Проблема ролевого поведения в организации

Ролевой конфликт - ситуация, когда человек сталкивается с  двумя или более одновременными требованиями, при которых выполнение им одной из ролей делает невозможным  исполнение других ролей.

Одним из сильных факторов, порождающих конфликты при осуществлении  роли, является так называемая перегруженность  роли. Она состоит в том, что  по отношению к работнику, выполняющему определенную роль, предъявляются повышенные ожидания, существенно выходящие  за рамки ожиданий, соответствующих  его роли. В результате этого данный сотрудник нагружается заданиями, которые также выходят за рамки  роли. Часто проблемы этого рода возникают у хороших работников в связи с тем, что они готовы выполнять то, что выходит за формально  определенные рамки их роли. Перегруженность  роли приводит к тому, что либо работник не справляется с закрепленной за ним ролью, либо оказывается не в состоянии справиться с заданиями, выходящими за пределы его роли [14].

И выводом к выше сказанному, ролевой конфликт - ситуация, когда человек сталкивается с двумя или более одновременными требованиями, при которых выполнение им одной из ролей делает невозможным исполнение других ролей. Нечёткие инструкции и неопределённая постановка задачи, неясность смысла и значения порученного действия. Рассмотрим несколько типов ролевого конфликта

 

2.2. Типы ролевого конфликта в организации

Выделяет четыре типа ролевого конфликта.

Первый тип известен как  внутриролевой конфликт и возникает, когда один и тот же член ролевого набора дает два или более несовместимых  задания.

Второй тип ролевого конфликта - межролевой внутриличностный конфликт. Он появляется тогда, когда две или  более роли, выполняемые индивидуумом, содержат несовместимые требования.

Третий тип конфликта  называется межролевой конфликт. Он имеет  место тогда, когда два или  более субъектов социального  отношения имеют несовместимые  ожидания.

Существует такое понятие  как ролевая неопределённость. Оно  означает, что исполнитель роли не точно знает, что именно от него требуется. При этом исполнитель роли может  либо не знать целей, которые должны быть достигнуты, либо путей достижения этих целей. Корни ролевой неопределенности следует искать в ролевом наборе, когда ожидания, формируемые этим набором, недостаточно ясны (тогда как  в случае возникновения ролевого конфликта они ясны, но несовместимы).

Признавая отрицательное  воздействие, как ролевого конфликта, так и ролевой неопределенности, необходимо задаться вопросом: «А какая проблема является более серьезной». Ответ зависит от положения, занимаемого исполнителем роли. Ролевой конфликт является более серьезной проблемой на низших уровнях, тогда как ролевая неопределенность - на высших.

Однако неопределенность роли нельзя однозначно рассматривать  как негативную характеристику построения роли. В любой организации с  повышением уровневой позиции роли обязательно возрастает её неопределенность. Часто она способствует развитию самостоятельности, расширяет сферу  принятия решения, развивает у членов организации чувство ответственности [15].

Обобщая сказанное относительно типов ролевых конфликтов можно выделить основные четыре типа. Все типы могут нести ролевую неопределённость. Это означает, что исполнитель роли не точно знает, что именно от него требуется. При этом исполнитель роли может не знать целей, которые должны быть достигнуты. Каковы же причины ролевого конфликта и способы устранения их.

2.3. Причины ролевого конфликта, способы устранения конфликта

Исходя, из типов ролевых конфликтов можно выделить основные группы причин, порождающих проблемы выполнения роли.

  Первую группу составляют причины конфликтов, связанные с противоречиями, изначально заложенными в содержание роли.

Во вторую группу могут  быть отнесены все те причины, которые  связаны с противоречиями между  человеком и определённой ему  ролью в организации.

Третья группа состоит  из причин, вызванных противоречиями между ролью и её восприятием  организационным окружением.

Четвёртую группу составляют причины конфликтных ситуаций, порождаемые  противоречием между данной ролью  и некоторыми другими ролями.

Возникающие трудности при исполнении ролевого конфликта и противоречия могут быть устранены различными способами. В зависимости от того, какая сторона конфликта  подвергается изменению, это могут быть:  изменение работы, изменение (развитие) людей, исполняющих роль, и перестановка.

 Первый подход при изменении работы происходит выяснение причин и факторов, заключённых в роли, которые приводят к конфликтам и противоречиям, и осуществляется корректировка роли. Если роль внутренне противоречива, то необходимо исключить из нее одну из альтернативных сторон. Работа может быть слишком напряженной и интенсивной. Поэтому её следует облегчить или разгрузить. В зависимости от характера работы может существовать потребность в более чётком описании работы и в более жесткой регламентации её границ. Может быть и обратная ситуация, при которой необходимо сделать описание работы менее детализированным, предоставив тем самым исполнителю работы возможность для творческого и самостоятельного труда.

Второй  подход состоит в том, что осуществляется изменение, развитие человека, с тем, чтобы он мог выполнять закреплённую за ним роль и справляться с возникающими конфликтами. Развитие работника происходит по трём направлениям.

