Проблемы мотивации сотрудников на аккумуляторном заводе ООО «ЛАЗ»

        Рядом исследований подтверждено, что информирование исполнителя о результатах его труда повысило эти результаты на 12–15%. Большинство людей хотят знать, каких результатов они достигают своей работой. Каждая благодарность, награда, денежная премия и тому подобное действует тем эффективнее, чем меньший отрезок времени отделяет заслуживающий награждение поступок от полученного поощрения. Менеджер должен уметь выразить свою признательность работнику именно тогда, когда он ее заслужил. Это следует сделать сразу, чтобы вызванные у работника приятные эмоции ассоциировались с качественным и своевременным выполнением работы.

        Мотивация не есть только вопрос раздачи наград. Людям требуется знать, что их ожидает в случае некомпетентного или недобросовестного выполнения своих служебных обязанностей, какие взыскания могут быть на них наложены за то или иное нарушение. Методы взысканий, если они наложены справедливо и не являлись неожиданностью для сотрудника, мотивирует его к улучшению своей работы.

        Поощрение достижений сотрудников мотивирует их к улучшению дальнейшей деятельности, если это поощрение разнообразно: сама система зарплаты устроена так, что связывает награду с достижениями, а также требуется поощрение людей через повышение их ответственности и самостоятельности (внутренняя награда) и создание возможности повышения статуса, продвижения в карьере (внешняя награда).

         Результативность работы подчиненных зависит и от психологического климата в трудовом коллективе и стиля управления, применяемого руководителем.

       Деньги, безусловно, являются мощным стимулом к труду. Но следует иметь в виду, что люди сильно различаются по своему отношению к деньгам, по своей восприимчивости к этому виду стимулов. Денежная мотивация по своей природе является «ненасыщаемой», и человек быстро привыкает к новому более высокому уровню оплаты.

Человеческие  потребности безграничны, и любой  уровень заработной платы со временем будет казаться недостаточно высоким. Ресурсы, которые могут использоваться для выплат работникам, ограничены, и руководителям волей-неволей  приходится искать нематериальные способы  мотивации и стимулирования персонала.

       Нематериальные формы вознаграждения можно отнести к следующим группам (см. рис. 1).³

Сейчас в системе  стимулирования переживают второе рождение уже подзабытые атрибуты советской  эпохи: грамоты, «Доски почета», конкурсы на звание «Лучший работник месяца». Первая ассоциация, которая возникает  при слове «грамота», это кадр из фильма «Гений», где туалет обклеен  от потолка до пола именными патентами на изобретения. А многие военнослужащие и их семьи вспомнят очередные командирские часы. Все это было. Было, но исчезло. Между тем все это является хорошими инструментами моральной мотивации, если ими пользоваться грамотно и по назначению, то есть вовремя.

Например, грамота  «работает», когда: 

• в компании большое количество сотрудников  и необходимо обратить персональное внимание на сотрудников, выразить им свою благодарность, признательность за вклад в достижение целей компании;
• силен соревновательный дух в компании (из-за сферы деятельности, корпоративной культуры, системы учета и поощрения достижений сотрудников);
• она действительно написана персонально этому человеку искренне;
• вручается за то, что он и сам считает своим достижением, «подвигом», а не является формальной отпиской.⁴

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Рис. 1. Нематериальные формы вознаграждения  

Разрабатывая  систему мотивации с учетом современных  условий, необходимо  разумно  сочетать  как  материальные,  так и моральные стимулы.

В таблице 2 приведены возможные методы материальной и моральной мотивации, которые используются сегодня на многих российских предприятиях. 
 

Таблица 2

Методы  материальной и моральной мотивации 

 
 
 
 
 

Из всего вышесказанного вытекает вывод: одинаковых методов мотивации нет и никогда не будет. Поэтому необходимо выделить следующие наиболее важные направления будущих методов мотивации:⁵ 

• мотивация работников через организацию работ и дисциплину труда;
• эффективная и понятная для сотрудников система материального стимулирования;
• моральное стимулирование;
• мотивация через постановку целей;
• изменение рабочего графика;
• эффективные возможности роста карьеры;
• более эффективную оценку исполнения;
• система информирование работников фирмы.

_{Редко, когда мотивационная  среда в фирме  бывает сознательно  разработана. Но по мере того, как компании начинают видеть свои мотивационные модели более ясно, все больше и больше организаций будут стараться разработать необходимые условия для конкурентоспособности при выполнении работы.}

 

                                ПАРАГРАФ 2. 
 

       ЗАО "ЛАЗ" - предприятие, имеющее 73-летний опыт производства стартерных аккумуляторных батарей для двигателей внутреннего сгорания.     

