опытная часть персонала плавно «перетекает» к более дальновидным и не жадным конкурентам. Вот и получается, что экономия в копейку выливается в потерю рубля. Работа помогает  решить проблемы своих компаний и наметить управленцам пути совершенствования.

 

 

 

 

 

 

 

 

 25.Марченко.В. Когда руководителя уважают.

      Дано  понятие  Лояльности, без  которой  не  построить  работу  коллектива.

      Большинство руководителей — специалисты своего дела, профессионалы в создании продукта своего бизнеса, но мало сведущи в психологии отношений в коллективе, поэтому у многих низкие показатели по управлению кадрами.

      Сегодня актуально проверять кадры на лояльность. Консультируя менеджера по работе с кадрами на довольно крупном предприятии, я столкнулась с фактом недопонимания администрацией, что же за понятие такое «лояльность» в полном его объеме и как добиваться лояльности от сотрудников. Английское слово “Loyal” — обозначает корректность, корректное отношение к кому-либо или чему-либо, в том числе и к закону, и к власти и т.д.

       От лояльности сотрудников зависит многое: успех и процветание фирмы, ее лидерские позиции в бизнесе, благожелательное отношение к компании, которое выражается в кадровой стабильности. Ошибочно полагать, что высокая лояльность сотрудников может быть достигнута высокой зарплатой. Высокая зарплата в определенной степени удерживает сотрудника на предприятии, но не надолго, если на предприятии низкая лояльность самой администрации к сотрудникам. Лояльность на предприятии должна быть взаимной. Высокая лояльность сотрудников там, где присутствует уважение к ним, где сотрудники четко знают свои обязанности и ответственность, где «наказание» справедливо и поощрение в том числе, где сотрудники чувствуют свою значимость в создании социально необходимых товаров или услуг и гордятся за качество своей продукции. В этом случае люди уважают своего руководителя, готовы работать с оптимально средней зарплатой и они работают с отдачей большей, чем на предприятиях с высокой зарплатой, но низкой лояльностью со стороны администрации.

26. Ноа Дэвэнпорт. Эмоциональное насилие на работе: молчаливое увлечение?

      Дано  понятие  моббинга и его последствий,  а также даны  советы  как его избежать. Моббинг — это эмоциональное насилие, плохое обращение, которое прямо или косвенно осуществляется группой сотрудников в отношении кого-либо из работников. Люди, подвергшиеся моббингу, испытывают тяжелые страдания. Моббинг — это серьезная проблема на рабочих местах, которая в большинстве случаев приводит к увольнению по собственному желанию работника или против него.

      Социальные и экономические последствия синдрома под названием «моббинг» еще предстоит подсчитать в количественном выражении. Моббинг может продолжать свое существование ровно столько, сколько ему позволяется. Руководство организации играет важнейшую роль в предотвращении этого явления. Если настаивать на соблюдении правил хорошего тона, вежливом обращении, высоких нравственных нормах на рабочих местах и создавать атмосферу заботы о сотрудниках, то появление моббинга и буллинга можно предотвратить. Миллионы руководителей разного звена и тысячи компаний поступают именно так. Они служат хорошим примером и настоящим пристанищем для своих работников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

27. Овруцкий А.В., Маркетинг как экономико-психологическая технология.

      В статье рассматривается маркетинг как система технологического управления сбытом и производством, как вид социальной инженерии по производству социальности, а также ее управление. Маркетинг выступает как идеологическое образование, частный случай идеологии.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

28.   Петрова И.  Мотивация  сотрудника.

      В  статье  приводятся  приемы  мотивации  сотрудника  на  примере  конкретной  компании. В компании Coca-Cola было реализовано два крупных HR-проекта – «Черноморский десант» и «Олимпиада-2012 в Лондоне». Кто не хочет оказаться у моря или поехать на Олимпиаду? Для многих это заветная мечта. И компания осуществила мечту своих сотрудников. Но взамен попросила поработать. Люди с удовольствием это делали, в одном случае повысив долю компании на рынке черноморского региона, а в другом – укрепив ее имидж в глазах международного сообщества. Мыслям о повышении зарплаты просто не было места. Эффективное управление  во  многом  зависит  от  умения  мотивировать  сотрудника  к  совершению  того  или  иного  действия.

