Психологічні аспекти функціонування команди

 

1.5. Стадії формування групи

1. Освіта групи - стадія, коли члени  групи починають пізнавати один  одного. Цю стадію іноді називають  стадією орієнтації. Члени групи визначають можливу ступінь, форми взаємовпливу і методом проб і помилок встановлюють, які дії є прийнятними для членів групи. На цій стадії виробляються основні правила поведінки в групі, пов'язані з досягненням мети ("Що і як я повинен робити?"), І визначають групові взаємини ("Як розподіляються функції?"). Спроби прискорити орієнтаційний процес, відкрито висловлюючи реальні почуття і очікування, можуть носити деструктивний характер і завдати шкоди окремим членам і групі в цілому.

2. Стадія "бурі і шторму" (конфронтації) - на цій стадії члени групи  виявляють відмінності між формується  структурою і особистими цілями  і стилями. Якщо відмінності дуже  великі, деякі члени можуть покинути  групу, якщо відмінності не такі  великі в порівнянні з користю від членства в групі, тоді можливо пасивний опір і відсутність співпраці як вираз неприйняття. Ця стадія передбачає консолідацію влади лідера, дозвіл внутрішньогрупових конфліктів і встановлення вихідних умов взаємодії.

3. Стадія нормування (диференціації). До початку цієї стадії завершена боротьба за владу і встановлені правила. Взаємовідносини повністю визначаються цими правилами, Відомо, як завдання і відповідальність розподіляються між членами групи. Нові загальні стандарти і взаєморозуміння розвиваються паралельно з реалізацією функцій, і характер взаємодії дозволяє членам групи гнучко виконувати свої ролі.

4. Стадія виконання. Соціальна структура  досить розвинена і сприяє  досягненню мети. Члени групи  відчувають себе досить згуртованими. Конфлікти вирішуються найбільш щадними способами, використовуючи групові дискусії. Члени групи усвідомлюють процеси, що відбуваються в групі, і свою залученість до них.

Задачі етапу формування команди:

-Визначення конкретних цілей  і завдань команди;

-Розробка стратегії; визначення командних норм;

-Структурування команди (визначення  кількості учасників, розподіл ролей);

-Визначення лідера з урахуванням  збігу формальних і неформальних  характеристик лідера;

-Формування системи внутрішніх  і зовнішніх комунікацій;

-Наділення команди ресурсами;

-Формування системи мотивації (узгодженні особистих цілей учасників  із загальними цілями управлінської  команди);

-Визначення відповідальності всіх  учасників.

Другий етап життєвого циклу управлінської команди - етап функціонування.

Напрямки функціонування:

-Планування своєї діяльності  на основі поставленої мети, завдань  або виконуваних функцій, проекту;

-Прийняття та реалізація управлінських  рішень;

-Вирішення конфліктних ситуацій (саморегуляція управлінської команди);

-Використання прийомів, зорієнтованих  на задачу і підтримка відносин.

Планування - це процес створення комплексу узгоджених між собою дій, що дозволяють команді реалізовувати поставлені завдання та досягти намічених цілей. Планування не є пререгативою тільки керівника команди або організації. Кожен член команди складає поточний план розподілу свого робочого часу по здійсненню закріплених за ним позицій загального плану.

Необхідність планування спонукає всіх членів команди детально опрацювати для себе всю схему послідовних дій по виконанню планових позицій і супутніх установок. Одночасно план є ефективним тренінгом професійного самонавчання, в ході якого здобуваються знання, досвід і професіоналізм, які можна отримати, лише освоївши ефективне планування.

Найбільш важливим моментом у процес функціонування команди є прийняття і реалізація рішень. Виходячи з визначення команди як структурованої групи учасників, спільно керуючих своїми ресурсами для досягнення єдиних цілей, природно уявити, що команда - це та структура, де приймаються ці економічні рішення. Але команда - це в першу чергу об'єднання людей, що приймають не чисто економічні, а соціально-економічні рішення. Перша особливість, яка виділяє вирішення команд, пов'язана з тим, що ці рішення мають, підкреслено колективний характер, оскільки вписуються в структури, що об'єднують учасників між собою і, отже, моделюють їх вибір. Головними елементами, визначающими прийняття рішень, тут стають: відсутність яскраво вираженої ієрархії, а, отже, плоска або "горизонтальна" організаційна структура, взаємозалежність і взаємоконтроль учасників команд. Друга особливість - рішення приймають ті, хто буде їх виконувати. При цьому зростає їх відповідальність за реалізацію рішень, в тому числі і матеріальна.

