Прогнозирование и профилактика конфликтов

Вариант 25

Прогнозирование и профилактика конфликтов.

Содержание

Введение     ……………………………………………………………….2

1.Сущность прогнозирования  и профилактики конфликтов, как  тактики современного менеджмента.    …………………………………………………4

2.Предупреждение конфликтов  ………………………………………...6

3.Способы предотвращения  конфликтов  ………………………………9

4.Разновидности конфликтных  личностей и меры, нейтрализующие  их негативную роль   ……………………………………………………………….12

Заключение    ……………………………………………………………..21

Список литературы   ……………………………………………………..22

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение 
    Знания  о причинах и условиях возникновения  конфликтов и технологии их предупреждения и разрешения важны как в теоретическом, так и в сугубо прикладном плане практически для любого человека в любой жизненной ситуации. 
    Управление  конфликтом предполагает не только регулирование уже возникшего противостояния, но и создание условий для его предупреждения. Причем наибольшую значимость из двух указанных задач управления имеет профилактика.  
    Именно  хорошо поставленная работа по предупреждению конфликтов обеспечивает сокращение их числа и исключение возможности возникновения деструктивных конфликтных ситуаций. 
    Вся деятельность по предупреждению конфликтов представляет собой одно из конкретных выражений человеческой способности обобщать имеющиеся теоретические и эмпирические данные и на этой основе предсказывать, прогнозировать будущее, распространяя, таким образом, область познанного на еще непознанное. Эта человеческая способность имеет особое значение в управленческой деятельности. Справедливо говорят, что руководить - значит предвидеть. 
    Профилактика  конфликта и представляет такой вид управленческой деятельности, который состоит в заблаговременном распознании, устранении или ослаблении конфликтогенных факторов и ограничении таким путем возможности их возникновения или деструктивного развития в будущем. Успех этой деятельности определяется рядом предпосылок: 
    1. Знанием общих принципов управления  социальными организациями, формулируемых современной теорией менеджмента, и умением использовать их для анализа конфликтных ситуаций. 
    2. Уровнем общетеоретических знаний  о сущности конфликта, его причинах, видах и этапах развития, которые формулируются конфликтологией. 
    3. Глубиной анализа на этой общей теоретической основе конкретной предконфликтной ситуации, которая в каждом отдельном случае оказывается уникальной и требующей особого комплекса методов и средств по ее улаживанию. 
    4. Степенью соответствия избранных  методов корректировки сложившейся опасной ситуации ее конкретному содержанию; эта адекватность используемых средств реальной ситуации зависит не только от глубины теоретических знаний возможных участников конфликта, но и от их умения опереться на свой опыт и интуицию.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Сущность прогнозирования и профилактики конфликтов, как тактики современного менеджмента.   

Знание причин и факторов межличностных конфликтов является необходимым условием успешного управления конфликтами. Управление конфликтами можно рассматривать в двух аспектах – внутреннем и внешнем. Внутренний аспект предполагает применение технологий эффективного общения и рационального поведения в конфликте. Внешний аспект отражает управленческую деятельность со стороны руководителя по отношению к каждому конкретному конфликту. Управление межличностными конфликтами включает в себя четыре этапа:

1. Прогнозирование конфликта. На данном этапе происходит  изучение индивидуально-психологических особенностей сотрудников, знание и анализ ранних симптомов скрытого конфликта.

2. Предупреждение конфликта. На основе углубленного анализа причин и факторов назревающего конфликта руководитель пред- принимает меры по их нейтрализации: педагогические меры (беседы, 31 разъяснения) или административные (изменение условий труда, пере- вод потенциальных конфликтантов в разные подразделения).

3. Регулирование конфликта. На этом этапе необходимо до- биться признания конфликтующими реальности конфликта, и напомнить им о соблюдении корректности поведения во взаимоотношениях, ограничить число участников конфликта выбрать технологию разрешения конфликтной ситуации.

