Психодиагностика в управлении

2) постановку цели, соответствующей выявленным проблемам;

3) формулировку задач  исследования (детализация целей);

4) выбор средств, исходя  из целей, задач, объекта, предмета  исследования, ограничений по времени, ресурсам;

5) построение детализированного  сценария обследования, включая  проведение процедур сбора информации, обработки результатов, выдачи  рекомендаций и т.п.;

6) проведение обследования;

7) статистическую обработку полученной информации;

8) интерпретацию полученных  результатов в категориях, доступных  неспециалисту или психологу;

9) выдачу рекомендаций  по возможной терапии, коррекции  или развитию.

 Предварительная подготовка  менеджера к процедуре обследования  должна включать точное запоминание  инструкции, приобретение тестовых  материалов, оптимальное их размещение, подробное знакомство с процедурой  проведения, предварительный инструктаж  ассистентов и т.п. 

 Условия проведения  обследования должны быть надлежащим  образом стандартизированы. В  первую очередь это относится  к словесным инструкциям, времени  обследования, тестовым материалам.

 Особое внимание следует  уделить факторам, связанным с  окружающей обстановкой:

- помещение, изолированное от внешнего шума;

- подходящее освещение;

- специальные меры, предотвращающие прерывание тестирования;

- манера поведения экспериментатора;

- характер его знакомства с испытуемыми и др.

Характер ситуации играет исключительно важную роль.  Для  каждой из ситуаций следует использовать соответствующие тестовые нормы, методы диагностики и интерпретации. Для  качественного проведения диагностики  важно также взаимопонимание  между менеджером и испытуемым-сотрудником. Положительный социально-психологический  климат необходим для ослабления напряжения и внутреннего сопротивления  испытуемого.

3.4. Создание батареи тестов

В системе комплексной  психодиагностики важной является проблема создания батареи тестов. Батарея тестов должна быть узкоспециализированной, но разносторонней, направленной на индивида (или группы) на данном предприятии.

 Тестовая батарея может  состоять из следующих элементов: 

- инструкции для испытуемого;

- содержания теста (группы тестовых методик);

- ключа к расшифровке полученных результатов;

- инструкции тестирующему по интерпретации результатов теста;

- методики обучения тестирующего;

- инструкции по повторному тестированию испытуемого через определенные интервалы времени.

При подборе батареи тестов следует в первую очередь избрать  критерии, по которым затем можно  судить об эффективности тестирования. Необходимо также выбрать несколько  наименее трудоемких диагностических  методик, адекватных избранным исходным критериям, позволяющих повторное  применение. Для получения отсроченных  результатов следует подготовить  равнотрудные варианты тестовых заданий.

 Для исследования конкретного  индивида часто приходится видоизменять  не только состав тестов в  тестовой батарее, но и корректировать  методику проведения самого теста. 

 Таким образом, выбор  тестовой батарей для диагностики  (оптимально 4—5 тестов) определяется, прежде всего, целеполагающей  задачей, а также интеллектуальным  уровнем испытуемого индивида, его  личностными особенностями и  отношением к процессу тестирования.

Особое место в применении тестовых батарей имеет составление  тестирующим итогового заключения, а также целый ряд организационных вопросов использования тестовых батарей и методик, имеющихся в данный момент в наличии. Подобно тому, как нет и не может быть стереотипного построения тестирования, подбора методик, — не может быть и стандарта в составлении итогового заключения.

Каждое заключение составляется обычно как ответ на поставленный вопрос. Заключение по тестированию не может быть понято, и не должно рассматриваться  вне конкретной задачи тестирования. Заключение составляется после детального анализа полученных данных, изучения результатов тестирования.

 Примерный алгоритм заключения может содержать:

1. Описание проблем, (например, состояние умственной работоспособности, памяти, внимания, утомляемости).
2. Описание плана и программы диагностики.
3. Краткое описание специфики работы индивида-испытуемого с тестами (уровень сопротивления, защитные реакции, заинтересованность в исследовании, критичность в самооценке).
4. Ответ на конкретный вопрос. Эта часть заключения излагается в виде отдельных положений, доказывающих или опровергающих исходную гипотезу, и иллюстрируется данными тестирования.

В конце заключения резюмируются наиболее важные данные, полученные при тестировании.

Важно помнить, что любой  тест, как бы хорош он не был, не более  чем инструмент, дающий пищу для  размышления, но его результат всегда может содержать ошибку или искажение.

  Основной набор тестовых методик, в той или иной степени отражающих базовые конституциональные черты психического склада человека, состоит из рассматриваемых  в психологии понятиях типа «свойства темперамента», «свойства нервной системы» или «структурные компоненты личности». По сути, эти черты являются наиболее универсальными, основными и позволяют прогнозировать общие структурно-динамические характеристики стиля деятельности и поведения человека. Однако конкретный прогноз не может быть выведен только из черт, которые задаются психофизиологической конституцией человека. Большую роль играют здесь другие уровни регуляции:

- индивидуальная (индивидная) регуляция обусловлена опытом жизнедеятельности в определенных, относительно широких социально-нормативных ситуациях;

- личностная регуляция обусловлена «внутренней» работой личности по анализу и проектированию собственного поведения (рефлексивно-ситуационные черты личности).

Тем не менее, знание базовых  особенностей психического склада дает очень многое в анализе исходных возможностей человека и, естественно, просто необходимо в плане самопознания каждому.

Основные правила тестирования.