При командному підході формуються інші умови прийняття і виконання рішень, які фактично зумовлюють сенс існування команд у ринковій економіці та дозволяють зрозуміти, чому сам ринок породжує командну роботу.

Для повноти аналізу слід зупинитися ще на одній важливій причині, що вказує на необхідність враховувати процедуру прийняття рішень. Для цього звернемося до потреб і мотивацій людей. Працюючи командою, вони в своїх діях виходять як мінімум з двох обставин. По-перше, зі своїх власних потреб і цілей, а, по-друге, - з колективних. Причому як тих, так і інших може бути кілька. Крім цього вони повинні:

1) забезпечувати ефективність колективних  рішень;

2) перешкодити діям, здатним дестабілізувати  командну роботу;

3) гарантувати взаємоув'язки прийнятих  рішень, щоб підтримувати умови відтворення команди;

4) захищати права членів команди.

Участь у прийнятті рішень є одним з важливих факторів, що стимулюють людей до активної трудової діяльності. Існує чимало прийомів залучення людей в колективне прийняття рішення: "мозкові атаки", метод висування пропозицій, груповий аналіз ситуації і т.д., основне призначення яких вивільнити приховану енергію, укладену в співробітниках.

Оскільки командні рішення приймаються кількома людьми, то до даного порядку необхідно додати процедуру, яка допомагає людям прийти до згоди. Таким процедурним правилом є процес досягнення консенсусу (угоди).

Отже, ухвалити колективне рішення - це значить прийти до такої згоди, за якої ніхто не може залишитися в програші. Таким чином, можна побачити різницю між традиційним уявленням про рішення (яке ігнорує колективний його вибір) і командним підходом, який висуває на перший план взаємодію людей у процесі спільного прийняття рішення. В останньому випадку особливу роль грають консенсус і процедура вибору, які формуються безпосередньо учасниками команди в процесі спільної роботи. Однак і в цьому випадку влада керівника зберігається.

 Команда при прийнятті рішень може прийти до «групової однодумності», яка є фактором ризику, так як консенсус і гармонія проявляються в такій мірі, що небажані ідеї, дані та інформація навмисне ігноруються. Це виражається в: конформістський тиск, який виявляється в тому, що окремі члени команди не насмілюються висловлювати свої погляди, які розходяться з вже викладеною думкою, особливо позиціями лідера або більшості, критикувати ці позиції; почуті переоцінки, завищення своїх можливостей, яке розвивається при інтенсивному командному спілкуванні (завищене почуття «ми», що послаблює сприйняття ризику); взаємне «заражені сміливістю», притупленні чутливості до небезпек і застережень в результаті попереднього командного досвіду.

Командоутворення складається з таких компонентів як:

-Спільне проведення відпочинку  і дозвілля;

-Спільне святкування знаменних  дат і днів народжень;

-Спільне навчання.

Робота в команді - це, перш за все «гра» за певними правилами, які повинні розділятися всіма членами групи. Командна робота, як і їзда на автомобілі, можлива тільки при дотриманні взаємної домовленості.

Норми командної роботи, як правило, задаються особливостями розв'язуваної задачі і лідером, який до того ж забезпечує їх підтримку. Розв'язувана задача накладає обмеження на тип спільної діяльності і розподіл ролей членів групи. Лідер задає і підтримує нормативи прийняття рішень і контролю за їх виконанням. Однак на правила можуть вплинути і члени команди, за допомогою їх прийняття (конформності); порушення (дівіантної поведінки) і за рахунок породження нових правил роботи.

Таким чином, розв'язувана задача, лідер і члени команди, задають правила, за якими буде здійснюватися спільна діяльність.

