Психологические аспекты межличностного взаимодействия сотрудников внутренних дел. Профилактика конфликтов и способы разрешения конфлик

 

 

 

 

 

 

Реферат на тему:

Психологические аспекты межличностного взаимодействия сотрудников внутренних дел. Профилактика конфликтов и способы разрешения конфликтных ситуаций в служебном  коллективе.

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнил студент

Бадрутдинова Регина

 

 

 

 

 

Оренбург-2012

План реферата:

Введение

 

1.Понятие конфликта. Прогнозирование  конфликтов.

2.Этапы регулирования  конфликта.

3.Технология управления  конфликтом.

4.Алгоритм действий при  управлении конфликтом.

5.Психотехники и позитивные  последствия разрешения конфликтных  ситуаций в служебном коллективе.

 

Заключение

Список литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Одним из основных моментов в деятельности любого сотрудника полиции является знание социально-психологических основ общения, в том числе и делового общения.

Если говорить о работе сотрудника милиции, то 70-80 % её находится  под гнетом скрытых и явных  противоречий и противостояний, игнорирование  которых приводит к конфликтам.

Поэтому мы с вами сосредоточимся на изучении понятия конфликта, его  психологической сущности, особенностях протекания конфликтов в зависимости от особенностей психологического склада конфликтующих и на путях и способах предупреждения и разрешения конфликтных ситуаций.

Наблюдение показывает, что  подавляющее большинство конфликтов возникает помимо желания их участников. Происходит это из-за особенностей нашей психики и того, что большинство людей либо не знает о них, либо не придает им значения.

Понятие конфликта. Прогнозирование конфликтов

Конфликт - это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или субъектов взаимодействия, сопровождаемое отрицательными эмоциональными переживаниями.

В основе любого конфликта  лежит конфликтная ситуация, включающая:

- либо противоречивые  позиции сторон по какому-либо  поводу;

- либо противоречивые  цели и средства их достижения  в данных условиях;

- либо несовпадение интересов  оппонентов.

 

Конфликтная ситуация включает в себя следующие элементы:

- субъекты возможного  конфликта;

- объект конфликта.

 

Чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, когда одна сторона начинает действовать, ущемляя интересы другой. Если другая сторона отвечает тем же, конфликт переходит из потенциального в актуальный.

Виды конфликтов

1. Внутриличностный. Противоречия  бессознательных устремлений с  сознательными установками.

2. Межличностный. Противоречия  между двумя или несколькими  оппонентами.

3. Межгрупповой. В нем  в качестве субъектов выступают  группы.

Для нас самым актуальным видом конфликтов является межличностный.

Существует две формы межличностного конфликта - конструктивный и деструктивный конфликты.

Деструктивный конфликт возникает, когда один из оппонентов стремится психологически подавить партнера, дискредитируя и унижая его в глазах окружающих. Обычно это вызывает яростное сопротивление другой стороны, диалог сопровождается взаимными оскорблениями, решение проблемы становится невозможным, отношения межличностные разрушаются.

Конструктивным межличностный конфликт бывает, когда оппоненты не выходят за рамки деловых аргументов и отношений. При этом могут наблюдаться различные стратегии поведения в конфликтах, в зависимости от удовлетворенности интересов конфликтуемых. Так, выделяются:

1. Соперничество (противоборство), сопровождающееся открытой борьбой за свои интересы;

2. Сотрудничество, направленное на поиск решения, удовлетворяющего интересы обеих сторон;

3. Компромисс - урегулирование разногласий через взаимные уступки;

4. Избегание - заключающееся в стремлении выйти из конфликтной ситуации, не решая её, не уступая своего, но и не настаивая на своем;

5. Приспособление - тенденция сглаживать противоречия, поступаясь своими интересами.

На возникновение и  протекание любого межличностного конфликта  очень сильное влияние оказывают  психологические особенности оппонентов.

Наиболее тяжело регулируются конфликты, протекающие с участием оппонентов со следующими типами личности:

1. Демонстративные - им характерно стремление всегда быть в центре внимания, даже при отсутствии каких-либо оснований могут пойти на конфликт, чтобы быть «на виду».

2. Ригидные (негибкие). Отличаются завышенной самооценкой, нежеланием считаться с мнением окружающих и реальными фактами, это те люди, которые следуют линии поведения: «Если факты нас не устраивают, - тем хуже для фактов».

