Причины и виды межличностных конфликтов

1. Подозрителен.

2. Обладает завышенной самооценкой.

3. Постоянно  требуется подтверждение собственной  значимости.

4. Часто  не учитывает изменения ситуации  и обстоятельств.

5. Прямолинеен  и негибок.

6. С  большим трудом принимает точку зрения окружающих, не очень считается с их мнением.

7. Выражение  почтения со стороны окружающих воспринимает как должное.

8. Выражение  недоброжелательства со стороны окружающих воспринимается им как обида.

9. Малокритичен  по отношению к своим поступкам. 10. Болезненно обидчив, повышенно  чувствителен по отношению к мнимым или действительным несправедливостям.

Конфликтная личность — неуправляемый  тип.

1. Импульсивен,  недостаточно контролирует себя.

2. Поведение  такого человека плохо предсказуемо.

З. Ведет себя вызывающе, агрессивно.

4. Часто  в запале не обращает внимания на общепринятые нормы.

5. Характерен  высокий уровень притязаний.

6. Несамокритичен.

7. Во  многих неудачах, неприятностях  склонен обвинять других.

8. Не  может грамотно спланировать  свою деятельность или последовательно  претворить планы в жизнь.

9. Недостаточно  развита способность соотносить свои поступки с целями и обстоятельствами.

10. Из  прошлого опыта (даже горького) извлекает мало пользы на будущее.

Конфликтная личность — сверхточный  тип.

1. Скрупулезно  относится к работе.

2. Предъявляет повышенные требования к себе.

3. Предъявляет  повышенные требования к окружающим, причем делает это так, что людям, с которыми работает, кажется, что к ним придираются.

4. Обладает  повышенной тревожностью.

5. Чрезмерно  чувствителен к деталям.

6. Склонен  придавать излишнее значение замечаниям окружающих.

7. Иногда вдруг  порывает отношения с друзьями, знакомыми потому, что ему кажется,  что его обидели.

8. Страдает  от себя сам, переживает свои  просчеты, неудачи, подчас расплачиваясь за них даже болезнями (бессонницей, головными болями и т.п.).

9. Сдержан во внешних, особенно эмоциональных проявлениях. 10. Не очень хорошо чувствует реальные взаимоотношения в группе.

Конфликтная личность - бесконфликтный тип.

1. Неустойчив в оценках и мнениях.

2. Обладает  легкой внушаемостью.

3. Внутренне  противоречив.

4. Характерна  некоторая непоследовательность  поведения.

5. Ориентируется  на сиюминутный успех в ситуациях.

6. Недостаточно  хорошо видит перспективу.

7. Зависит  от мнения окружающих, особенно лидеров.

8. Излишне  стремится к компромиссу.

9. Не  обладает достаточной силой воли.

10. Не  задумывается глубоко над последствиями  своих поступков и причинами  поступков окружающих.

Конфликтность, ставшую свойством личности, трудно преодолеть рациональным самоконтролем, усилием воли. Конфликтность - не вина, а беда таких личностей. Реальную помощь им может оказать специалист - практический психолог.

Речь  идет не о склочниках с низкой моралью, а о людях, имеющих специфические психологические особенности, обусловленные базовыми свойствами индивидуальности.

 

2. Сущность межличностного конфликта и способы его разрешения

Как у многих понятий у конфликта имеется  множество определений и толкований. Одно из них определяет конфликт как  отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

Межличностный конфликт − самый распространенный вид конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования, одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее руководство выделить эти ресурсы ему, а не другому руководителю.

Межличностный конфликт также может проявляться  и как столкновения личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.

Известны пять основных межличностных стилей разрешения конфликтов. Рассмотрим их.

1. Уклонение.  Этот стиль подразумевает, что  человек старается уйти от  конфликта. Один из способов разрешения конфликта − это не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Тогда не придется приходить в возбужденное состояние, пусть даже и занимаясь решением проблемы.

2. Сглаживание. Этот стиль характеризуется поведением, которое диктуется убеждением, что не стоит сердиться, потому что «мы все − одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку». «Сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта и ожесточенности, апеллируя к потребности в солидарности. К сожалению, совсем забывают про проблему, лежащую в основе конфликта. Можно погасить стремление к конфликту у другого человека повторяя: «Это не имеет большого значения». В результате может наступить мир, гармония и тепло, но проблема останется. Больше не существует возможности для проявления эмоций, но они живут внутри и накапливаются. Становится очевидным общее беспокойство, растет вероятность того, что, в конечном счете, произойдет взрыв.

3. Принуждение.  В рамках этого стиля превалируют  попытки заставить принять свою  точку зрения любой ценой. Тот,  кто пытается это сделать, не  интересуется мнением других. Лицо, использующее такой стиль, обычно  ведет себя агрессивно, и для  влияния на других обычно использует власть путем принуждения. Конфликт можно взять под контроль, показав, что обладаешь самой сильной властью, подавляя своего противника, вырывая у него уступку по праву начальника. Недостаток этого стиля заключается в том, что он подавляет инициативу подчиненных, создает большую вероятность того, что будут учтены не все важные факторы, поскольку представлена лишь одна точка зрения.

4. Компромисс. Этот  стиль характеризуется принятием  точки зрения другой стороны,  но лишь до некоторой степени. Использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшему по важному решению может помешать диагнозу проблемы и сократить время поиска альтернативы. Такой компромисс означает согласие только во избежание ссоры, даже если при этом происходит отказ от благоразумных действий.