      Завод основан в 1935 году по решению руководства страны. Сегодня - это современное предприятие, входящее в состав Группы компаний "РУССКИЕ АККУМУЛЯТОРЫ".

      В настоящее время производит около 60 типов аккумуляторных батарей различных товарных марок для легковых и грузовых автомобилей, тракторов.

     Выпускает необслуживаемые аккумуляторные  батареи, залитые и заряженные, прямой и обратной полярности по выводным клеммам.

     Ряд аккумуляторных батарей из необслуживаемых был награжден золотыми знаками качества "Российская марка".

    Система качества предприятия сертифицирована Госстандартом России на соответствие требованиям ГОСТ Р ИСО 9001-2001.

     Продукция завода по производству аккумуляторных батарей сертифицирована на безопасность по требованиям Госстандарта России.

     Предприятие является членом ассоциации EAN в части штрихового кодирования.

     В настоящее время предприятие является одним из основных поставщиков АВТОВАЗа по аккумуляторной батарее 6СТ-55АЗ. Среди потребителей Подольского аккумуляторного завода ГАЗ, ТАГАЗ, ЗИЛ, УАЗ, ЛИАЗ, ВМТЗ и другие.

       Стратегия предприятия направлена на освоение производства современных конструкций выпускаемых аккумуляторных батарей, улучшение качества выпускаемой продукции, снижение издержек деятельности. 

      Сферой деятельности предприятия является производство и реализация:⁶

• свинцово-кислотных стартерных аккумуляторных батарей для автомобилей, автобусов, сельскохозяйственной техники и мотоциклов;
• тяговых аккумуляторных батарей для машин напольного транспорта; 
• аккумуляторных батарей для маневровых и магистральных тепловозов;
• стационарных аккумуляторов для комплектования батарей, используемых в качестве установок постоянного тока в системах телекоммуникации, системах электростанций, компрессорных станциях газопроводов и других объектов энергетики и промышленного оборудования, источников аварийного электроснабжения различных объектов; 
• полипропиленовых моноблоков (в комплекте) для производства аккумуляторных батарей;

электролита;

• оборудования для производства аккумуляторных батарей;
• оборудования для заводов по переработке старых аккумуляторных батарей от разделки до получения чистого свинца и любых сплавов.

 

      Численность ООО «Ленинградский Аккумуляторный Завод» составляет 460 человек, из них 400 человек – это рабочие и 60 человек – это руководители и специалисты.

      Организационная структура ООО «ЛАЗ» представлена на рисунке 3 

 

   

 

 

                               

                Рис. 3. Организационная структура ООО «ЛАЗ» 

Что касается типа организационной структуры завода, то ее можно охарактеризовать как  линейно-функциональную, так как  в ней присутствует функциональное деление наряду с главой предприятия  в лице Генерального директора, в связи, с чем отношения в организации сложились властно-распорядительного характера.

  Полномочия отдельных подразделений:

Генеральный директор координирует, организует деятельность завода в целом, а директора подразделений - деятельность соответствующего отдела.

Отдел по общим вопросам.

Транспортный  участок: обеспечение технологических перевозок внутри предприятия, городских, международных перевозок мелких партий, разнообразной номенклатуры продукции по разовым заявкам, организация и проведение ремонта и технологического обслуживания подвижного состава транспортной и погрузо-разгрузочной техники предприятия собственными силами.

Погрузо-разгрузочный участок: организация погрузо-разгрузочных работ.

Отдел материально-технического снабжения: приобретение и создание запасов горюче-смазочных и других эксплутационных материалов, организация их хранения и отпуска в соответствии с установленным порядком.

Отдел складского хозяйства: хранение и отгрузка изготовленной продукции.

Строительный  отдел, ремонтно-строительный участок: обеспечение расширения производства за счет модернизации оборудования, строительства новых помещений.

Административно-хозяйственный  отдел: приобретение и распределение мебели, канцелярских товаров и других расходных материалов.

Медицинский пункт: осуществление медицинского осмотра, ежедневного освидетельствование водителей.

Технический отдел.

Отдел главного механика: проведение ремонта и/или технического обслуживания объектов.

Отдел главного энергетика: оказание услуг по техническому обслуживанию объектов инженерных сетей и электроприборов.

Инженер по охране труда: контроль обеспечения охраны труда, проведение обязательного инструктажа по технике по безопасности.

Инженер-эколог: осуществление контроля утилизации отходов.

Отдел информационных технологий: осуществление обмена информацией, программ обучения компьютерной грамотности, безопасность, хранение информации в электронном виде.

Цех по производству труб: производство продукции.

Участок переработки вторичного сырья: переработка некачественной продукции.

Цех по производству композиционных материалов: изготовления сырья, необходимого для изготовления конечной продукции.