Проблемы мотивации сотрудников на аккумуляторном заводе ООО «ЛАЗ»

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального     

                                                   образования

«СЕВЕРО-ЗАПАДНАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ» 
 
 
 
 

                      ФАКУЛЬТЕТ СОЦИАЛЬНЫХ ТЕХНОЛОГИЙ 

                        КАФЕДРА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 

                                 КУРСОВОЙ  ПРОЕКТ  НА ТЕМУ: 
 

           « Проблемы мотивации сотрудников

       на аккумуляторном заводе ООО «ЛАЗ» » 
 

                                                                  Выполнила студентка 5 курса

                                                                  Группы

                                                                  Факультет социальных технологий

                                                                   

                                                  Преподаватель:

      Должность:  кандидат психологических наук, доцент 

                              Оценка: ________Дата: 27.12.2011

                              Подпись: ___________________

              

                                   САНКТ-ПЕТЕРБУРГ

                                                                2011

                                       Содержание.

Введение................................................................................................................с.3

ПАРАГРАФ 1…………………………………………………………………...с.5 

ПАРАГРАФ 2………………………………………………………………..…с.13

Характеристика  предприятия…………………………………………..…с.13

Полномочия отдельных подразделений……………….………………..…с.17

Организационные ценности. ………………………………………….……с.20

Диагностика проблем……………………………………………………..…с.21 

ПАРАГРАФ 3…………………………………………………..…………….с.22

Проектные предложения…………………………………………….……с.22

Проектная разработка…………………………………………………….с.23

План-график работ, сотрудники……………………………………….…с.25

Бюджет………………………………………………………………………с.27

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………….…………с.28

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………………..с.30 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                               ВВЕДЕНИЕ 
 

      В настоящее время все признали тот факт, что одним из важных ресурсов любой компании являются ее сотрудники. От того, насколько эффективным окажется труд наших сотрудников, зависит успех любой компании. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. Задача руководства состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. И здесь мы сталкиваемся с таким аспектом управления персоналом как мотивация.

        Для того чтобы понять роль мотивации в эффективном управлении предприятием, необходимо отметить следующее: наибольший интерес для предприятия представляет сотрудник, который может и хочет выполнить поставленные перед ним задачи, т.е. он должен быть заинтересован в результате. При приеме на работу и постановке задач необходимо, прежде всего, понять, насколько способен работник выполнить поставленные перед ним задачи, и насколько он мотивирован для их выполнения.

       Вполне реальны также проблемы подбора, обучения и сохранения квалифицированных специалистов, но если взять ценность этих работников для организации еще и с точки зрения затрат, которые потребовались бы в случае их замены, становится понятным то значение, которое руководители предприятий уделяют использованию психологических и материальных способов создания заинтересованности в труде.

        Каждая организация, работающая на успех, должна четко определить свое отношение к проблеме мотивации и выработать собственные программы стимулирования сотрудников.

       Освещению этого вопроса и посвящена представленная работа.

      Объектом исследования данной работы является система мотивации персонала.

     Предмет исследования - аккумуляторный завод ООО «ЛАЗ».

     Цель данной  работы: исследовать систему мотивации предприятия и разработать систему мер, направленных на ее повышение.

      Исходя из цели были поставлены следующие задачи:

1. Дать основную  характеристику предприятия ООО  «ЛАЗ».

2. Провести анализ  хозяйственной деятельности предприятия.

3. Исследовать  систему управления персоналом  на предприятии. 

4. Выявить основные  проблемы в области мотивации ООО «ЛАЗ».

6. Разработать  план мероприятий, направленных  на повышение мотивации персонала ООО «ЛАЗ».

7. Обосновать  экономическую эффективность проекта. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                    ПАРАГРАФ 1. 
 

    Любые социальные организмы, будь то фирма, социальный институт или государство на определенном этапе своего развития сталкиваются с неизбежным барьером предельной производительности. Исходящий продукт уже не может  быть усовершенствован как в количественном, так и в качественном уровне. Совершенствование  технологий и повышение заработной платы обычно не имеет в этом случае существенного эффекта, поскольку  эти процедуры исчерпали себя на предыдущем этапе. Вот тут то речь и заходит о человеческом факторе, т.е. о мотивации.

    В последнее время термин «мотивация»  прочно вошел в терминологию многих общественных наук. Постепенно и к  отечественным управленцам (не только теоретикам, но и практикам) приходит осознание того, что человек на позициях винтика в машине не будет  трудиться достаточно эффективно.