3. Неуправляемые - импульсивные, непредсказуемые люди с отсутствием      самоконтроля.

4. Сверхточные - особо скрупулезные, подходят ко всем, и к себе тоже, с позиции завышенных требований.

5. «Рационалисты» - которые разжигают конфликты в целях достижения личных, карьеристских и других выгод.

Прогнозирование конфликта -- предвидение возможности конфликта и его возможного будущего. Прогноз -- это представление о будущем конфликте с определенной вероятностью указания места и времени его возникновения. Прогноз отличается от утопии тем, что он опирается на результаты структурно-динамического и типологического анализа.

Прогнозы конфликтных  ситуаций, также как и других социальных феноменов, могут быть краткосрочными, среднесрочными и долгосрочными. Прогнозирование  конфликтной ситуации особенно важно  для предотвращения развития конфликта. Пограничность ситуации социального  конфликта, ситуативность и непредсказуемость  последствий делают проблематичным изучение поэтапного становления и  развития социального конфликта.

Структура противоречия, не перешедшего в конфликт, включает две группы явлений: объективная  жизненная ситуация, в которой  находятся противоборствующие стороны, и сами эти стороны -- люди, имеющие определенные интересы и ценности.

Конфликты возникают  не в силу проявления объективных  обстоятельств, а в результате их неправильного субъективного восприятия и оценки людьми. Обычно к конфликтам приводят следующие причины:

· наличие  противоречий между интересами, ценностями, целями, мотивами, ролями членов общества или группы;

· присутствие  противоборства между различными людьми, группами;

· разрыв отношений  между определенными группами и  внутри них;

· появление  и доминирование негативных эмоций и чувств как фоновых характеристик  взаимодействия и общения между  членами общества и группами.

Исходным пунктом  прогностического анализа конфликта  является определение противоречия, обусловившего данную проблемную ситуацию, которая может породить конфликт. Далее необходимо выявить тенденции  изменения ситуации, развития противоречий, раскрытия проблемы. Эта мыслительная операция включает описание событийного  ряда, то есть совокупности событий, проявляющих  проблему во взаимодействии субъектов, а также прослеживание объективной  последовательности и взаимосвязи  событий -- логики общественного процесса. Это позволит описать круг субъектов, вступающих в противостояние, а также предмет данного противостояния. Далее в анализ проблемной ситуации включается принципы и нормы функционирования данной социальной системы, временные и пространственные факторы ее изменения, социально-экономические, политические, идеологические и социально-психологические условия. В результате этого анализа могут быть разработаны возможные сценарии прогноза конфликтной ситуации. Описание событийного ряда и анализ логики процесса изменения ситуации не позволяют однозначно предсказать возможный конфликт, так как на процесс его формирования влияет ряд трудно учитываемых явлений, в основном субъективного порядка, таких как эмоциональный настрой людей, уровень толерантности и т. д. Таким образом, можно говорить только о выработке вариантов ожидаемых проявлений конфликтной ситуации. Прогнозирование конфликта является предпосылкой его предотвращения.

В существующих условиях прогнозирование конфликта  возможно лишь на короткий срок и с  небольшой долей вероятности. Для  того, чтобы прогнозирование было осуществимо, необходимо, чтобы конфликтология сформировала четкие объяснительные модели конфликтов. Но мы с вами знаем, что  любому конфликту предшествует предконфликтная  ситуация. Без этого конфликт почти  невозможен. Иногда такая ситуация бывает молниеносной, и мы уже не в состоянии ничего сделать по предупреждению конфликта. Но чаще предконфликтная  ситуация имеет достаточную для  предупреждения продолжительность.

Этапы регулирования  конфликта

Регулирование конфликта  – это вид деятельности субъекта управления, направленный на ослабление и ограничение конфликта, обеспечение  его развития в сторону разрешения. Регулирование в совершенной  форме и определяет успешное разрешение конфликта. Регулирование как сложный  процесс предполагает ряд этапов, которые важно учитывать в  управленческой деятельности: 
 
1 этап. Объективизация конфликта. Признание реальности конфликта противоборствующими сторонами. 
 
