Проблема ролевого поведения в организации

Социальный статус личности, прежде всего, оказывает влияние на ее поведение. Зная социальный статус человека, можно легко определить большинство качеств, которыми он обладает, а также предсказать действия, которые он будет осуществлять. Подобное ожидаемое поведение человека, ассоциируемое с тем статусом, который он имеет, принято называть социальной ролью. Социальная роль фактически представляет собой некоторый образец поведения, признанный целесообразным для людей данного статуса в данном обществе.  Фактически роль дает образец, показывающий, как именно следует действовать индивиду в той или иной ситуации. Роли различаются по степени формализации: некоторые из них определены очень четко, например, в военных организациях, другие весьма расплывчато. Социальная роль может быть закреплена за человеком как формально (например, в законодательном акте), так носить и неформальный характер.

Любой индивид представляет собой отражение всей совокупности общественных отношений своей эпохи. Поэтому каждый человек обладает не одной, а целым набором социальных ролей, которые он играет в обществе. Их совокупность называется ролевой системой. Подобное многообразие социальных ролей может стать причиной внутреннего конфликта личности (в том случае, если какие-то из социальных ролей противоречат друг другу).

Ученые предлагают различные  классификации социальных ролей. Среди  последних, как правило, выделяют так  называемые основные (базисные) социальные роли. К ним относятся:

а) роль труженика;

б) роль собственника;

в) роль потребителя;

г) роль гражданина;

д) роль члена семьи.

Однако, несмотря на то, что поведение личности во многом определяется тем статусом, который она занимает, и теми ролями, которые играет в обществе, она (личность) тем не менее, сохраняет свою автономию и имеет определенную свободу выбора. И хотя в современном обществе наблюдается тенденция к унификации и стандартизации личности, полной ее нивелировки, к счастью, не происходит. Индивид имеет возможность выбирать из множества социальных статусов и ролей, предлагаемых ему обществом, те, которые позволяют ему лучше реализовать свои планы, максимально эффективно применять свои способности. На принятие человеком той или иной социальной роли влияют как социальные условия, так и его биологические и личностные особенности (состояние здоровья, пол, возраст, темперамент и др.). Любое ролевое предписание намечает только общую схему поведения человека, предлагая осуществить выбор путей его исполнения самой личности [1].

  И так, вхождение человека в организацию – это очень сложный процесс, требующий определенной заинтересованности, как от самого человека, так и от организации. И ролевой подход должен упростить эту задачу. Двумя необходимыми условиями этого являются ясность и приемлемость роли. Тогда человек не только вольётся в организацию, но и будет отличным работником. Еще важным фактором является решение и поведение руководителя и его роль в организации.

 

3. Роль руководителя в организации

Каждый руководитель предстает в особой профессиональной роли. Существует несколько типологий управленческих ролей, среди которых наибольший интерес представляют две.

Первая из них — психологическая  ролевая типология, созданная                    Л. Д. Кудряшовой. Она включает восемь ролевых типов:

1. «Регламентатор» — стремление  к исчерпывающей регламентации  деятельности подчиненных, ориентация  на формальные процедуры и  документы.

2. «Коллегиал» — ориентация  на коллективные формы принятия  решений и системы размытого  контроля.

3. «Показушник» — приоритет  оперативного реагирования на  быстро меняющуюся ситуацию, смена  критериев оценки и способов  построения отношений в зависимости  от конъюнктуры.

4. «Объективист» — ориентация  на внешние факторы, находящиеся  за пределами управленческой  системы.

5. «Формалист» — перенос  ответственности на процедуры,  «затягивание» решения вопросов.

6. «Максималист» — ориентация  на максимально возможный результат,  вне зависимости от того, насколько  он необходим, завышение требований.

7. «Организатор» — ориентация  на решение базовых управленческих  задач: расстановка кадров, планирование  и техническое обеспечение.

8. «Диспетчер» — стремление  к решению всех мелких текущих  проблем, смешение представлений об уровнях руководства [5].

Необходимо отметить, что  исполнение указанных ролей связано  разнообразием индивидуальных целей  управления. Каждая роль «работает» на своего «зрителя», в качестве которых  выступают вышестоящие руководители, подчиненные, руководители других подразделений  и т.д.

   Совершенно иначе выглядит управленческая ролевая типология, созданная, Г. Минцбергом в основу этой типологии положено, представление о видах социальных ролей. Среди всего разнообразия социальных ролей                     Г. Минцберг выделяет:

— межличностные роли, характеризующиеся  формой контактов и способом построения отношений;

— информационные роли, характеризующиеся  степенью активности в коммуникации;

— функциональные роли, связанные  с принятием решений.

    На основе определения видов социальных ролей выделяются следующие роли руководителей:

1. Межличностные роли:

— руководитель — «первое лицо»

— лидер

— связующее звено

2. Информационные роли:

— собиратель информации

— распространитель информации

— эксперт

3. Функциональные роли:

— предприниматель

— корректор

— распределитель ресурсов

— переговорщик

Рассмотрим функциональные роли руководителя более подробно.

