Причины и виды межличностных конфликтов

И, наконец, о  причинах конфликтов, коренящихся в  личностном своеобразии членов коллектива. В этом случае имеются в виду возможные  личностные особенности, порой «загоняющие» нас в конфликтные ситуации. Неумение контролировать свое эмоциональное состояние, низкий уровень самоуважения, агрессивность, повышенная тревожность, некоммуникабельность, чрезмерная принципиальность. Список личностных причин конфликта не сводится только набору соответствующих черт. Демографические характеристики тоже не нейтральны в этом вопросе. Так, по данным Н. В. Гришиной для женщины характерна тенденция к большей частоте конфликтов, связанных с их личностными потребностями (зарплата, распределение отпусков), мужчины больше предрасположены к конфликтам, связанным непосредственно с самой трудовой деятельностью (организация труда, определенность трудовых функций).

С увеличением  возраста рабочих больший удельный вес начинают занимать конфликты, связанные  с целевыми характеристиками их деятельности, одновременно сокращается число конфликтов, вызванных проблемами адаптации работников в трудовом коллективе (нарушения трудовой дисциплины, несоответствие требованиям).

Заключение

Благодаря существующим установкам на конфликт как отрицательном  явлении большинство людей считает, что они не могут ими управлять и стараются их избежать, когда это возможно. Но конфликт плохо поддается коррекции, когда он уже приобрел разрушительную силу. Это нужно знать, и менеджеры и служащие должны понимать, что конфликт обогащает жизнь, если им правильно управлять.

Конфликт помогает отдельному рабочему коллективу и организации  в целом быть в русле происходящих событий, он позволяет определить, что  нужно для развития и усовершенствования всех сфер. Умение управлять конфликтом может стать решающим для выживания коллектива в целом.

Конфликт также  ставит служащих перед необходимостью постоянно общаться друг с другом и знать друг о друге чуть больше. Члены коллектива начинают лучше  понимать своих коллег, становятся более чувствительными к проблемам других людей. Люди, наконец оценивают необходимость понимания норм и желаний другого и невозможность быть свободным от общества, живя в нем.

Жить и работать вместе − непросто, и этому нужно  специально учиться. Конфликт, порождая споры, проверяет и весь коллектив, и каждого служащего в отдельности, и может существенно помочь и в процессе разбора проблемы, и выработке решения.

Сам по себе конфликт не усиливает и не ослабляет организацию. И служащие, и менеджеры должны управлять им, делая максимально полезным. Если же они избегают обсуждения своих трудностей и опасений, они не могут понять ни реального состояния, ни путей развития, ни извлечь уроков для себя и для других.

Если же умело  управлять конфликтом, он укрепляет  и коллектив, и организацию в целом.

Список использованной литературы

1. Бородкин Ф. М. Коряк Н. М. Внимание: конфликт. − Новосибирск, 1989. − 170 с.
2. Гришина Н. В. Опыт построения социально-психологической типологии производственных конфликтов. − Л., 1977. − 84 с.
3. Гришина Н. В. Производственные конфликты и их регулирование. − Л., 1982. − 205 с.
4. Зигер В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. − М., 1990. − 148 с.
5. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы: теоретический и практический аспект. − М., 1991. − 210 с.
6. Кричевский Р. Л. Если Вы руководитель. − М., 1993. − 295 с.

¹ Гришина Н. В.Опыт построения социально-психологической типологии производственных конфликтов. − Л., 1977. −  стр. 27

² Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы: теоретический и практический аспект. − М., 1991. − стр. 108