2 этап. Легитимизация конфликта, то есть достижение соглашения между конфликтующими сторонами по признанию и соблюдению установленных норм и правил конфликтного взаимодействия. 
 
3 этап. Институциация конфликта. Создание соответствующих органов, рабочих групп по регулированию конфликтного взаимодействия. 
 
В дополнение данных шагов и мероприятий, при урегулирования конфликтов важно учитывать комплекс технологий, которые будут представлены далее. 
 
Для реального управления конфликтом важно знать, на какой стадии находится конфликт, а также существо проблемы, лежащей в основе конфликта. При этом следует иметь в виду, что сама проблема в конфликтной ситуации тонет в массе самых различных, порой противоречивых оценок, а степень рациональности выдвигаемых претензий весьма ограничена и зачастую условна. 
 
Технологии управления конфликтами 
 

Технологии
1.Информационные  -	ликвидация дефицита информации в конфликте; исключение из информационного поля ложной, искаженной информации; устранение слухов и т.п.
2.Коммуникативные -	организация общения между субъектами конфликтного взаимодействия и их сторонниками; обеспечение эффективного общения
3.Социально-психологические -	- работа с неформальными лидерами и микрогруппами;   снижение социальной напряженности и укрепление социально-психологического климата в коллективе
4.Организационные -	решение кадровых вопросов; использование методов поощрения и наказания; изменение условий взаимодействия сотрудников и т.п.

 
Алгоритм действий при управлении конфликтами 
Каков же алгоритм деятельности руководителя подразделения правоохранительных органов в процессе управления конфликтами? Этот алгоритм зависит от многих факторов – содержания самого конфликта, условий его возникновения и развития, типа личности конфликтанта, его поведения и многих других. Поэтому универсальной модели действий руководителя подразделения предложить невозможно, но целесообразные шаги и основные методы на каждом этапе управленческой деятельности выделяют И. Д. Мариновская и В. Л. Цветков 
 
 
Алгоритм действий при управлении конфликтом 
 

	Содержание деятельности	Способы (методы) реализации
1	Изучение причин возникновения конфликта	Наблюдение; анализ результатов деятельности; беседа; изучение документов; биографический метод, то есть изучение участников конфликта  и др.
2	Ограничение числа участников	Работа с лидерами в микрогруппах; перераспределение функциональных обязанностей; поощрение или наказание  и т. п.
3	Дополнительный анализ конфликта    с помощью экспертов	Опрос экспертов; привлечение посредника, психолога; переговорный процесс и  др.
4	Принятие решения	Административные методы;     педагогические методы

 
 
 
Таким образом, по мнению авторов, подлинное  разрешение конфликта, в зависимости  от его содержания, может быть достигнуто двумя действенными способами: а) педагогическими  методами – беседа, убеждение, просьба, разъяснение и т. п.; б) административными  средствами – перевод на другую должность, увольнение, привлечение  к дисциплинарной ответственности  и т. п. В целом, рассмотренные  выше формулы, стратегии и правила  управления конфликтами определяют вероятностную линию поведения  любой личности в конфликтной  ситуации – с позиции конфликтолога. В то же время, конкретный способ регулирования  взаимоотношений в служебном  конфликте приходится выбирать, сообразовываясь  с психологическими свойствами и  состояниями личности конкретного  оппонента. Вольно или невольно, но столкнувшимся сторонам приходится самим заниматься конфликтом и предпринимать  попытки как-то по-своему управлять  им. Если конфликт регулируют сами его  участники, то они, хорошо зная все связанные  с ним обстоятельства, могут при  желании найти способы введения его в определенные рамки, например, договориться не переносить спор вокруг одного вопроса на взаимодействие по другим вопросам. Вместе с тем управлению конфликтом в этом случае препятствует целый ряд обстоятельств. К ним  относятся повышенный эмоциональный  накал, иррациональный характер мотивации  и др. Попытки урегулирования конфликтных  отношений при этом часто сводятся «на нет» из-за стремления добиться какого-то преимущества для себя за счет постановки своего оппонента в  невыгодное для него положение. А  в противовес негативным тенденциям, обобщенные рекомендации как полезные психотехники, помогающие ослабить напряженность  во взаимоотношениях при разрешении межличностных конфликтов. 
 
 
Психотехники и позитивные последствия управления конфликтами