5. Решение проблемы. Данный стиль − признание различия  во мнениях и готовность ознакомиться  с иными точками зрения, чтобы  понять причины конфликта и  найти курс действий, приемлемый  для всех сторон. Тот, кто пользуется  таким стилем не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации. Эмоции можно устранить лишь путем прямых диалогов с лицом, отличный от вашего взгляд. Глубокий анализ и разрешение конфликта возможны, только для этого требуется зрелость и искусство работы с людьми... Такая конструктивность в разрешении конфликта (путем решения проблемы) способствует созданию атмосферы искренности, столь необходимой для успеха личности и компании в целом.

 

2. Причины межличностных конфликтов

Очень важно  определить причины конфликта, так  как, зная причины возникновения  того или иного феномена, легче  предпринять какие-то конкретные шаги по блокированию их (причин) действия, предотвращая тем самым вызываемый ими негативный эффект.

Для многих трудовых коллективов причины, порожденные  трудовым процессом, являются главными источником возникновения конфликтных  ситуаций. Н. В. Гришина¹ изучая межличностные конфликты на ряде предприятий, выявила и систематизировала их причины: Во-первых, конфликты вызываются факторами, препятствующими достижению людьми основной цели трудовой деятельности − получению определенных продуктов. Такими факторами могут быть: а) непосредственная технологическая взаимосвязь работников, когда действия одного из них влияют (в данном случае негативно) на эффективность действий другого (например, при работе на конвейере); б) перенос проблем, решение которых должно было идти по вертикали, на горизонтальный уровень отношений (так нехватка оборудования, инструментов нередко приводит к конфликтам между рядовыми работниками, хотя решать эту проблему должны не они, а их руководители); в) невыполнение функциональных обязанностей в системе руководства-подчинения (например, руководитель не обеспечивает надлежащие условия для успешной деятельности подчиненных, или, наоборот, подчиненные не выполняют соответствующих требований руководителя.

Во-вторых, конфликты  на производстве вызываются факторами, препятствующими достижению людьми вторичных целей трудовой деятельности − достаточно высокого заработка, благоприятных условий труда и отдыха. К этой группе факторов относятся: а) взаимосвязь людей, при которой достижение целей одним из них зависит и от других членов коллектива; б) нерешимость ряда организационных вопросов “по вертикали” (т.е. руководством), следствием чего может явиться обострение отношений между людьми, располагающимися на организационной горизонтали; в) функциональные нарушения в системе "руководства-подчинения”, препятствующие достижению личных целей, как руководителем, так и подчиненным.

В-третьих, возникающие  в процессе реализации трудовой деятельности конфликты нередко порождаются  несоответствием поступков человека принятым в его коллективе нормам и жизненным ценностям. Или другая, похожая, конфликтогенная причина: ролевые несоответствия в системе отношений “руководства-подчинения” когда, например, имеет место несовпадение распространенных в коллективе ожиданий относительно поведения людей, занимающих определенные служебные должности, с их реальными действиями.

Последняя причина обусловлена главным образом плохим описанием во многих наших учреждениях служебных функций персонала. В результате у людей складывается превратное представление о том, кто за что отвечает и что делает.

Исчерпывающего  списка причин, вызывающих конфликты, в том числе и в трудовой деятельности, не существует. И к причинам, только что названным, можно добавить еще немало других, порожденных организационной практикой. Например, следует упомянуть еще о всевозможных коммуникативных помехах и барьерах, которые часто встречаются в организационном процессе и вызывают в нем сильнейшие «климатические возмущения».

 

1. Психологические причины межличностных конфликтов

Другая группа причин межличностного конфликта −  причины, вызываемые психологическими особенностями человеческих отношений. Наиболее яркий пример такого рода особенностей − взаимные симпатии и антипатии людей, ведущие к их совместимости или несовместимости.

Казалось бы, довольно безобидный фактор «симпатия-антипатия» касается не только двух или несколько большего числа людей, но может иметь и более серьезные последствия для всего коллектива. Ведь нередко разного рода кадровые назначения в учреждениях, на предприятиях имеют своей основой именно этот принцип. В свою очередь несправедливость в должностных назначениях, как правило, имеет следствием обострение межличностных отношений.

Можно выделить еще несколько причин конфликта, родственных только что приведенной: а) неблагоприятная психологическая  атмосфера в коллективе (она может  быть вызвана образованием противостоящих группировок, культурными, эстетическими различиями людей, действиями руководителя и т.д.); б) плохая психологическая коммуникация (т.е. люди не понимают, не учитывают намерения, состояния друг друга, не считаются с потребностями каждого).

Известный психолог Р.Л.Кричевский выделяет еще одну причину конфликта, относящуюся к разряду психологических². В экологической психологии используется понятие территориальности, подразумевающее занятие личностью или группой определенного пространства и установление контроля над ним и находящимися в нем объектами (предметами). Причем принято выделять групповую и индивидуальную территориальность. С проявлением территориальности мы часто сталкиваемся в повседневной жизни, в том числе и на работе. Люди, входящие в ту или иную рабочую группу «обживают» определенную территорию (рабочее пространство или комнату отдыха) и занятие ее членами другой группы нередко оборачивается межгрупповыми столкновениями. Точно также каждый член группы занимает часть общего пространства вместе с находящимися там предметами без энтузиазма относится к вторжению в него. Например, имея свой рабочий стол, вряд ли мы испытываем радость, обнаружив за ним во время заседания отдела другого человека. Если подобная ситуация повторится, это может вызвать раздражение.