29. Репин  В. В. Процессный подход к  управлению. Моделирование бизнес-процессов  / В. В. Репин, В. Г. Елиферов. - М.: РИА «Стандарты и качество», 2004. - 404 с.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

30.  Татарко А.Н. Социальный  капитал и экономические представления россиян.

      Представлено эмпирическое исследование взаимосвязи социального капитала и экономических представлений у респондентов, принадлежащих к различным этническим группам России. Выборка включала более 800 респондентов: русские, армяне, чеченцы, дагестанцы, татары, башкиры.     Исследование показало, что во всех этнических группах индикаторы социального капитала связаны с так называемыми «продуктивными» экономическими представлениями. Имеются как культурно-универсальные, так и культурно-специфические особенности связи социального капитала с экономическими представлениями.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

31. Терехова Т.А., Компетентностный подход в управлении инновационными изменениями.

      Статья  содержит  модели  компетенций,  необходимых  для   эффективных  изменений. Управление изменениями может осуществляться путем диагностики и балансирования сил, способствующих изменениям и препятствующих изменениям. Эффективные изменения могут иметь место только в случае, если персонал задействованный в процессе изменений осознает их необходимость. Кроме этого чтобы управлять процессом изменений в организации необходимо, чтобы все участники этого процесса обладали профессиональными компетенциями.

     Построена модель компетенций, в которой выделены корпоративные и специальные компетенции. Определен перечень корпоративных и специальных компетенций. Данная модель стала программой инновационных организационных изменений.

 

 

 

 

 

 

 

 

32. Хасина П.Л. Ролевой  состав  команды  и динамика  ее  эффективности.

      В  статье  рассматриваются такие факторы эффективности работы команды, как ее ролевой состав и способность ее членов к обучению. Анализируются особенности функционирования команд по сравнению с группами других типов. Описана концепция самообучающихся организаций.         Представлено исследование влияния ролевого состава команды на эффективность ее деятельности и ее способность к обучению; обсуждаются его результаты. Работа помогает  правильно   управлять коллективом,  повышая уровень командного  развития.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

33. Хачатурова М. Р. Личностные ресурсы совладания с организационным конфликтом.

      В статье рассматриваются личностные ресурсы совладания с организационным конфликтом, среди которых были выделены временная перспектива, жизнестойкость и самоэффективность. В исследовании приняли участие сотрудники организаций, имеющие различный управленческий опыт (158 человек – 85 женщин и 73 мужчины). Было получено, что временная перспектива, направленная на будущее, связана с выбором когнитивных стратегий. При этом направленность на негативное прошлое предполагает выбор наименее адаптивных стратегий совладания.

      Проведенное исследование показало, что жизнестойкость в целом и ее компоненты – вовлеченность и контроль – имеют положительную корреляцию с адаптивными и относительно адаптивными вариантами когнитивных, эмоциональных и поведенческих стратегий и отрицательно связаны с выбором неадаптивных тактик. Принятие риска отрицательно связано с выбором адаптивных поведенческих стратегий. Кроме того, результаты исследования свидетельствуют о том, что самоэффективность сотрудника в ситуации организационного конфликта положительно связана с адаптивными когнитивными, эмоциональными и поведенческими стратегиями и отрицательно коррелирует с их неадаптивными вариантами.       Также было выявлено, что существуют значимые различия в выборе копинг-стратегий в организационном конфликте с точки зрения управленческого опыта: менеджеры высшего звена склонны к выбору когнитивных стратегий.       Выявленные в работе особенности связи личностных ресурсов и выбора человеком стратегий совладания с организационным конфликтом могут быть использованы в психодиагностических целях и в рамках бизнес-консультирования.

 

 

34.  Штроо В. А., Балакшин М. Е.  Экспериментальное изучение роли доверия в развитии партнерских отношений в бизнесе.