4. Разрешение конфликта. На этом этапе руководитель осуществляет один из способов разрешения конфликтной ситуации в рамках выбранной технологии.

Управление  конфликтом сознательная  деятельность  по  отношению  к  нему, осуществляемая на всех этапах его возникновения, развития и 

завершения участниками конфликта или третьей стороной.  Управление конфликтом включает:  Симптоматику,  диагностику,  прогнозирование,  профилактику,  

предупреждение, ослабление, урегулирование, разрешение.  Прогнозирование  конфликтов  заключается  в  обоснованном  

предположении об  их возможном будущем возникновении или развитии.  Профилактика конфликтов заключается в такой организации 

жизнедеятельности субъектов социального взаимодействия, которая 

исключает или  сводит  к  минимуму  вероятность  возникновения  

конфликтов  между  ними.  

Цель профилактики (предупреждения)  конфликтов: создание  таких    

условий  деятельности и взаимодействия людей, которые минимизировали 

бы вероятность возникновения или деструктивного развития противоречий между ними.  Деятельность по предупреждению конфликтов могут осуществлять  сами  

участники  социального  взаимодействия,  руководители  организаций,  

конфликтами. 

Она может вестись по четырем основным направлениям:  1) создание  объективных  условий,  препятствующих  возникновению  и  деструктивному развитию предконфликтных ситуаций;  2) оптимизация  организационно-управленческих  условий  создания  и  функционирования  организаций – важная  объективно-субъективная  

предпосылка предупреждения конфликтов; 

3) устранение социально-психологических причин конфликтов;  4) блокирование личностных причин возникновения конфликтов.   

 

 

 

 

 

          2. Предупреждение конфликтов.

Многие управленческие конфликты легче предупредить, чем разрешить, поэтому профилактика конфликтов должна занимать соответствующее место. Основной стратегией предупреждения конфликтов в организации является снижение уровня конфликтности тех личностей, которые склонны к их разжиганию. Е.Н. Богданов, В.Г. Зазыкин считают, что личностно-ориентированный подход в профилактике конфликтов должен стать приоритетным.

Работа по осуществлению данного подхода может идти по двум направлениям:

1. Коррекция субъективных (внутренних) условий конфликтной  личности в ходе индивидуальной  работы.

2. Создание организационно-управленческих условий, способствующих снижению проявлений конфликтности.

К данным условиям в первую очередь относят выверенную кадровую политику. Правильный подбор и расстановка кадров с учетом не только квалификационных показателей, но и психологических качеств персонала существенно уменьшают вероятность приема на работу конфликтных личностей. Такая кадровая работа нуждается в психологическом сопровождении, основой которого является психологическая диагностика персонала при приеме на работу и расстановке кадров.

Важным фактором снижения конфликтности личности является высокий авторитет руководителя, который в данном случае выступает как дополнительный нормативный фактор регуляции поведения и отношений персонала. Это обусловливает необходимость заботы об авторитете. Поднятию авторитета способствуют развитые умения конструктивно и справедливо разрешать конфликты, навыки бесконфликтного взаимодействия. Как показывает практика, в организациях, где руководитель обладает высоким авторитетом, конфликты возникают редко. Они имеют деловую основу и быстро разрешаются, а конфликтные личности ведут себя сдержанно. Хорошим стабилизирующим фактором, препятствующим

