Психодиагоностика в подборе персонала

        В 60-е годы ХХ века ежегодно проводилось от 150 до 250 миллионов стандартизированных тестирований, и хотя многие тесты использовались в школах и ВУЗах, существенное количество их приходилось на долю организаций, комплектующих штаты сотрудников.

     В настоящее время тестирование занимает одно из ведущих мест в практике отбора персонала в большинстве  западных и отечественных компаний, также тесты в своей деятельности используют государственные учреждения, учебные заведения и общественные организации. Определенно можно  утверждать, что в компаниях и  организациях тестирование применяется  с целью диагностики различных  качеств и характеристик личности, таких как темперамент, аналитические  способности, лидерство и т.п.; определения потенциала кандидатов и сотрудников, а также для определения соответствия сотрудника занимаемой должности. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2. Подбор и прием на работу

2.1 Методы  подбора персонала

     На  основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в  организации, определяются вакантные  рабочие места, которые необходимо заполнить. Если такие места существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий - детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на его занятие, подбора кандидатов, отбора кандидатов и, собственно, приема на работу.

       Сегодня в окружении управления персоналом, происходят изменения, которые требуют, чтобы персонал играл еще более критическую роль в организациях. Например, большое количество рабочих мест в сфере обслуживания требует большой осторожности в отборе и обучении служащих, в то время как уменьшающееся количество потенциальных работников приведет к трудностям в процессе вербовки более чем когда-либо.[14]

     Для привлечения кандидатов организация  может использовать ряд методов, каждый из которых имеет свои достоинства  и недостатки.

     1. Поиск внутри организации. Прежде, чем выйти на рынок труда большинство организаций пробуют поискать кандидатов в "собственном доме". Наиболее распространенными методами внутреннего поиска являются объявления о вакантном месте во внутренних средствах информации: газетах предприятия, стенных газетах, специально изданных информационных листках , а также обращение к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.

     2. Подбор с помощью сотрудников. Отдел человеческих ресурсов может обратиться к персоналу организации с просьбой оказать помощь и заняться неформальным поиском кандидатов среди своих родственников и знакомых. Этот метод привлекателен, во-первых, низкими издержками, а во-вторых, достижением довольно высокой степени совместимости кандидатов с организацией за счет их тесных контактов с ее представителями. Его недостатки связаны с "неформальностью" - рядовые сотрудники не являются профессионалами в области подбора кандидатов, не всегда владеют достаточной информацией о рабочем месте, вознаграждении и других условий работы, часто не объективны в отношении потенциала близких им людей. Использование исключительно этого метода привлечения кандидатов может привести к развитию семейственности и кумовства - явлений не способствующих прогрессу организации ни в одном обществе. [15]

     3. Самопроявившиеся кандидаты. Практически любая организация получает письма, телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поиском работы. Не имея потребности в их труде в настоящий момент, организация не должна просто отказываться от таких предложений - необходимо поддерживать базу данных на этих людей; их знания и квалификация могут пригодиться в дальнейшем. Поддержание такой базы данных обходится недорого и позволяет иметь под рукой представительный резерв кандидатов. Для того, чтобы самопроявившихся кандидатов было больше, некоторые организации проводят дни открытых дверей, приглашая всех желающих познакомиться со своей продукцией, производственными мощностями, условиями труда.

     4. Объявления в средствах массовой информации - на телевидении, радио, в прессе. Основное преимущество данного метода подбора кандидатов - широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках. Данный метод с успехом используется для подбора кандидатов массовых профессий, например, строительных рабочих для возведения нового объекта. Для привлечения специалистов объявления помещаются в специальной литературе, например, финансовых или бухгалтерских изданиях, если компания нуждается в финансовом директоре. Такая сфокусированность поиска ограничивает число потенциальных кандидатов, обеспечивает более высокий уровень их профессионализма и значительно облегчает последующий отбор.