      В статье обсуждается проблема экспериментального изучения доверия в деловых партнерских отношениях. Дается краткий обзор теоретических концепций и эмпирических исследований в данной области. На предваряющих этапах исследования выявлены два базовых критерия оценки успешности развития деловых партнерских отношений – «доверие» и «получаемая взаимная выгода», которые легли в основу экспериментальной схемы, реализованной на принципе подставного участника. Основными условиями, варьируемыми в ходе экспериментальной процедуры, были сочетания этих двух критериев: условие 1 – высокое доверие, низкие промежуточные результаты взаимодействия; условие 2 – низкое доверие, средний промежуточный результат. Зависимой переменной выступала степень оптимистичности прогноза достижения совместного результата, выражаемая величиной «индивидуальной ставки» наивного участника делового взаимодействия.

      Полученные данные позволили сделать вывод о том, что среди двух факторов, оказывающих влияние на успешность партнерских отношений, таких как доверие и промежуточный результат совместной деятельности (получение выгоды), наблюдается значительно более мощное действие фактора реального результата от партнерства. Однако, как было установлено, даже при отсутствии прямой взаимной выгоды возникающее доверие позволяет тем не менее сохранить партнерские отношения на какое-то время.

 

 

 

35.   Шабанов А. Ваши подчиненные — манипуляторы?

      Все люди манипулируют другими, осознают они это или не осознают. Это первейший навык, которому мы активно учимся с самого раннего детства, и который помогает нам достигать определенных целей зачастую помимо понимания другой стороны.

      Например, ребёнок очень хочет машинку, но мама ему не покупает. Что он начинает делать? Правильно, он изведёт свою маму криками, плачем, будет топать ногами, махать руками, в общем, сделает всё, чтобы добиться нужного результата. Если мама поддаётся на подобную Манипуляцию — то такой ребёнок со временем будет и дальше её применять — ведь это же эффективно…

      Во взрослой жизни мы также часто попадаемся на различного рода Манипуляции, и даже не осознаём этого. Статья  содержит  рецепты готовых манипуляций и пути борьбы  с ними.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

36. Цильмак А.Н. Нравственно-психологические компоненты экономического  самоопределения менеджеров.

      В статье актуализируется проблема дефиниции термина «установка». Отмечается, что субъективное толкование учеными термина «установка» не отражает сущности его содержания и является смесью нескольких отдельных дефиниций. Автор считает, что «установка» – это субъективно выбранные индивидом и принятые за основу своей жизнедеятельности мировоззренческие аксиомы и нормы. Для системной классификации установок их следует различать по типам, в состав которых будут входить определенные виды и подвиды.

      Автором выделена типология жизнедеятельностных установок в соответствии с направленностью индивида (на себя – личностная установка, на других – социальная установка, на деятельность – деятельностная установка, на объекты – объектная установка). Подчеркивается, что роль и значение жизнедеятельностных установок определяются их функциями.     Выделены основные функции личностной, социальной, деятельностной и объектной жизнедеятельностных установок,  что имеет практическое  значение  в рамках  управления  коллективом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

37.   Яхонтова Е.С. Эффективность управленческого лидерства.

      Результаты данного исследования позволяют заключить, что основными проблемами развития доверия между менеджерами и персоналом являются расхождение индивидуальных и групповых ожиданий в отношении доверия к себе, психологической готовности оказывать доверие другим и осознания объективных барьеров для его развития. Разрыв между индивидуальными/групповыми ожиданиями доверия и готовностью его оказывать находит выражение в двойных стандартах, различиях оценок происходящего в зависимости от личных интересов. Противоречие между готовностью к доверию и возможностями действующих систем организации связано, в частности, с недостатками коммуникативных и информационных систем, которые затрудняют развитие доверия между рядовыми работниками и менеджерами среднего и высшего звена.

      Проблемы недостатка доверия между менеджментом и персоналом также обусловлены низким личностным авторитетом и пассивной позицией менеджеров, их безынициативностью и нежеланием выйти за рамки инструкций при выполнении заданий. Понимание менеджментом важности мониторинга уровня доверия и выявления проблем в этой области, а также умение профессионально осуществлять оптимизацию доверия становятся ключевыми факторами конкурентных преимуществ компании и успеха проведения изменений.

      Регулярное изучение уровня и проблем доверия, детальный анализ результатов таких исследований могут способствовать глубокой диагностике организационных проблем и выявлению потенциальных направлений совершенствования управления.