Команда повинна бути не просто групою людей, а згуртованим колективом, працюючим над певною метою. Очолювати її повинен керівник, що володіє всіма потрібними для цього особистими якостями, і саме йому належить не тільки сформувати команду, але і змусити її ефективно працювати.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВИСНОВОК: Створення ефективної команди - це унікальна можливість створити відносини, повні довіри, підвищити впевненість у собі, подолати страхи, прийняти нові виклики, зміцнити взаємний зв'язок.

 На мою думку, ефективна команда  здатна в більш короткі терміни  досягати необхідної мети, спільно вирішувати поставлені перед ними завдання нестандартними способами, співпрацювати в кожному питанні і розуміти один одного.

Ми ознайомилися з термінами: команда, група, колектив. Отже, «команда - це робоча група, в якій забезпечена єдність членів, і рівень протиріч всередині групи перебуває на мінімальному рівні »[3, 355].  КОЛЕКТИВ - група об'єднаних спільними цілями і завданнями людей, що досягли в процесі діяльності спільного високого рівня розвитку (розвиток групове: рівень). ГРУПА - обмежена розміром спільність людей, що виділяється або виділяєма із соціального цілого за певними ознаками: характеру діяльності, соціальної або класової приналежності, структурі, композиції, рівню розвитку і т.п. Також ознайомилися з типами команд. Це проектні групи, групи з аудиту, якості або безпеки. У діяльності команд такого роду повинні завжди бути присутнім швидкий  і конструктивний  початок та розробка підсумкового формулювання, щоб їх рекомендації могли б бути впроваджені;

2) займаються безпосереднім виготовленням  чого-небудь. Діяльність такої групи, як правило, не має часових  обмежень. Для ефективного керівництва  нею важливо концентруватися  на продуктивності команди;

3) керують процесом. Для такого  роду команд важливо, щоб вони  правильно ідентифікували поставлені  перед ними конкретні цілі, які  відрізняються від цілей організації  в цілому.

Отже, ефективна та злагоджена робота членів команди залежить від багатьох факторів: розміру команди, її складу, особливостей групових норм, рівня згуртованості, ступеня конфліктності, статусу команди, функціональних ролей її членів, грамотності її менеджера.

ПЕРЕЛІК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

 

1. Авдеев В.В. Формирование команды. М.: Сфера, 1999. - 542 с.

2. Андреева, Г. М. Социальная психология : Учебное пособие / Г. М. Андреева.- М: Аспект Пресс , 2008 .- 149 с.

3. Асафов В.Г.Социально психологические особенности самооценки группы как коллектива: Дисс. на соиск. ученой степени кандидатских психологических наук. - Кострома, 1999. – 50 с.

4. С. Ю. Головин Словарь практического психолога- электронная версия 554 с.

5. Экспериментальная психология.--№3.-с.44-45 М.: Изд-во Омега-Л, 2008г. – 49 с.

6. Индина Т. Рациональность принятия решений/ Т.Индина / – 2001 - №12 (с.13-16)

7. Казначевская Г.Б. Менеджмент: учеб.пособие для студ.среднего

проф.образования/ Г.Б. Казначевская. -3-е изд., - Ростов н/Д: Изд-во Феникс, 2004. – 550 c.

8.  Патяева Е. Теория и методология/ Е.Пятяева// Культурно-историческая психология.- 2009.-№4.- с. 25-27

9. Пугачёв В.П. Руководство организацией персонала: учебник/ В.П. Пугачёв.-М.: Изд-во Аспект-Пресс, 2008.- 350 c.

10. Румянцева З.П. Менеджмент организации / З.П. Румянцева З.П, Н.А Саломатин.-М.: Изд-во Инфа-М, 2008г. – 317 с.

 11. Теплов Б.М. Проблемы индивидуальных различий, М.,1961г. – 212 с.

12. Управление персоналом/ О.И. Мерченко( и др.) ; под ред. О.И.Марченко.-М.: Изд-во Ось-89,2006. – 378 с.

13. Шипилов А.И. Искусство конструктивно разрешать конфликты / Кадры

предприятия – 2002 - №3 (с.47-53) .