     5. Выезд в институты и другие учебные заведения. Многие ведущие организации постоянно используют этот метод для привлечения "свежей крови" - молодых специалистов. Выезд в учебные заведения, как правило, включает выступления высших руководителей, представляющих организацию, показ видеофильмов, демонстрацию продукции, ответы на вопросы студентов. После презентации организации ее представители проводят собеседования с проявившими интерес учащимися с целью оценить потенциальные возможности их работы в организации. Этот метод является очень результативным для привлечения определенного типа кандидатов - молодых специалистов. Собеседования с представителями компании позволяют создать список кандидатов, степень отбора которых значительно выше, чем при других методах, что сокращает временные и финансовые издержки на последующих стадиях отбора. В то же время область применения данного метода ограничена - вряд ли кто-либо отправится в институт искать генерального директора. [15]

     6. Государственные агентства занятости. Правительства большинства современных государств способствуют повышению уровня занятости населения, создавая для этого специальные органы, занятые поиском работы для обратившихся за помощью граждан. В Российской Федерации такие учреждения, называемые Федеральными бюро по трудоустройству, существуют в каждом административном округе - республиках, областях, муниципальных округах. Каждое бюро имеет базу данных, содержащую информацию о зарегистрировавшихся людях - возраст, образование, квалификация, профессиональный опыт, интересующая работа. Организации, занятые поиском сотрудников, имеют доступ к этой базе данных. Использование государственных агентств дает возможность провести сфокусированный поиск кандидатов при незначительных издержках. Однако данный метод редко обеспечивает широкий охват потенциальных кандидатов, поскольку в агентства по трудоустройству обращаются в основном определенные категории населения - прежде всего безработные, возвращающиеся из декретного отпуска женщины, домохозяйки.

     7. Частные агентства по подбору персонала. Подбор персонала превратился за последние 30 лет в бурно развивающуюся отрасль экономики, во многих странах, в том числе и у нас, сегодня существуют сотни частных компаний, специализирующихся в этой области. Каждое агентство имеет свою базу данных, а также осуществляет специальный поиск кандидатов в соответствии с требованиями клиента. Оплата услуг производится, как правило, в случае успешного подбора кандидата и представляет собой определенный процент его годовой заработной платы - 30 - 50%. Частные агентства обеспечивают достаточно высокое качество кандидатов, их соответствие требованиям клиента и тем самым значительно облегчают дальнейший процесс отбора. Высокие издержки являются фактором, ограничивающим широкое применение данного метода, который используется в случаях поиска руководителей и специалистов (sobatius through contacts).

     8. Агентства по подбору руководителей. Особой разновидностью деятельности по подбору персонала является поиск кандидатов на должности руководителей или других специалистов, играющих особую роль в организации. От успеха людей, занимающих подобные должности, в огромной мере зависит успех всей организации, и цена ошибки при их подборе необычайно велика для любой компании. Поиском кандидатов на такие позиции занимаются специализированные компании по подбору руководителей (executive search firms). Их работа во многом отличается от деятельности агентств, занятых подбором сотрудников на "стандартные должности". Во-первых, кандидаты на ключевые позиции должны обладать определенными качествами и характеристиками, специфическими для конкретной организации, стоящими перед ней целями, организационной стратегиейВо-вторых, подбор руководителей и ключевых специалистов предполагает широкую географию поиска, как правило, значительно более широкую, чем место нахождения офиса компании-заказчика. Многие проекты требуют глобального поиска. Способность организовать такой поиск является одной из ключевых компетенции организации, занятой подбором.

     9. Интернет. Всемирная сеть (World Wide Web) превратилась в последние несколько лет в еще одно очень важное средство подбора кандидатов. Особенно популярен подбор кандидатов по Интернету в странах с высоким уровнем компьютерной культуры: США, Канаде, Великобритании, Скандинавских государствах, Голландии. По оценкам специалистов, рынок подбора персонала с помощью Интернета растет значительно быстрее традиционных сегментов и достигнет 5 миллиардов долларов в 2003 году. [15]

     Интернет  обладает целым рядом неоспоримых  преимуществ как средство доведения  информации о вакантных рабочих  местах до рынка труда и получения  обратной связи. Прежде всего это  скорость и широта охвата. Во-вторых, возможность ведения диалога  в режиме реального времени с  кандидатами, находящимися в различных  географических местностях. Ограничения  этого средства связаны с тем, что далеко не все люди являются активными пользователями Всемирной  сети, у многих существует предубеждение  и даже страх перед Интернетом. Поэтому, пользуясь исключительно  Интернетом, компания может оставить вне поля своего зрения многих интересных кандидатов. Вторая проблема связана  с ограниченными возможностями  оценки потенциала кандидата при  использовании исключительно электронной  коммуникации. Поэтому Интернет должен рассматриваться сегодня прежде всего как очень эффективное  средство первичного отбора для некоторых  профессий и дополнительное по отношению  к традиционным средствам подбора  персонала.