         Существуют три основных подхода к выбору мотивационной стратегии:

    1). Стимул и наказание: люди работают за вознаграждение: тем, которые работают хорошо и много, платят хорошо, а тем, кто работает еще больше, платят тоже больше. Тех, кто не работает качественно, наказывают.

    2). Мотивирование через саму работу: дайте человеку работу интересную и приносящую ему удовлетворение, и качество исполнения будет высоким.

   3). Систематическая связь с менеджером: определяйте цели с подчиненным и давайте ему положительную обратную связь, когда он действует правильно, и отрицательную, когда он ошибается. Выбираемая мотивационная стратегия базируется на анализе ситуации и предпочитаемом стиле взаимодействия руководителя с другими людьми.¹

Используются  следующие мотивационные методы:

     1). Использование денег для вознаграждения  и стимула.

     2). Наложение взысканий.

     3). Развитие сопричастности.

     4). Мотивирование через саму работу.

     5). Вознаграждение и признание достижений.

     6). Упражнение в руководство. 

     7). Поощрение и вознаграждение групповой  работы.

     8). Обучение и развитие сотрудников.

     9). Ограничение, лимитирование отрицательных факторов.

      Деньги в качестве зарплаты или других форм вознаграждения - очевидная форма награды. Сомнение Херцберга в эффективности денег как средства мотивации заключается в том, что повышенно зарплаты не приводит автоматически к повышению эффективности и производительности труда, хотя недостаток денег или задержка выплаты зарплаты однозначно приводит к росту недовольства, напряженности и снижению производительности труда. Но следует учитывать, что деньги являются средством достижения различных целей, они  связаны с удовлетворением многих потребностей.

Например, в иерархии Маслоу деньги удовлетворяют основные потребности выживания и безопасности, они могут удовлетворять и потребность в самоуважении, в престиже и статусе, а также желания вещемании и алчности.

Исследования показали, что деньги наиболее привлекательны для определенной группы сотрудников (25%) – молодых, напористых, мобильных профессионалов, по сравнению с другими группами лиц, которые предпочитают престиж и статус (19%) или удобства безопасной жизни и общения с приятелями (18%)². Ясно, что все люди нуждаются в деньгах, и требуется им платить необходимую сумму для привлечения и удержания в организации.

        Единственным исключением выступают немногочисленные ситуации, когда внутренняя привязанность к работе превалирует над финансовыми соображениями. Деньги могут вызывать положительную мотивацию при определенных условиях, но Херцберг прав, что неизменная систематическая плата может и демотивировать. Чтобы эффективно использовать деньги как мотиватор и избегать их воздействия как демотиватора, следует:

1) платить конкурентную зарплату для привлечения и удержания специалистов;

2) давать такую  зарплату, которая отражает стоимость  работы для компании на основах  справедливости;

3) связать плату  с качеством исполнения или результатом, чтобы награда была соизмерима с усилиями работника;

4) работник уверен, что его усилия будут поощрены  соответствующей наградой.

       Зарплата - это не единственная форма поощрения, возможны самые разнообразные поощрения. Например, в преуспевающих западных фирмах:

1). Хорошим работникам, как правило, каждые полгода увеличивается заработная плата.

2). Премия за  выслугу лет через 5, 10 и более  лет.

3). Оплаченное приглашение на 2 обеда или ужина в первоклассном ресторане, которое фирма выдает сотруднику, если он за целый год ни разу не брал больничного.

4). Принятие отделом  кадров на себя личных забот  и проблем сотрудников. Это,  например, банковские кредиты, которые не удалось возвратить, другие долги, различные проблемы с детьми, помощь при болезни и других проблемах, – в этих случаях фирма бесплатно предоставляет юридическую помощь.

5). Выдается оплаченный  чек на полисе медицинское  обследование в лучших медицинских  учреждениях США.

6). Страхование  жизни и здоровья.

7). Субсидируемый  предприятием кафетерий.

8). Ссуды с  пониженной процентной ставкой  на обучение детей в школах.

9). Организация  детских учреждений.

10). Организация  коллективных гаражей.

11). Повышение  в должности без изменения  заработной платы.

12). Предоставление  права бесплатно пользоваться  автомобилем фирмы.

13). Оплата расходов  на бензин и ремонт личного  автомобиля.

14). Высшему руководству  фирм, проработавшим 10–15 лет и внесшим личный вклад в развитие организации,  предоставляется оплаченный отпуск от 6 месяцев до года, который используется для путешествий, написания мемуаров и т. п.