1). Следует максимально искренне и откровенно отвечать на вопросы, в противном случае результаты могут быть искажены, тем более, что многие опросники не имеют шкалы «искренности».

2). На вопросы надо отвечать быстро, не обдумывая каждый вопрос: только тот вариант, что первым приходит в качестве ответа (иначе могут включиться схемы, стереотипы поведения и результат будет искажен).

3). Следует внимательно отнестись к подсчету полученных ответов и интерпретации результатов.

 

4. Зависимость эффективности управленческой деятельности от уровня психодиагностических навыков

Современная психодиагностика все шире применяется в таких областях как расстановка кадров, профессиональный отбор и профессиональная ориентация. Это связано с тем, что знание типов темперамента, выводы из анализа психологических особенностей личности представляют несомненный интерес для руководителей, менеджеров и способствуют эффективному управлению, грамотному ведению кадровой политики, правильному распределению должностных обязанностей среди сотрудников.

В организациях, которые  не осуществляют или осуществляют неправильное управление деловой карьерой работника, происходит слабая мотивация к труду, сотрудник трудится не в полную силу, не стремится повышать свою квалификацию. Все это ведет в целом к  неэффективной работе всей организации, так как профессиональный рост каждого  сотрудника приводит к процессу развития всего предприятия.

Так, для эффективной и точной психодиагностики работников необходимо соблюдение двух основных принципов: комплексности и непрерывности диагностики.

Принцип комплексности предполагает изучение особенностей поведения работника  в разных сферах его жизнедеятельности, в частности, в сферах рабочего процесса, общения, взаимоотношений, управления и самоуправления, активности в коллективе.

Принцип непрерывности (постоянства) диагностики означает, что при  изучении сотрудника нельзя ограничиваться однократным проведением психоанализа, то есть выявлением только актуального  его состояния, социально-психологического статуса, отраженного в сложившихся  к моменту исследования взаимоотношениях, нормативно-ролевой структуре. Необходимо проследить, как и в любой другой системе, этапы становления, развития, расцвета, преобразования личности.

К основным принципам работы специалиста-диагноста, на наш взгляд, необходимо отнести следующие:

- ненанесение ущерба;

- соблюдение тайны психодиагноза;

- конфиденциальность;

- беспристрастность;

- осведомленное согласие испытуемого.

Проведенное исследование помогает выделить ряд преимуществ от использования  психодиагностических методик в  управлении кадрами в современных  условиях. На основании его результатов  можно:

1) составить объективное  мнение о сотруднике;

2) установить контакт  с новым сотрудником;

3) проанализировать поведение  личности;

4) предложить различные  версии, которые можно прорабатывать  в дальнейшем.

5) определить, что сотрудник  намерен скрыть  и не склонен афишировать.

Необходимым условием проведения психодиагностики личности является соблюдение специалистом или руководителем, обладающим таковыми навыками и проводящим такой  анализ самостоятельно, профессиональной этики. Специалист-диагност (руководитель, начальник кадровой службы, психолог) должен уважать достоинство, права и свободы личности.

Заключение

Как считают многие психологи, сработанность, слаженность коллектива определяются степенью единства формальной и неформальной структур. И чем  больше эта степень, тем больших  успехов может достичь коллектив.

Если в группе нет обмена идеями, эмоциями, сведениями, социальные связи в ней начинают исчезать. Постоянное получение впечатлений  или информации -- это одна из существенных потребностей человека. Как показывают исследования, для удовлетворения потребности в информации человек, иногда бессознательно, выбирает для общения того, кто может быть ее источником. Этот момент необходимо учитывать при формировании профессиональных групп.

Каждая профессиональная группа имеет свою внутреннюю социально-психологическую  структуру. Ее образование может  быть обусловлено многими объективными и субъективными факторами. Сложившаяся  группа сама оказывает большое влияние  на коллектив и на личность. Поэтому  оценка множественных социальных и  психологических факторов,  необходима. Морально-психологический климат в  профессиональной группе является одним  из важнейших психологических факторов и одним из критериев его оценки является групповая сплоченность. Для  сплоченности характерны не только общность цели всех работников при выполнении производственных задач, но и чувство  команды, поддержки и доброжелательного  отношения. Определение морально-психологического климата в профессиональной группе также входит в комплексную оценку психологических особенностей индивидов.

Вообще, социология и психология находят немало общих интересов  в разработке проблем, связанных  с обществом и личностью, социальными  группами и межгрупповыми отношениями. Социологи пользуются психологическими данными при решении проблем, касающихся групповых и личных взаимоотношений; психологи обращаются к социологическим теориям и факторам тогда, когда необходимо глубже понять механизмы взаимоотношения коллектива и личности, а также общие закономерности поведения индивидуума, а «управленцам» для совершенствования эффективности функционирования трудовых ресурсов необходимо использовать и те и другие методы с учетом данных, полученных в процессе психодиагностики.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1. Вахрушев А.И. Психологическое  тестирование в организациях. - М., 2005.

2. Морено Я.Л. Социометрия. - М.: Академический Проект, 2001.

3. Психологическая теория  коллектива. / Под ред. А.В. Петровского. - М.: Педагогика, 1979.

4. Семенов А.К., Маслова  Е.Л. Психология и этика менеджмента  и бизнеса. - М., 1999.

5. Степанов С.С. Диагностика  интеллекта. - М.: Памятники исторической  мысли, 1995.

6. Управление в организации:  Методическое пособие / Е.П. Михалева. - М., 2005.