На основе выделения управленческих (функциональных) ролей выделяются следующие роли руководителей:

Таблица №1
Описание действий		Примеры из практики управления, требующие активизации соответствующей  роли
1. Предприниматель (инициатор)
Ищет возможности для  совершенствования как процессов  внутри организации, так и системы  взаимосвязей с другими подразделениями  и структурами,		Участие в заседаниях с  обсуждением и принятием перспективных  решений, совещания, посвященные ходу внедрения тех или иных новшеств.
		Продолжение таблицы №1
является инициатором  внедрения новшеств, направленных на улучшение положения дел и  работников.
2.Устранитель проблем (стабилизатор)
Заботится об организации, вносит коррективы в действия, берет ответственность  на себя, когда возникают факторы, угрожающие существованию и нормальной деятельности организации.	в действия, берет ответственность  на себя, когда возникают факторы, угрожающие существованию и нормальной деятельности организации.  Обсуждение и принятие решений по стратегическим текущим  вопросам, связанным с поиском  путей выхода из кризисных ситуаций.
3.Распределитель ресурсов
Определяет, как будут  расходоваться материальные, финансовые и трудовые ресурсы организации.		Составление и утверждение  графиков, планов, смет, бюджетов, контроль за их исполнением.
4.Ведущий переговоры (посредник)
Представляет организацию  на всех значительных переговорах		Ведение переговоров, установление официальных контактов между  организацией и другими фирмами.

 

По мнению Г. Минцберга, руководители часто меняют свои роли в зависимости  от актуальных требований ситуации и  в разные периоды своей деятельности. Можно сказать, что освоение этих ролей представляет собой систему  профессиональной адаптации руководителей [3].

Американские специалисты  Р. Блейк и Дж. Мутон предположили, что характер ролевого самоопределения  руководителей связан с двумя  факторами. Этими факторами являются внимание к человеку (персоналу) и  внимание к производству (результату). В зависимости от того, насколько  выражено внимание руководителя к каждому  из указанных факторов, выделяется пять типов руководителей, пять ролевых  позиций:

1. «Страх перед бедностью»  — отсутствие внимания как  к персоналу, так и к производству;

2. «Дом отдыха» — превалирование  внимания к человеческому фактору  в ущерб производству;

3. «Авторитет и подчинение»  — внимание к получению результата  любой ценой;

4. «Организация» — невозможность  определить управленческий приоритет;

5. «Команда» — равнозначное  внимание к факторам производства  и персоналу.

Совершенно очевидно, что  идеальный вариант исполнения управленческой роли связан не только с психологическими факторами, но и с уровнем профессионализма руководителя. Который проходит через специальные формы обучения. Необходимо заметить, что Р. Блейк и           Дж. Мутон разработали свою концепцию именно с целью профессионального обучения руководителей разного уровня [1].

Роль руководителя каждый автор рассматривает по разному.                 Л. Д. Кудряшова включает восемь ролевых типов. Она отмечает, что исполнение ролей связано разнообразием индивидуальных целей управления. Каждая роль «работает» на своего «зрителя», в качестве которых выступают вышестоящие руководители, подчиненные, руководители других подразделений. Совершенно иначе выглядит управленческая ролевая типология, созданная, Г. Минцбергом в основу этой типологии положено, представление о видах социальных ролей. Он утверждает что, руководители часто меняют свои роли в зависимости от актуальных требований ситуации и в разные периоды своей деятельности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.Ролевые конфликты  как  один из аспектов взаимодействия  человека и организации

2.1. Понятие ролевого конфликта

Конфликт  - отсутствие между  двумя или более сторонами  согласия, каждая сторона делает все, чтобы была принята именно ее точка  зрения, и препятствует другой стороне  делать то же самое.

  Чаще всего конфликт ассоциируется с угрозами, спорами, войной и т.д., откуда мнение, что конфликт - явление, всегда нежелательное, что его необходимо избегать и немедленно разрешать, как только он возникнет.

Но во многих ситуациях  конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее  число альтернатив или проблем  и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность  выразить свои мысли и тем самым  удовлетворить личные потребности  в уважении и власти.

В организациях распространен, внутриорганизационный конфликт обычно ассоциируется, с противостоянием и столкновениями, возникающими на почве того, как были спроектированы отдельные работы или организация в целом, а также на почве того, как формально распределена власть в организации.

Выделяют четыре типа разновидности этого конфликта: вертикальный, горизонтальный, линейно- функциональный и ролевой.  В реальной жизни эти конфликты тесно переплетены друг с другом, но каждый из них имеет свои, достаточно отличительные черты.

Вертикальный конфликт – это конфликт между уровнями управления в организации. Его возникновение и разрешение обусловлено теми сторонами жизни организации, которые влияют на вертикальные связи в организационной структуре: цели, власть, коммуникации, культура и т.п.      

Горизонтальный конфликт вовлекает разные по статусу части  организации и чаще всего выступает  как конфликт целей. Развитие горизонтальных связей в структуре организации во многом помогает его разрешению.

Линейно-функциональный конфликт чаще носит сознательный или чувственный  характер. Его решение связано  с улучшением отношений между  линейным руководством со специалистами.

Также существует конфликт личностно-ролевой. Он имеет отношение  к ситуации, когда личные позиции  исполнителя роли оказываются несовместимыми с его ролевыми требованиями. Отметим, что высокий уровень ролевых  конфликтов ведет не только к более  низкой степени удовлетворенности  работников своей работой, но и к  снижению производительности и к  повышению текучести кадров.

Ролевой конфликт возникает  тогда, когда индивид, выполняющий  определенную роль, получает неадекватное его роли задание. Нечёткие инструкции и неопределённая постановка задачи, неясность смысла и значения порученного  действия могут привести к тому, что человек, выполняющий роль, даже, несмотря на старание и желание всё  сделать наилучшим образом, получит  отрицательный с позиций организации результат [16].