Первое – это более глубокое ознакомление с ролью. Часто именно незнание работником своей роли является причиной ролевых конфликтов.

Второе – это повышение  квалификации и совершенствование  исполнительской техники работника. Улучшенные исполнительские возможности  существенно ослабляют напряжение, которое испытывает работник при  исполнении своей роли.

Третье – развитие у  исполнителя способностей справляться  с противоречивыми ситуациями, приноравливаться к работе в конфликтных условиях, уметь распознавать и адекватно  реагировать на возникающие проблемы, правильно общаться с людьми в  конфликтных ситуациях.

Третьим подходом предотвращению ролевых конфликтов является перестановка работников с одной роли на другую в зависимости от их способностей справляться  с конфликтными ситуациями. Например, если конфликты порождаются неопределенностью и двойственностью роли, то не обязательно стремиться к устранению этих характеристик роли. В организации могут быть люди, которые способны успешно справляться с ролью при таких условиях. Аналогично данной проблеме может быть решена проблема перегруженности роли и ее повышенной интенсивности [1].

И, наконец, причиной ролевого конфликта является противоречие роли между организацией, организационного окружения  и других поставленных ролей. Во избежание ролевого конфликта можно решить изменению работы, развитие людей исполняющих роль и перестановка ролей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Организации являются сегодня для большинства людей той сферой, в которой они проводят большую часть своей жизни: кто-то является ее собственником, кто-то выполняет функции руководства ею, а кто-то служит конкретным исполнителем поставленных менеджментом задач. В связи с этим от того, насколько комфортно человек чувствует себя в организации, зависят его успехи, достижения, настроение и самочувствие.

Степень комфортности людей  зависит от их умения выбрать роль  в данной организации, от умения быстро адаптироваться к выбранной роли. Для этого необходимо знать типы ролей и роль в организации. Ролевое поведение является новой отраслью знаний, многопрофильной и противоречивой. В настоящее время ролевое поведение реально превратилось в область научных знаний, связанную с практикой эффективного управления современными организациями.

Организация ожидает от человека, что он будет выполнять определенную роль. Если член организации успешно выполняет свою роль и если при этом он сам лично удовлетворен характером, содержанием и результатами своей деятельности в организации и своего взаимодействия с организационным окружением, то не возникает конфликтных противоречий, подрывающих взаимодействие человека и организации.

В данной работе в первой главе рассмотрено понятие ролевого поведения и ролевого конфликта на основе анализа современной научной литературе по теме исследования. Во второй главе охарактеризовано ролевое поведение. В третьей главе раскрыты типы ролевого конфликта и противоречие организации. В четвёртой, изучена роль руководителя в организации. Проанализирован ролевой подход вовлечения человека в организацию.

Данная  информация, содержащаяся, в этом исследовании имеет важные элементы для карьерного роста людей, собирающимся расширить свой бизнес т. к. она наиболее эффективно раскрывает ролевое поведение и ролевые конфликты в организации. Так же она будет интересна топ-менеджерам, таким как исполнительным, и генеральным директорам.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Веснин В.Р. Менеджмент в вопросах и ответах. Учебное пособие - М.: Проспект, 2007.

2. Вейл П. Искусство менеджмента - М.: Новости, 2006.

3. Виханский О.С. Менеджмент: Учебник -М.: Экономистъ, 2003.

4. Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н. Организационное поведение: Учебное пособие - М.: Изд-во ун-та, 2004.

5. Кричевский Р.Л. Если вы – руководитель - М.: Дело, 2006.

6. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. ( Психотехника управления и самотренировки.) Издательство Элник - М.: 2001.

7. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. 3-е изд.- М.:ИНФРА-М, 2002

8. Основы менеджмента: Учебное пособие/ В.И. Гончаров. Мн.: Современная школа, 2006.

9. Радченко Я.В., Смирнов Э.А. Теория организации. М.: Финстатинформ, 2000.

10. Розанова В.А. Психология управления. (Учебно-практическое пособие. Часть 1 и 2.) - М.: Управление персоналом., 1996/97.

11. Свенцицкий, А. Л. Психология управления организациями . СПб.: Изд-во С.-Петерб. ун-та, 1999.

12. Семиков В.Л. Организационное поведение руководителя: Учебное пособие. -М.: Академический Проект: Гаудеамус, 2004.

13. Стивен П. Робинс. Менеджмент / Робинс П. Стивен, Коултср Мэри. М., С-Пб., Киев, 2002.

14. Теория организации: Учебник. Под ред. Алиева В.Г. М.: ИНФРА–М, 2003.

15. Овчинников В., Ракитянский М. Управление конфликтами в бизнесе.// Проблемы теории и практики управления. 2000. -N5.-С.23-25.

16. Конфликтология. Межличностные конфликты. // Социально-гуманитарные знания. 1999 -N3.-С.13-16.