возникновению конфликтов в коллективе, является наличие в нем высокой организационной культуры как системы осознанных и неосознанных представлений, ценностей, правил, запретов, традиций, разделяемых всеми членами данной организации. Для профилактики конфликтности важно наличие положительных традиций как ограничительных рамок для конфликтной личности. По многочисленным психологическим исследованиям конфликтность персонала ниже в тех организациях, где мотивация труда, профессиональных или статусных достижений высока. Значимым психологическим фактором, снижающим уровень конфликтных проявлений, является престиж деятельности и престиж организации. Престиж деятельности является как ограничителем, так и регулятором поведения: люди дорожат престижной должностью или работой, у них повышается чувство ответственности, что влияет на их поведение и общение. Благоприятный психологический климат существенно снижает уровень конфликтности персонала. Качество и производительность трудовой деятельности во многом зависит не только от совершенства организации, оснащенности, условий, но и от сплоченности коллектива, от характера взаимоотношений и эмоциональной атмосферы. Особенности психологического климата сильно влияют на акцентуированных личностей. Лица с истероидной, параноидальной акцентуацией, демонстративным и доминантным поведением весьма чувствительны к доброжелательному общению в коллективе. Психологические исследования также показывают, что на морально-психологический климат организации влияет множество факторов: стиль руководства, мотивы трудовой деятельности, характер взаимоотношений, удовлетворенность, моральные нормы, сплоченность и др. Основные организационно-управленческие условия, способствующие снижению конфликтности в коллективе, являются дополнительными социальными нормами регуляции поведения, нравственными и этическими ограничителями. Конструктивным средством, снижающим уровень конфликтности персонала, является повышение конфликтологической компетентности, формирование психологических умений управлять конфликтами и разрешать их. Важным условием снижения конфликтности является ориентация руководителя и подчиненных на высокие, но объективно обоснованные эталоны деятельности и поведения. В данном случае эталонные модели должны иметь структурированный набор личностных качеств, которые обеспечивают высокую эффективность деятельности, высокий уровень профессионализма или достижения в деятельности значимого социально-позитивного эффекта. Эталонной моделью могут быть «профиль эффективного руководителя», траектория профессиональной карьеры и психологические факторы ее успешности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Способы предотвращения  конфликтов.

Поиск средств и способов предотвращения опасных социальных конфликтов, поиск конструктивных возможностей регулирования

человеческих отношений становится осознанной человеческой потребностью, одной из основных задач современной конфликтологии. В 1985 г. М. Дойч сформировал отдельные положения в изучении конфликтов с точки зрения конструктивного подхода:

 • конфликт поддается  урегулированию;

 • необходимость управления конфликтами связана с их потенциальными деструктивными последствиями;

 • выигрышно-проигрышный подход к разрешению конфликтов мало продуктивен;

 • огромное значение для работы с конфликтами имеют процессы коммуникации;

 • наиболее перспективными для решения конфликтов считаются переговорные процедуры, в том числе с участием третьей стороны.

В соответствии с данной точкой зрения на конфликт однозначно негативное отношение к конфликтам и стремление его избежать является неправомерным. Но при этом признается необходимость их регулирования, так как конфликты могут оказывать деструктивные влияния на человеческие отношения. Фундаментальная идея современного подхода к конфликтам состоит в том, что исход конфликта будет конструктивным. Несмотря на возможность конструктивного управления, признается, что в отдельных случаях конфликт может рассматриваться как неуправляемый.

Этому могут способствовать следующие факторы:

 • оппоненты воспринимают  конфликт как борьбу, желают продолжения конфликта;

 • рассматривают свои ценности и интересы как взаимоисключающие;

 • данный конфликт является «верхушкой айсберга», и его раз- решение не повлияет на глубокие антагонистические корни;

 • в конфликте заинтересованы влиятельные лица, которые извлекают из него свои выгоды.

К фундаментальным факторам, оказывающим наибольшее влияние на конструктивный или деструктивный характер разрешения конфликта, относятся:

1. Характер проблем, затронутых конфликтом. Такие характеристики конфликта, как тип проблемы, жесткость стоящих проблем и величина конфликта имеют большее значение для развития конфликта, 36 чем само конкретное содержание. Ценностные конфликты являются наиболее трудно регулируемыми, а конфликты интересов зависят от их совместимости или несовместимости. Жесткость стоящих проблем может определяться объективными ограничениями или субъективным восприятием конфликта его участниками как более жесткого, чем диктует реальность. Величина конфликта равна предполагаемому различию в результатах выигрыша. Чем больше конфликт, тем менее он доступен конструктивному разрешению.