Анализ  представленных выше методов подбора  кандидатов позволяет сделать простой, но исключительно важный вывод - не существует одного оптимального метода, поэтому отдел человеческих ресурсов должен владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи. [15] 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.2 Отбор персонала в организацию

   Подбор  кандидатов является основой для  следующего этапа - отбора будущих сотрудников организации. Содержание этого этапа во многом зависит от традиций, культуры организации, а также характера должности, на которую подбирается кандидат, однако в самом общем виде этот этап может быть представлен следующей схемой, включающей практически все возможные этапы:

   Первичный отбор начинается с анализа списка подобранных кандидатов с точки  зрения их соответствия требованиям  организации к будущему сотруднику. Основная цель первичного отбора состоит  в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной  должности. Естественно, что этот минимальный  набор является различным для  разных специальностей и организаций. Методы первичного отбора зависят от бюджета, стратегии, культуры компании и относительной важности данной должности для организации. Наиболее распространенными в настоящее  время методами являются: анализ анкетных данных, тестирование, экспертиза почерка. [15]

     Анализ  анкетных данных (или анализ биографических данных) предполагает, что биография  человека является достаточно надежным индикатором его потенциала успешно  выполнять определенные производственные функции. При использовании этого  метода отдел человеческих ресурсов проводит анализ информации, содержащейся в заполненных кандидатами анкетах, сравнивая фактические данные с  собственной моделью. Наличие такой  модели (четко определенных критериев  отбора) является необходимым условием проведения справедливого для кандидатов и эффективного для организации  первичного отбора.

     Более точно определить сегодняшнее состояние  кандидата с точки зрения его  соответствия требованиям, предъявляемым  к вакантной должности, а также потенциала развития, можно с помощью специальных тестов. Первоначально "тесты на профессиональную пригодность" применялись для отбора представителей профессий, связанных с повышенным риском, - космонавтов, летчиков, разведчиков. По мере совершенствования методов тестирования и усиления внимания компаний к подбору, и особенно развитию руководителей, многие из них начали использовать тесты для определения потенциала своих руководителей и специалистов. Сегодня существует достаточное число компаний, специализирующихся в области тестирования для диагностики различных качеств и характеристик личности - темперамента, аналитических способностей, коммуникабельности, быстроты реакции, памяти, лидерских данных и т.д. Тестирование завоевывает в последнее время все большую популярность среди ведущих организаций развитых стран, его используют не только корпорации, но и государственные учреждения, университеты, общественные организации. Преимущества тестирования состоят в возможности оценки сегодняшнего состояния кандидата с учетом особенностей организации и будущей должности. Недостатки этого метода первичного отбора - высокие издержки, часто необходимость сторонней помощи, условность и ограниченность тестов, не дающих полного представления о кандидате. Каждая организация должна принимать решение об использовании тестов с учетом собственных финансовых возможностей, культурных особенностей, приоритетов развития[15]

     Экспертиза  почерка, получившая особое распространение  во Франции, является своеобразной разновидностью тестирования, требующей значительно  более низких затрат. Этот метод  основан на теории, согласно которой  почерк человека является достаточно объективным отражением его личности, и, следовательно, с помощью анализа  почерка можно оценить различные  характеристики человека, в том числе  способность выполнять определенные производственные функции. Стадия первичного отбора, независимо от применяемых  методов, завершается созданием  ограниченного списка кандидатов, наиболее соответствующих требованиям организации. Остальным кандидатам сообщается о решении прекратить рассмотрение их кандидатур на данную должность.